文／一宇數位高級顧問 葉楚璿
職能管理(Competency Management)已在企業裡漸漸被重視，演變成為企業在人力資源管理的一種趨勢。然而追求流行簡單，真正要導入時所面臨的挑戰與困難則是難以想像的。因為以職能為基礎的運用範圍越廣，體系自是龐大，所花費的資源與時間亦大。
有許多企業在導入的過程遇到了瓶頸，其主因大致如下﹕
1. 導入人員對於職能管理的認知不足
單從職能的定義與內涵便可得知一二。職能是指組織內的個體在工作上能產生高績效的基本特質，這些特質區分為「外在」與「內在」二種職能，內在包含：人格特質(性向)、動機(念頭)、自我概念(自我意識)、思考能力(邏輯)；而外在包含：知識、技能、能力。
沿用冰山理論的說法，外在比較容易培育及修正，而內在比較不易培育及修正。所以多數企業漸漸產生了迷失，重點皆放在人格特質上而忽略了專業職能。
不妨做個簡單的自我審視：請問貴公司在員工的「選、用、育、留」上，除了明確針對員工的人格特質和工作態度要求之外，是否在專業職能上有明確的要求？
2. 缺乏有系統的導入模式
職能管理對多數企業而言是一項重大變革，若要成功，必須同時兼顧：有效的「程序步驟」、獲得正確「支持結構」、以及掌握符合的「內容」等三個要素。
有效的「程序步驟」指的是整個職能管理的程序必須符合組織的需求，運用有效的資源並結合人力資源管理的各項功能，以達到最大效益。
其中，以獲得正確支持結構以及掌握符合的內容二項最為困難。多數企業在導入時，為了獲得主管之支持，所以導入團隊幾乎清一色皆為主管，主管平日已經夠忙了，又要被要求產出一堆文件資料，最後所產出的品質就可想而知了。
3. 龐大的資料分析費時又費力
有了職能模型後，評鑑與分析是接下來必要的作業之一。職能評鑑主要是為了能鑑別出組織成員在各項職能的水平及能力分佈，以作為未來人力資源的運用及改善上的依據。
員工人數要是以200人來看，產出200份有品質的分析報告，若沒有系統的幫助也實在耗時費力，更何況是維護了。
一套有效的職能管理體系能夠提昇組織及個體的競爭力，使其發揮最大潛能以達成卓越組織績效。換句話說，當員工的能力 > 組織的能力，員工可成為組織發展的最佳的動力；反之，當員工的能力 < 組織的能力，員工則成為組織發展的阻力。總而言之，組織的發展取決於員工的能力，單憑這一點就讓許多企業至今仍不遺餘力的投入在職能管理中。
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