學習路徑圖|從能力模型升級為任務模型的培訓體系搭建

文| LPI國際掌門人朱春雷

在看今天的內容前，您可以回復關鍵詞" PX29 "查閱《學習路徑圖的功能與繪製流程》這篇文章。

培訓的目標是什麼？是發展員工的能力呢，還是使員工盡快勝任工作？

這兩個答案看似沒什麼區別，即員工的能力提升到一定水平，自然就能勝任工作了。而實際上，這兩個答案有很大的區別，即第二個答案中有“盡快”兩個字，這兩個字才是培訓體系的設計理念，才是學習路徑圖方法論所追求的目標。為了定義這個目標，美國培訓管理學界用了20多年的時間在研究。

學習路徑圖的方法論，就是通過提供一個結構化的學習方案，提升員工學習的效率，使其以最快的速度提升能力，從而盡快儘早地勝任工作任務，為企業創造價值。

我們把一名新員工從入職開始到獨立勝任工作為止，分成三個階段：

第一階段，此時，員工對企業的貢獻減去企業給他的待遇，結果是負數，也就是說，企業是虧的。另外，如果員工已經上崗(特別是管理人員)，不但不能創造價值，由於其工作的低效、以及決策的失誤，還增加了時間、人工和物料的成本，抵消了其他員工創造的價值。可以說，此時員工在為企業做“負貢獻”，這種狀態持續的時間越長，企業的損失越大。

第二階段，員工能夠勝任一部分工作、或者熟練水平達到了一定程度。此時，員工的貢獻與企業的人力資源投資持平，達到了盈虧平衡點。同時，由於員工的貢獻從負數變成0，因此不再抵消其他員工的貢獻，或者拉別人的後腿，從這個角度來看，員工開始有了“貢獻”。

第三階段，此階段，員工能夠完全勝任任務個人貢獻大於個人所得，企業的人力資源投資開始有了回報，培訓的投資也產生了收益。管理產生連續性是這一階段的特徵，減少了管理者管理投入的時間，員工對任務產出的價值真正實現“正收益”。

學習路徑圖的作用，就是要壓縮第一階段所佔的時間，儘早邁入回報期。

企業培訓的目標是員工能否盡快勝任工作，而非能否勝任工作。因為只要給予足夠多的時間和資源，員工勝任工作是遲早的事。可是，在競爭環境下，利潤一方面來自於增收，另一方面則來自於節約成本，包括時間和資金的成本。因此，“盡快”這兩個字是關鍵，時間和資源的耗費意味著競爭優勢的喪失。

那麼，如何做到盡快呢？學習路徑圖的設計理念就是直接針對工作任務、而非針對能力展開學習活動，以員工在學習後能否執行工作任務為學習目標和評估標準。

在說任務模型之前，我們不能不提GE公司。GE公司是實踐這一理念的典型代表，其培訓體係是基於任務模型，而非基於能力模型構建的，因而達到了“盡快”的標準。

從1996年開始，GE公司的首席學習官Jim Williams在大量實驗的基礎上，證明了“基於能力模型構建培訓體系”是一個謬誤。他指出，能力模型(或勝任力模型)的功能是把一個公司或崗位所需的能力素質顯性化、結構化，即告訴我們該公司或崗位所需要的能力素質是什麼，但是，在採用什麼樣的學習策略來發展能力方面，能力模型的作用是有限的，甚至是誤導的。

Jim Williams通過在GE內部的實驗，以及對IBM等其它公司學習策略的觀察後發現，按照能力模型的指引，對能力進行分別培養的方法是低效的，即每次以一個單獨的能力為主題對員工進行培訓，最後依賴員工自覺地整合學習內容，轉化並應用到工作中的方法是低效的；而以典型工作任務做為培訓的主題，即每次以執行一個工作任務作為學習目標，把完成該項任務的能力作為培訓內容的學習方式是高效的。

從認知心理學分析，能力素質模型是結構化的知識，不是流程性的知識。簡單地講，能力模型可以回答我們什麼能力是所需要的，但不能告訴我們如何培養這種能力。因此，“以能力為導向的培訓體系建設”或者基於能力模型構建培訓體系”以及其它的類似的指導原則都是完全錯誤的設計理念。

說到這裡，估計大多數人沒有弄明白為什麼以任務模型比能力模型更有優勢。舉個例子：比如，“溝通技巧”培訓，這是一項能力。

如果以“溝通技巧”為主題，對員工進行培訓，然後依靠員工自己去理論聯繫實際，自覺地把所學的溝通技巧結合工作任務加以應用，並最終促進工作任務的完成，只是培訓設計者的一廂情願。

試想一下，如果當員工完全掌握“溝通技巧”這項能力後，應用到“客戶拜訪”或“終端銷售”，員工能完成這些任務嗎？答案很明顯是否定的，為什麼？因為員工還需具備產品知識、表達技巧、談判技巧、商業意識等多項能力。可悲的是，目前多數能力模型僅僅是針對公司或崗位能力的整體概述，而非針對某一具體工作任務的能力描述，使用者難以用一個能力完成一項任務，但這種方式又被許多企業信奉著。

這種就是“基於能力模型構建培訓體系”的實踐，不但耗費了大量的時間和資源，沒有達到“盡快”的標準，而且因為無法操作三級和四級的培訓評估，對於是否達到了學習​​目標也無從驗證。如果用任務模型設計“溝通技巧”的培訓項目又如何呢？

依據學習路徑圖的方法，以工作任務本身即《客戶拜訪》作為培訓課程的名稱和目標，把產品知識、表達技巧等能力結合客戶拜訪的任務流程，設計到培訓課程裡，以學員在結束培訓後，是否能力獨立、自信、少問、無錯地執行客戶拜訪任務為評估標準，就克服了《表達技巧》《人際溝通》等以溝通技巧單一能力為內容的培訓課程的局限性，大幅度提高了通用能力與具體任務的切合度，降低了員工學以致用的難度。實踐證明，這一設計理念大幅提高了學習的效率，加速了人才成長的步伐。

能力模型從任務分析中來，必須回歸到任務中去，在升級為任務模型後才能被使用。培訓管理員只有以任務模型為基礎，才能描繪出切實有效的學習路徑圖，使你的員工“盡快”地勝任工作。

原文連結..