撰文/一宇數位行銷部 2013.08.28
一個歷史超過百年、員工平均年齡超過47歲的「老」企業，透過導入e-learning的數位革命，為中華郵政省下超過4000萬元的訓練經費，重新寫下員工訓練與學習的勝利方程式，並找出中華郵政人事管理的新定位。
一個歷史超過百年、員工平均年齡超過47歲的「老」企業，透過導入e-learning的數位革命，為中華郵政省下超過4000萬元的訓練經費，重新寫下員工訓練與學習的勝利方程式，並找出中華郵政人事管理的新定位。
你有計算過，一個星期大概會去幾次郵局、收到幾封信，或者利用郵局提供的各項服務嗎？郵局的服務範疇包含郵遞、儲匯、保險與金融…等，如此龐大的業務，透過全台灣郵局從業人員提供給有需要的民眾，是否曾經有過疑問：郵局如何確保窗口先生小姐和郵務士們在執行業務時的品質一致？而他們如何在忙碌的工作中提昇自己的能力？
因應廣泛業務早期積極導入e-learning
歷史悠久的中華郵政業務多元，包含郵政業務、儲匯等數十項，因此早從民國92年開始，這個e-learning還不普及的時期，就開始著手進行數位學習的導入，主要針對全台29個單位，千餘個據點執行，期望中華郵政的全體員工，都能透過e-learning提昇個人能力，以促進郵政專業業務的辦理成效。
「老」企業面對的第一個挑戰：使用電腦
郵政訓練所劉錫標說：「全台灣郵政人員多達26,000多位，平均年齡47歲，在92年開始進行訓練數位化前曾做過員工電腦程度訓練調查，發現有15,000名員工對於電腦使用不熟悉！」這無疑是這間「百年老店」必須面對的第一個挑戰。在經過2年的基礎電腦訓練，共有8000名員工學會使用電腦，數位學習也得以順利推展。
不過在進行數位學習後幾年，劉錫標發現了一些問題，部分員工的電腦能力有待加強，另外員工對於原本較單向的學習方式也缺乏主動學習的動機。在這些因素的相互作用下，導致在導入數位學習5年後，仍有23.41%(超過6000位)的員工完全沒有使用過e-learning。
改善單向學習缺點導入郵政e大學
「改變的時候到了。」劉錫標說。
看到了郵政當時導入的數位學習方式無法滿足員工需求，劉錫標開始思考如何進行改善，同時希望引進Web2.0的「互動」觀念到數位學習環境中，剛好看到了一宇數位科技(以下簡稱一宇)的e-learning系統產品已加入互動元素，這恰巧也也成為一宇的一大優勢。在確定合作後，一宇從改善中華郵政老舊平台著手，並加強eHRD、Web2.0結合的後續深化應用，開始進行導入與輔導。
一宇專案經理吳建政說，e-learning絕對不是只有上網看課程這麼簡單，而中華郵政想要的也不只如此，雙方在認知上一拍即合。於是中華郵政在一宇的協助下建置了「郵政e大學」，讓員工從個人的學習需求出發，根據各個職位應該具備的能力進行學習，為了追蹤學習成效，課後的評量考試與管理機制也不能少！
運用Web2.0深化學習動機
有了學習和考試驗收機制，郵政e大學也將Web2.0概念融入後續的學習延伸中，早在Facebook還沒有大放異彩的時候，就開始推展專家黃頁與實務社群概念。所謂的專家黃頁集合了郵政總公司與地方分局的各業務領域專家，將在工作中累積的經驗、心得、技術，彙整後讓其他同仁參考運用；而實務社群則是開放讓員工擔任版主，不限題材的交流分享，以加強郵局相關知識的後續運用。這樣的創舉，完全顛覆外界加諸中華郵政是「保守、傳統的老企業」等刻板印象，比很多標榜創新企業文化的民營企業來說還更加先進。
另外，整個郵政e大學的內部行銷推廣也是重點，該如何讓不熟悉電腦與平台的員工能夠主動上站使用、開始學習呢？一宇協助中華郵政展開後續的行銷推廣計畫，進行一系列的推廣活動。
體驗─發現新郵政之e拍即合、課程尋寶大作戰：透過任務執行讓同仁熟悉平台操作
深化─實務社群競賽：體驗如何透過網路學習環境分享個人知識
維繫─平台應用有獎徵文：分享新學習平台使用心得
一般而言，企業平台推廣的方式大多為「說明會」、「電子報」、「網站命名活動」、「行銷推廣文物」…等，主要目的在於透過推廣活動，讓全體同仁知道有這個學習平台的存在，往往只有達到宣傳的目的，對於改變同仁的學習習慣並沒有太大的助益。因此一宇提出以「發現新郵政」為推廣主題的企劃案，除了在郵政內部刊物撰寫一系列的文章，清楚說明導入郵政e大學對於公司和同仁的效益之外，還特別將推廣活動和系統操作結合在一起，讓同仁在遊戲的過程中無形學會如何操作，進而在同儕的影響下建立主動學習的習慣，成效讓當時參與郵政專案導入的團隊印象深刻。
像是「全民大會考」活動，各地分局同仁為了拿到好成績，無不使出渾身解數互相教導，對內形成主動學習的好風氣。「e拍即合」活動則讓全國各地郵局，透過平台內建的學習社群機制─部落格，認識彼此並瀏覽郵政e大學的網站內容。在導入郵政e大學的前2個月，光是透過行銷活動而使用平台的人數已超過上萬人次，使用者也不再因年齡而有所侷限，郵政員工透過數位學習、混成學習以及行銷活動激勵，學習動機的確有效提昇。
中華郵政藉由導入具有Web2.0特性的人力資源發展系統，將過去每年必須舉辦上萬人次的實體課程數位化，省下4000多萬元的訓練費。未來中華郵政也期望透過郵政e大學啟動郵政人才發展的計畫，朝向強化人才培訓提昇營運績效的目標邁進，進而建構主動和終身學習的郵政新文化。
導入方式對了，所有事情都跟著對了！學習的生命力就這樣被開啟了。
本案例導入範疇
中華郵政小檔案
中華郵政股份有限公司（簡稱中華郵政）一般直接稱作「郵局」，經營國內的郵政服務，業務涵蓋郵遞、儲匯、保險與金融等。前身為「交通部郵政總局」，為了突破既有的經營限制、並增加市場競爭力，中華民國政府在2002年7月完成《郵政法》修法，並於2003年1月1日起將其改制為中華民國交通部完全持股的國營公司。民國96年（西元2007年）2月9日，本公司配合政府政策改名為「臺灣郵政股份有限公司」。民國97年（西元2008年）8月1日，本公司再依法回復法定名稱為「中華郵政股份有限公司」，其各項權利、義務及業務經營均不受任何影響。
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