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依據管理職能發展管理訓練，常常容易忽略的地方

文／張震球顧問
 
常有機會與 HR 討論管理職能訓練，也常有機會看到企業根據職能設計出來的管理訓練藍圖，大部分看到的都是一個職能對應一個或數個訓練活動，總覺得學員學完後，要很辛苦的整合，才有辦法用在工作上，可能會讓訓練成效大打折扣，有些可惜。
 
根據自己多年來為客戶提供客製化管理職能訓練的體驗，發現有幾個地方是比較容易被忽略的，在此提供大家參考：
 
1. 忘了見樹之前，要讓人先見林：職能訓練藍圖內有很多的訓練課程，到底之間有何關係？該從那裡開始學？學這個之前該學什麼？下個學習又是什麼？         
2. 忘了回去連結管理者的工作內容：管理職能訓練課程的設計往往是直接從職能行為描述而來，忘了將訓練課程與學習者的工作內涵結合 ，而失去了職能訓練是為了提升工作績效的原始意義。
3. 忘了學習者比較容易吸收的方式是從工作循環出發，而非從職能出發：例如我們希望培養高階主管創新、策略思考與執行力三項職能，所以每項職能都提供一個訓練課程，然而對高階主管而言，他的工作循環是策略規劃、執行與檢討，策略規劃時需要策略思考與創新的能力，執行與檢討時，需要執行力的能力，如果分開上，他需要自己整合，如果開一個創新策略管理的課程，將三種能力都包含在裡面，很符合他的工作循環，主管學起來就會很輕鬆，課程被應用的機率也將大幅提昇。
4. 忘了思考不同層級間的串接：例如高階主管學了策略規劃，那中、初階主管的課程是否應該要有承接的內容？要不然，公司的策略如何展開與貫徹呢？
 
記得過去大力推行 TQC /TQM的時代，常常有人說，品質的好壞往往就差在細微處，而不是大地方，提供自己在管理職能訓練設計上觀察到的一些議題與大家分享，大家一起共同勉勵，來將管理訓練做得更好，也得到更大的工作成就感。 

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