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績效管理的精神與迷思

文／張震球顧問
 
近兩年來，績效管理成為企業與人資非常重視的主題，也紛紛在績效管理中納入了西方目標管理 (Management by objective) 的實務，似乎在採納的過程中，陷入了一些迷思，反而失卻了西方績效管理的精神。
 
目標管理的最大特色就是重視工作的結果，並將工作結果量化成為具體的數據來進行管理，許多的主管很能接受這樣的概念，但往往卻矯枉過正，反而落入了一些迷思，包括：
 
1. 什麼都想量化
績效管理一般會考核工作與職場行為，工作當然可以盡可能量化，但硬要去量化職場行為，就會產生問題，例如職場行為的團隊合作，什麼叫做團隊合作做得很好？什麼叫做得不好？幫團隊多分擔幾次工作與提供一個好點子提升團隊的凝聚力，那個應該得分比較高？還是不可避免會有主觀判斷的因素，一定要去量化，只有大量消耗腦力與溝通，卻不見得會得到共識。
 
2. 什麼都要比較
一個部屬有許多的工作與職場項目，例如一個業務，要做到業績，也要維繫客戶的滿意度，業績達成率 120%，但客戶滿意度卻是 80分，如果一定要在業績達成率與客戶滿意度兩者間，找到一個轉換的公式，也是很費腦筋且不容易達成共識的事。更有主管想跨部門比較，討論研發人員得分 120 分與業務人員得到 120 分，誰應該得到比較好的績效評等，那就更有得傷腦筋了。
 
3. 想做到絕對的公平
一有量化，主管就想把績效管理當成算數來作，把所有的績效管理項目都量化，並將 A, B, C, … 等管理項目透過權重來比較，最後以加一加，乘一乘，就能很公平的說得到 90 分的同仁表現比得到 85 分的同仁好，為了達到這種「境界」，就不斷地再落入前面什麼都想量化與什麼都要比較的陷阱。
 
會落入上述的陷阱，就是大家把績效管理的重點都放在「評核」上，或許主管與人資們該好好的思考一下：(1) 評核真的是績效管理最重要的重點嗎？(2) 什麼才是績效管理的精神？
 
自我 1988 年加入美商，就已經是採用近兩年國內企業大力推廣的績效管理制度，然而，很清楚的是：績效管理的重點根本不在考核，它真正的精神是：
1. 對企業：透過目標管理制度與績效管理的結合，達成企業的經營目標，並能有效留住優秀的人才。
2. 對員工：透過清楚的目標設定與職場行為要求，對工作有很好的方向感，為了達成目標，進行學習而獲得成長，最後達成或超越目標時，獲得成就感與工作的滿足感。
3. 對主管：透過對每位部屬的目標設定與職場行為要求，(1) 有效地將自己部門的工作分配出去，確保公司對部門的要求能達成， (2) 賦予部屬工作的責任感，(3) 創造了主管與部屬間溝通、檢討與指導的平台，進而建立彼此的信任感。
 
因此，績效管理的重點不在考核，而在主管的培養，讓主管有足夠的能力，尤其是目標設定、部屬溝通與部屬指導這三項能力，如何讓部屬有清楚的方向感、對主管有信任感、在工作中得到主管的指導與協助獲得成長與成功。考核只是最後反應部屬的貢獻，並讓他感到付出與收穫是對等的。希望大家作績效管理時別掉入過份強調「考核」的陷阱。



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