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您知道該如何設定目標嗎？


美國馬利蘭大學管理學兼心理學教授愛德溫·洛克(Edwin A. Locke)和休斯在研究中發現，外來的刺激（如獎勵、工作反饋、監督的壓力）都是通過目標來影響動機的。目標能引導活動指向與目標有關的行為，使人們根據難度的大小來調整努力的程度，並影響行為的持久性。於是，在一系列科學研究的基礎上，他於1967年最先提出“目標設定理論”（Goal Setting Theory )，認為目標本身就具有激勵作用，目標能把人的需要轉變為動機，使人們的行為朝著一定的方向努力，並將自己的行為結果與既定的目標相對照，及時進行調整和修正，從而能實現目標。這種使需要轉化為動機，再由動機支配行動以達成目標的過程就是目標激勵。目標激勵的效果受目標本身的性質和周圍變數的影響。

目標有兩個最基本的屬性：明確度和難度。
　　從明確度來看,目標內容可以是模糊的，如僅告訴被試“請你做這件事”；目標也可以是明確的，如“請在十分鐘內做完這25題”。明確的目標可使人們更清楚要怎麼做，付出多大的努力才能達到目標。目標設定得明確，也便於評價個體的能力。很明顯，模糊的目標不利於引導個體的行為和評價他的成績。因此，目標設定得越明確越好。事實上，明確的目標本身就具有激勵作用，這是因為人們有希望瞭解自己行為的認知傾向。對行為目的和結果的瞭解能減少行為的盲目性，提高行為的自我控制水平。另外，目標的明確與否對績效的變化也有影響。也就是說，完成明確目標的被試的績效變化很小，而目標模糊的被試績效變化則很大。這是因為模糊目標的不確定性容易產生多種可能的結果。
綜合的目標設定模型被稱作高績效迴圈模型（High Performance cycle）。模型從明確的、有難度的目標開始，如果有對這些目標的高度承諾、恰當的反饋、高的自我效能感以及適宜的策略，就會產生高的績效。假如高的績效導致了希望中的回報，例如有吸引力的獎賞，就會產生高的滿意感。工作滿意感與工作承諾聯繫在一起。高的承諾又使人們願意留在該項工作上。此外，高度的滿意感還能增強自我效能感。人們的滿意感和對工作的承諾使他們願意接受新的挑戰，這樣就能導致新一輪高績效的產生。



細節請參閱目標設定理論



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