隨著景氣好轉，企業爭相留住人才、找尋人才，看似就業機會增多。但筆者發現，很多大學及研究所畢業生，甚至已在職場工作多年的人，對於自我的職場發展上並不清楚自己要什麼，更別提到自我發展計畫。
雖然學校的職能發展或生活輔導組，都開了非常多的講座，請業界或專業人士到學校演講，努力讓學生知道社會的狀況，但很多畢業生都只是畢業後找份工作，工作上做的還不錯就做，配合公司的步調前進，如果碰到組織調整或異動時，無法適應或感覺不好就換工作。
筆者從事教育訓練的教學中發現，學習效果最好在於個人的學習意願與學習動機，如果可以配合組織發展計畫，或解決其目前工作上的問題或困擾，其學習成效是最好的。
在職訓局所推動的「產業人才投資計畫」中，就以補助企業有勞保的員工訓練費用80％，３年內有５萬元的教育訓練費用補助，在這樣的補助方案下，儘管員工需利用假日或下班時間做自我進修學習，其學習的動機及意願都非常強烈，當然學習成效也很好。
因此，企業應重視員工的「個人發展計畫」(Individual Development Plan, IDP)以強化個人的學習意願與學習動機。如果做的好，企業才能留住人才，此項任務只要是由員工、直屬主管及人力資源發展部門共同來推動及執行，所培訓出來的人才，才能留在企業內服務，光靠訓練承諾書很明顯已經無法留住人才。
4大效益不容小覷
個人發展計畫指結合員工在職位需要及個人發展意向，經部門主管與員工雙方溝通，達成促使員工自身素質、技能提高的發展計畫，包括：參加培訓、特別指導、指派特別項目、職位輪調等。其具備：
1.激發員工工作積極性
無論企業組織還是員工個人，如果沒有目標就會缺乏動力。員工發展計劃對員工個人職業活動中一系列可能的發展趨勢作出設想和規劃，指明途徑和方法，提供幫助和支持，促使員工自覺地把企業的發展和個人的成功聯繫起來，為實現目標設想而不斷提升能力，充分發揮自己的聰明才智，克服職業工作中的各種困難和挫折，朝著職業發展計畫設計的目標發展。員工發展計畫往往針對員工深層次的職業需要和自身特點而量身定做，它為員工未來發展繪製了一幅「獨特的藍圖」，其激勵作用強烈而持久。
2.增強對員工工作的掌控能力
員工發展計畫是建立在員工個人的興趣、資質和技能的基礎上的，它可以使員工了解自身的長處和短處，養成對環境和工作目標進行分析的習慣，又可以使員工合理計畫、分配時間和精力去完成既定工作任務，提高業務技能。這都有利於強化員工對環境掌握和克服困難的能力。
3.處理好職業生活和非職業生活的關係
職業生涯設計可以幫助員工從更高的角度看待工作中的各種問題和選擇，在服務於職業目標的前提下，把職業生活和非職業生活中的各個要素聯繫起來綜合考慮，正確地處理職業生活同個人追求、家庭目標、休閒規劃等非職業生活的關係，使職業生活更加充實和富有成效，有利於職業目標的達成。
4.員工自我價值的實現和超越
按照馬斯洛的需求層次理論，人的需求是多方面的。員工工作的最初目標可能是為了生存而找一份工作，實現自己的較低層次的生存需求，進而追求的可能是財富、地位和名望的社會認識，到最高需求則是自我發展和自我實現。
企業將員工個人發展納入企業發展中，讓員工在服務企業推動企業戰略目標實現的同時，也能按照明確的職業發展目標，透過參與相應層次的培訓，來實現個人的發展，獲取個人成就。
員工職業生涯設計透過對職業目標的多層次提升，可以使工作目標超越財富和地位之上，驅動員工追求更高層次的需求，追求自我價值的實現及成就感。
3步驟建構IDP
從Training、Learning到Development，在這段人力資源發展移轉的過程中，人才發展的策略性價值在組織中的地位已日益彰顯。隨著知識生命周期的縮短，越來越多的員工為了加強自己的優勢，提升對未來個人發展計畫的關心程度。因此，企業在面臨留住優秀人才的壓力下，IDP成為提升組織整體人力資本的重要議題之一。
具備高度個人化差異化的IDP，被HR人員視為HRD學理中最高層次的代表。規劃出一份真正適合員工的IDP，除了要具備專業的人力資源背景之外，還要熟悉訓練發展、職涯發展、組織發展以及人才評鑑等專業技巧。了解員工個人的職能及特質，才能貼近組織與個人的發展。
構成IDP的3個部分為：職能評鑒結果、部門專業學習藍圖以及績效評核結果。建構的步驟如下：
一、針對公司核心價值及文化部分，透過職能評鑒得知員工待發展的項目，並將其匯入人力資源部門指定的發展活動中。
二、根據工作說明書及職位所形成的專業學習藍圖，依據員工個人的專業程度及學習的優先順序，由上級指派其應學習的項目。
三、配合組織或部門績效指標(KPI)所進行的個人年度績效評核結果，針對員工待加強的部分加以學習，改善缺失。
IDP肩負著針對員工個人發展，整合各項訓練發展手法，量身訂作學習計劃的使命，在人才培育上扮演著積極推動的角色。因此，要利用IDP來提升企業的人才發展，發展IDP的配套措施成為首要考慮的問題。
三管齊下效能倍增
現今企業普遍重視員工發展計畫，但除了詳盡規劃外，還要考慮如何實施。IDP的實施策略主要包括：加強對員工的職業培訓，實行績效考核，創造體現自我的環境，提供競爭平台，培育符合企業實際的企業文化等。
要讓IDP能發揮效益，以協助企業快速發展人才，提升組織整體的人力資本為期許，必須要學習者、單位主管、HR三方人員共同努力，並可藉由系統來協助完成以下事項：
一、學習者：整合多元學習資源，量身訂作個人的專屬課程。
1.一目了然檢視公司或單位規定的年度必修課程，可依狀況調整工作，接受訓練，達到最佳效果。
2.匯入該員工職能評鑑的建議發展課程。
3.結合績效評估狀況的發展計劃，進行周期性的進度追蹤。
4. 透過職涯規劃，選修未來發展課程。
二、單位主管：掌握單位核心知識，提升部屬專業技能。
1.結合單位專業藍圖，指定學習者年度必修課程。
2.透過周期性回饋機制與學習者進行討論和意見回饋。
3.了解學習者年度發展需要，指定必修課程於學習者的IDP中。
4.結合監控機制，有效追蹤學習者的成效。
三、HR人員：系統化公司年度訓練與新人訓練，提升公司競爭力
1.針對特定學習族群，事先規劃與設計年度必修課程。
2.結合年度訓練計劃，指定有效的課程給學習者。
3.新人訓練系統化，確保新人訓練期間內完成發展目標。
隨著知識經濟時代的來臨，期盼企業及HR人員千萬不可忽視員工的個人發展計劃。員工在此之中可以感受到企業的用心。當然對組織的承諾及忠誠度亦會隨之提高、輕鬆留住人才。員工發展計畫是企業提高員工整體素質、培養群體人才的有效措施，也是企業開發潛在人才、留住優秀人才的有效手段。唯有做好員工發展計畫，企業方能得到長遠的發展。
資料來源：能力雜誌2011年4月號
雖然學校的職能發展或生活輔導組，都開了非常多的講座，請業界或專業人士到學校演講，努力讓學生知道社會的狀況，但很多畢業生都只是畢業後找份工作，工作上做的還不錯就做，配合公司的步調前進，如果碰到組織調整或異動時，無法適應或感覺不好就換工作。
筆者從事教育訓練的教學中發現，學習效果最好在於個人的學習意願與學習動機，如果可以配合組織發展計畫，或解決其目前工作上的問題或困擾，其學習成效是最好的。
在職訓局所推動的「產業人才投資計畫」中，就以補助企業有勞保的員工訓練費用80％，３年內有５萬元的教育訓練費用補助，在這樣的補助方案下，儘管員工需利用假日或下班時間做自我進修學習，其學習的動機及意願都非常強烈，當然學習成效也很好。
因此，企業應重視員工的「個人發展計畫」(Individual Development Plan, IDP)以強化個人的學習意願與學習動機。如果做的好，企業才能留住人才，此項任務只要是由員工、直屬主管及人力資源發展部門共同來推動及執行，所培訓出來的人才，才能留在企業內服務，光靠訓練承諾書很明顯已經無法留住人才。
4大效益不容小覷
個人發展計畫指結合員工在職位需要及個人發展意向，經部門主管與員工雙方溝通，達成促使員工自身素質、技能提高的發展計畫，包括：參加培訓、特別指導、指派特別項目、職位輪調等。其具備：
1.激發員工工作積極性
無論企業組織還是員工個人，如果沒有目標就會缺乏動力。員工發展計劃對員工個人職業活動中一系列可能的發展趨勢作出設想和規劃，指明途徑和方法，提供幫助和支持，促使員工自覺地把企業的發展和個人的成功聯繫起來，為實現目標設想而不斷提升能力，充分發揮自己的聰明才智，克服職業工作中的各種困難和挫折，朝著職業發展計畫設計的目標發展。員工發展計畫往往針對員工深層次的職業需要和自身特點而量身定做，它為員工未來發展繪製了一幅「獨特的藍圖」，其激勵作用強烈而持久。
2.增強對員工工作的掌控能力
員工發展計畫是建立在員工個人的興趣、資質和技能的基礎上的，它可以使員工了解自身的長處和短處，養成對環境和工作目標進行分析的習慣，又可以使員工合理計畫、分配時間和精力去完成既定工作任務，提高業務技能。這都有利於強化員工對環境掌握和克服困難的能力。
3.處理好職業生活和非職業生活的關係
職業生涯設計可以幫助員工從更高的角度看待工作中的各種問題和選擇，在服務於職業目標的前提下，把職業生活和非職業生活中的各個要素聯繫起來綜合考慮，正確地處理職業生活同個人追求、家庭目標、休閒規劃等非職業生活的關係，使職業生活更加充實和富有成效，有利於職業目標的達成。
4.員工自我價值的實現和超越
按照馬斯洛的需求層次理論，人的需求是多方面的。員工工作的最初目標可能是為了生存而找一份工作，實現自己的較低層次的生存需求，進而追求的可能是財富、地位和名望的社會認識，到最高需求則是自我發展和自我實現。
企業將員工個人發展納入企業發展中，讓員工在服務企業推動企業戰略目標實現的同時，也能按照明確的職業發展目標，透過參與相應層次的培訓，來實現個人的發展，獲取個人成就。
員工職業生涯設計透過對職業目標的多層次提升，可以使工作目標超越財富和地位之上，驅動員工追求更高層次的需求，追求自我價值的實現及成就感。
3步驟建構IDP
從Training、Learning到Development，在這段人力資源發展移轉的過程中，人才發展的策略性價值在組織中的地位已日益彰顯。隨著知識生命周期的縮短，越來越多的員工為了加強自己的優勢，提升對未來個人發展計畫的關心程度。因此，企業在面臨留住優秀人才的壓力下，IDP成為提升組織整體人力資本的重要議題之一。
具備高度個人化差異化的IDP，被HR人員視為HRD學理中最高層次的代表。規劃出一份真正適合員工的IDP，除了要具備專業的人力資源背景之外，還要熟悉訓練發展、職涯發展、組織發展以及人才評鑑等專業技巧。了解員工個人的職能及特質，才能貼近組織與個人的發展。
構成IDP的3個部分為：職能評鑒結果、部門專業學習藍圖以及績效評核結果。建構的步驟如下：
一、針對公司核心價值及文化部分，透過職能評鑒得知員工待發展的項目，並將其匯入人力資源部門指定的發展活動中。
二、根據工作說明書及職位所形成的專業學習藍圖，依據員工個人的專業程度及學習的優先順序，由上級指派其應學習的項目。
三、配合組織或部門績效指標(KPI)所進行的個人年度績效評核結果，針對員工待加強的部分加以學習，改善缺失。
IDP肩負著針對員工個人發展，整合各項訓練發展手法，量身訂作學習計劃的使命，在人才培育上扮演著積極推動的角色。因此，要利用IDP來提升企業的人才發展，發展IDP的配套措施成為首要考慮的問題。
三管齊下效能倍增
現今企業普遍重視員工發展計畫，但除了詳盡規劃外，還要考慮如何實施。IDP的實施策略主要包括：加強對員工的職業培訓，實行績效考核，創造體現自我的環境，提供競爭平台，培育符合企業實際的企業文化等。
要讓IDP能發揮效益，以協助企業快速發展人才，提升組織整體的人力資本為期許，必須要學習者、單位主管、HR三方人員共同努力，並可藉由系統來協助完成以下事項：
一、學習者：整合多元學習資源，量身訂作個人的專屬課程。
1.一目了然檢視公司或單位規定的年度必修課程，可依狀況調整工作，接受訓練，達到最佳效果。
2.匯入該員工職能評鑑的建議發展課程。
3.結合績效評估狀況的發展計劃，進行周期性的進度追蹤。
4. 透過職涯規劃，選修未來發展課程。
二、單位主管：掌握單位核心知識，提升部屬專業技能。
1.結合單位專業藍圖，指定學習者年度必修課程。
2.透過周期性回饋機制與學習者進行討論和意見回饋。
3.了解學習者年度發展需要，指定必修課程於學習者的IDP中。
4.結合監控機制，有效追蹤學習者的成效。
三、HR人員：系統化公司年度訓練與新人訓練，提升公司競爭力
1.針對特定學習族群，事先規劃與設計年度必修課程。
2.結合年度訓練計劃，指定有效的課程給學習者。
3.新人訓練系統化，確保新人訓練期間內完成發展目標。
隨著知識經濟時代的來臨，期盼企業及HR人員千萬不可忽視員工的個人發展計劃。員工在此之中可以感受到企業的用心。當然對組織的承諾及忠誠度亦會隨之提高、輕鬆留住人才。員工發展計畫是企業提高員工整體素質、培養群體人才的有效措施，也是企業開發潛在人才、留住優秀人才的有效手段。唯有做好員工發展計畫，企業方能得到長遠的發展。
資料來源：能力雜誌2011年4月號
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