在多次的TTQS輔導過程中，筆者深刻體會許多受輔單位對於學習移轉效果的作法苦無良策之窘境，但成功的實務操作其實不難。ASTD（美國訓練發展協會）創辦人之一、亦為全球級管理才能評鑑工具（Managerial Assessment of Proficiency, MAP）研發者- Scott Parry博士，早在2000年來台演講時，即針對課堂訓練後如何成功地將學員之學習行為移轉與內化到工作上為議題進行分享，其認為學習移轉的阻力不外乎可分成三個面向探討：
1.個人因素
主要在探討學員的學習動機，意即學員是否有上課意願? 是否相信講師所講之內容? 上課時注意力是否能集中? 生理與心理狀況是否適合當時上課? 上課內容是否能幫助到工作? ...等，若個人因素之阻力無法順利被發掘與解決，則任何學習移轉之作法均將無效。
2.教學因素
主要在探討講師的課程設計，意即教學方式或工具是否適當? 場地設備是否適當? 課程學習目標與內容是否具連結性? 講師素質與內涵是否可靠? 教學單位是否能有效掌握學員後續工作狀況或表現? ...等，若教學因素無法順利被設計與解決，則學習移轉之成效將會大打折扣。
3.組織因素
主要在探討企業對訓練的重視程度，企業有無相關的規範或文化促使學員對於學習能認真參與和投入，此部分將直接影響到學員是否有足夠的時間或資源進行與落實課後的學習移轉。此外，辦訓單位的支持也相當重要，如設計訓練與績效連結的獎勵機制。
從上述三大學習移轉的阻力，便可進一步思索對應方式，並且提出適合企業與學員所需的學習移轉模式。依據筆者自身HR實務與TTQS輔導之經驗，共可歸納成21種成功的學習移轉模式，分述如下：
類型 | 方法 |
|---|---|
個人面 | 1.針對學員為新人或新任主管的課程，可要求學員於課後撰寫自身職務的「工作說明書」，主要目的並非工作說明書本身須建立，而是讓學員透過此被要求過程，建立對職務的角色認知與責任，強化學以致用的心態。 2.製作相關「學習提醒小工具」，如學習格言小卡或成長地圖等。讓學員能將小工具放置在工作場所或辦公座位上，時時提醒自己應將所學嘗試應用在工作上。 3.提供一份「課後行動檢核表」，讓學員於課後在工作上能針對檢核表上的項目，自我檢視有無落實或有無運用上的困難，自我了解學以致用的狀況，並主動尋求主管或辦訓單位的協助。 4.與學員在課前即先擬定一份「課後表現合約」，要求學員於課後需遵行與實踐相關的權利與義務，藉此讓學員給予學習上的承諾，強化其學習的心態與課後的學習移轉意願。 |
工作面 | 5.擬定課後「行動方案（Action Plan）」，此做法最常見但也最務實，成功操作的關鍵點在於學員擬定課後行動方案時，其主管的重視與配合的程度，成功的課後行動方案應由學員、學員直屬主管雙方共同會談研擬。 6.要求學員於課後撰寫「模擬工作任務報告」，要求學員將所有所學內容，應用於模擬工作任務的情境中，將任務問題解決的想法與做法具體呈現於報告中繳交。 7.可從學員服務的客戶，設計「客戶回饋之學習獎勵機制」，客戶可分為內部或外部客戶，學員的課後行為若獲得內外部客戶之肯定，且肯定事實俱在，確為課程學習內容，則可連結相關資源給予獎勵。 8.在訓練學員的同時，必須「也要訓練學員的上司」，至少須讓學員上司了解其部屬的學習目的、內容與成效評估方式，以及自身應有的培育部屬責任，讓學員上司能在學員的學習過程中，扮演稱職的主管角色。 9.可建構「模擬工作環境的演練機會」，如模擬工廠、分店、辦公室，讓學員於課後定期複習演練，同時從旁搭配觀察評審員，給予學員可能盲點或精進之處的評價或建議。 10.與部門主管合作，挑選出背景、觀念與素質適合的同仁擔任「師傅（mentor）」，辦訓人員可和這些師傅進一步共同關照學員的學習狀況，確保學員在工作環境上，能成功且順利地運用所學。 11.透過行為觀察調查問卷，適度地實施「360度的學習回饋評鑑」，讓學員工作環境常接觸、如學員的上司、部屬、同儕、客戶等利益關係人，針對學員的行為改變給予回饋，藉此掌握學習移轉成效。 12.可於課後設計「具學習連結性的工作競賽活動」，並以實際工作績效衡量，如產線的產能、銷售的業績、客戶的服務評價等，並且多設計不同名目之獎勵項目，盡量讓所有努力的學員皆可得獎，營造快樂學習的工作氛圍。 |
組織面 | 13.於課後二到五周安排「校友日」或「學員回娘家」活動，透過講師的引導與串場，讓部份學員分享課後成功或失敗的學以致用經驗，進而督促與鼓勵其他更多的學員將學習內化運用在實際工作上。 14.將同梯次或不同梯次「結訓學員組成同學會」，並安排定期的正式（如讀書會）或非正式（如餐敘）的實體或虛擬形式聚會，使學員彼此之間形成一股學習氛圍。 15.編寫與發送「課後學員動態電子報」或「成立網路社群粉絲團」，例如某某學員於課後學以致用的成功案例，或分享同業或他頁的成功人士學習典範。 16.避免舉辦連續且密集性操作的課程，應「將課程時間分段，搭配三明治教學模式」，讓學員在每段課程學習結束後，有充分時間於工作上應用所學，而講師便可於下一次回訓課程中進行經驗引導與回饋。 17.講師可於教學過程中，「多應用團隊學習類型的教學手法」，如分組討論、團隊競賽等，讓同儕彼此之間形成良性競爭，促進學員們日後能在工作上共同互相激勵，進而增進學習效果。 18.可各於課前和課後規劃「運用相關評測工具」，如特質評測、溝通風格評測、管理才能評鑑等，來客觀地檢視與分析學員於課前課後的可能改變，進一步藉此督促學員應用所學於工作上的動力。 19.成立「跨部門訓練委員會機制」，邀請各部門主管共同與會，針對訓練的PDDRO各面向給予建議與回饋，同時形成一種訓練資源共享與交流的平台，讓辦訓人員進一步藉此掌握各部門學員的學以致用狀況。 20.避免「大鍋炒」的課程開辦形式，辦訓單位可透過「部門訪談、職能評鑑分析或個人發展計畫（Individual Development Plan, IDP）」等措施，讓訓練缺口相同的學員聚集開班學習，給予集體但個別化的學習關照。 21.透過智慧型手機或平板電腦的「APP應用程式」，設計課後學習的小遊戲或活動，部門主管或辦訓單位即可藉此適時提醒忙碌的學員記得要將所學學以致用。 |
上述所提及的21種學習移轉成功模式，皆可因企業實際環境或狀況所需進行調整或搭配組合運用，辦訓團隊亦能以這21點為方向，於內部進行進一步的腦力激盪活動，相信一定會有更多更適合所屬企業的創意作法，促進課後的學習移轉成效持續改善與精進。
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