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人才發展協會 (ATD) 的《行業現狀報告》(State of the Industry Report) 描繪了穩定且持久的行業藍圖。由 340 家不同規模、不同行業和不同地域的組織組成的多樣化小組提交了其即將列入 2014 年報告的 2013 年培訓和發展效益與支出數據，此活動由 Skillsoft 和 Ken Blanchard Companies 發起。
2013 年，組織平均為每位員工支出 1208 美元的培訓和發展費用。這比去年增加了 1%（即為每位員工多支出 13 美元）。每位員工的學習時數也從 30.3 小時略增加至 31.5 小時。
全球發展
由國際貨幣基金組織出版的《世界經濟展望》(World Economic Outlook) 2014 年 4 月刊報道稱全球活動正在加強並預言其會在 2014 年至 2015 年進一步改善。IMF 表示：“全球發展曾在 2013 年下半年加快速度，平均增速為 3.33%，這較之前六個月 2.33% 的增速有了顯著提高。”但是，先進市場中的低通貨膨脹率是實現持續發展和復蘇展望的過程中令人擔憂的問題。在先進市場中，2013 年的平均通貨膨脹率約為 1.5%；在新興市場和發展中國家，通貨膨脹率約為 6%。
《世界經濟展望》(World Economic Outlook) 中報告的數據支持如下結論：與前幾年相比，組織的培訓和發展投資保持在一個健康的水平上。在通貨膨脹率較低且經濟穩定的情況下，組織持續對其人才發展進行投資。
直接學習支出
一般來說，每位員工的直接學習支出為 1208 美元（參見下方的圖 1）。但是，對組織而言，有多個因素影響這一數據。組織的規模和所在行業是兩個重要影響因素。2013 年，員工不足 500 人的小型組織平均為每位員工支出 1888 美元，擁有 500 - 9999 名員工的中型組織支出 838 美元，這也正是員工人數超過 10000 的大型組織所支出的金額。
ATD2014培訓行業報告最新數據分析
（圖1人均直接學習支出）
但是，中型和大型組織為每位員工支出的金額並非始終相同。通常，大型組織的支出相對較少。它們擁有大量直接學習支出預算，但因將發展並維持培訓的費用分攤至更多員工，所以通常為每位員工支出的費用相對較少。
同時，還值得一提的是此報告中的大型組織員工比中型組織中員工擁有更多的培訓時間。一般來說，大型組織表示其員工擁有 36 小時的培訓時間，約 4.5 天。中型組織表示其員工擁有 27 小時的培訓時間，約 3.5 天。這表明在每位員工的直接學習支出相同的情況下，大型組織能為員工多提供一天的培訓。
所在行業也會對組織用於每位員工的培訓和發展支出產生重大影響。在所需和所提供的培訓類型方面，每位組織均各不相同。在依照所報告的指標確定組織數據基准時，正確考慮此類因素至關重要。
例如，作為典型大型組織的生產型企業稱其對每位員工的平均培訓支出為 535 美元且提供 27 小時的培訓時間。醫療保健/制藥組織對每位員工的平均培訓支出為 1392 美元且提供 24 小時的培訓時間。金融、保險和房地產的合並集團對每位員工的平均培訓支出為 1107 美元且提供 33 小時的培訓時間。（參見圖 2“不同行業中每位員工的直接學習支出。”）
ATD2014培訓行業報告最新數據分析
（圖2不同行業中每位員工的直接學習支出）
每個學時的費用
與每位員工的直接學習支出類似，每個有效學時的費用從 2012 年到 2013 年略有增加。2013 年，組織稱每個有效學時的費用為 1798 美元，這比 2012 年提高了 1.5% 或增加了 26 美元。
在顯著增長數年之後，每個所用學時的費用於 2013 年降低了 15 美元，這可能表明組織正將培訓有效惠及更多員工。該理論以重復使用率下降為依據，此比率從 2012 年的 47.5 降至 2013 年的 46。
重復使用率將有效學時的數量與所用學時的數量進行對比。通常，重復使用率為 40 -60。這表明組織在有效運用現有內容的同時提供了適量新內容。
內部和外部服務
組織持續為內部服務花費約三分之二 (63%) 的直接學習支出。內部服務包含學習部門人員工資（含福利和稅收）、學習人員的差旅費、管理費、非工資式培養費和非工資式授課費（例如教室和在線基礎設施）等費用，但不包含學員的差旅費或工時損失補償。
外部服務（包含咨詢服務、內容開發和授權以及研修和培訓計劃）占總支出的 27%，學費補助占 10%。此分配自 2012 年以來幾乎沒有改變，那時組織為內部服務支出 61%、為外部服務支出 28%、為學費補償支出 11%。
ATD2014培訓行業報告最新數據分析
（圖3 費用支出構成比例）
培訓內容和授課
每個組織都面臨著獨特的需求和挑戰，這是其組織學習部門需要處理的問題。如何處理以及提供怎樣的服務將影響其與提出的基准管理統計數據的一致性。正如組織規模和所在行業影響每位員工的直接學習支出，所提供的培訓類型和開展培訓的方法也會產生影響。
學習部門負責提供應對一系列主題和需求的內容。其中，約三分之一的內容集中於管理和督導技能、強制性和合規性培訓以及特定專業或行業的培訓。剩余三分之二的內容涵蓋程序和步驟、客戶服務、銷售培訓以及高管發展等主題。
可通過多種方法開展培訓。超過三分之二的組織的正式學習活動均有講師參與其中，55% 的學習在講師主導式課堂中進行、9% 的學習由講師在線引導且 5% 的學習由講師遠程引導。可用的培訓開展方法未出現任何重大轉變。但是，在線服務的使用頻率似乎有所提高。
25% 的培訓通過在線課程來完成，並且 16% 的培訓運用了自主在線計劃。通常，正式的培訓仍然有講師參與其中，2013 年，70% 的培訓由講師進行引導。此比例與 2012 年相同。
ATD 繼續關注日益發展的科技如何影響培訓開展方式。非正式學習、游戲化和移動學習是組織運用的幾種重要培訓方法，但多數方法的評估用途尚未完善，因此未列入其數據。例如，在 ATD/i4cp 研究“為贏而玩：組織學習中的游戲化和嚴肅游戲”中，25% 的組織表示運用了游戲化，而且運用的三個主要障礙之一是不能與其現有學習管理系統相連接。
基准管理
在組織和人才發展專業人士開始按照所展示的行業數據從其他資源中收集其自身的數據和基准時，重要的是不要以復制數據為目的，而是要觀察趨勢並將信息用作基准。所有數據均相互關聯，因此重要的是不僅要考慮每位員工的支出，也要考慮所提供的時數、所提供的主題、培訓的開展方式以及接受培訓的員工數等影響指標的事項。
總之，2013 年，組織繼續對其員工的培訓和發展進行投資。在講師依然堅定地發揮作用的同時，科技在培訓開展方式中持續發揮著重大作用。因世界經濟在持續不斷地發展，所以人才發展將繼續在組織中發揮著重要且富有價值的作用。
作者：Laurie Miller
來源：ATD
人才發展協會 (ATD) 的《行業現狀報告》(State of the Industry Report) 描繪了穩定且持久的行業藍圖。由 340 家不同規模、不同行業和不同地域的組織組成的多樣化小組提交了其即將列入 2014 年報告的 2013 年培訓和發展效益與支出數據，此活動由 Skillsoft 和 Ken Blanchard Companies 發起。
2013 年，組織平均為每位員工支出 1208 美元的培訓和發展費用。這比去年增加了 1%（即為每位員工多支出 13 美元）。每位員工的學習時數也從 30.3 小時略增加至 31.5 小時。
全球發展
由國際貨幣基金組織出版的《世界經濟展望》(World Economic Outlook) 2014 年 4 月刊報道稱全球活動正在加強並預言其會在 2014 年至 2015 年進一步改善。IMF 表示：“全球發展曾在 2013 年下半年加快速度，平均增速為 3.33%，這較之前六個月 2.33% 的增速有了顯著提高。”但是，先進市場中的低通貨膨脹率是實現持續發展和復蘇展望的過程中令人擔憂的問題。在先進市場中，2013 年的平均通貨膨脹率約為 1.5%；在新興市場和發展中國家，通貨膨脹率約為 6%。
《世界經濟展望》(World Economic Outlook) 中報告的數據支持如下結論：與前幾年相比，組織的培訓和發展投資保持在一個健康的水平上。在通貨膨脹率較低且經濟穩定的情況下，組織持續對其人才發展進行投資。
直接學習支出
一般來說，每位員工的直接學習支出為 1208 美元（參見下方的圖 1）。但是，對組織而言，有多個因素影響這一數據。組織的規模和所在行業是兩個重要影響因素。2013 年，員工不足 500 人的小型組織平均為每位員工支出 1888 美元，擁有 500 - 9999 名員工的中型組織支出 838 美元，這也正是員工人數超過 10000 的大型組織所支出的金額。
ATD2014培訓行業報告最新數據分析
（圖1人均直接學習支出）
但是，中型和大型組織為每位員工支出的金額並非始終相同。通常，大型組織的支出相對較少。它們擁有大量直接學習支出預算，但因將發展並維持培訓的費用分攤至更多員工，所以通常為每位員工支出的費用相對較少。
同時，還值得一提的是此報告中的大型組織員工比中型組織中員工擁有更多的培訓時間。一般來說，大型組織表示其員工擁有 36 小時的培訓時間，約 4.5 天。中型組織表示其員工擁有 27 小時的培訓時間，約 3.5 天。這表明在每位員工的直接學習支出相同的情況下，大型組織能為員工多提供一天的培訓。
所在行業也會對組織用於每位員工的培訓和發展支出產生重大影響。在所需和所提供的培訓類型方面，每位組織均各不相同。在依照所報告的指標確定組織數據基准時，正確考慮此類因素至關重要。
例如，作為典型大型組織的生產型企業稱其對每位員工的平均培訓支出為 535 美元且提供 27 小時的培訓時間。醫療保健/制藥組織對每位員工的平均培訓支出為 1392 美元且提供 24 小時的培訓時間。金融、保險和房地產的合並集團對每位員工的平均培訓支出為 1107 美元且提供 33 小時的培訓時間。（參見圖 2“不同行業中每位員工的直接學習支出。”）
ATD2014培訓行業報告最新數據分析
（圖2不同行業中每位員工的直接學習支出）
每個學時的費用
與每位員工的直接學習支出類似，每個有效學時的費用從 2012 年到 2013 年略有增加。2013 年，組織稱每個有效學時的費用為 1798 美元，這比 2012 年提高了 1.5% 或增加了 26 美元。
在顯著增長數年之後，每個所用學時的費用於 2013 年降低了 15 美元，這可能表明組織正將培訓有效惠及更多員工。該理論以重復使用率下降為依據，此比率從 2012 年的 47.5 降至 2013 年的 46。
重復使用率將有效學時的數量與所用學時的數量進行對比。通常，重復使用率為 40 -60。這表明組織在有效運用現有內容的同時提供了適量新內容。
內部和外部服務
組織持續為內部服務花費約三分之二 (63%) 的直接學習支出。內部服務包含學習部門人員工資（含福利和稅收）、學習人員的差旅費、管理費、非工資式培養費和非工資式授課費（例如教室和在線基礎設施）等費用，但不包含學員的差旅費或工時損失補償。
外部服務（包含咨詢服務、內容開發和授權以及研修和培訓計劃）占總支出的 27%，學費補助占 10%。此分配自 2012 年以來幾乎沒有改變，那時組織為內部服務支出 61%、為外部服務支出 28%、為學費補償支出 11%。
ATD2014培訓行業報告最新數據分析
（圖3 費用支出構成比例）
培訓內容和授課
每個組織都面臨著獨特的需求和挑戰，這是其組織學習部門需要處理的問題。如何處理以及提供怎樣的服務將影響其與提出的基准管理統計數據的一致性。正如組織規模和所在行業影響每位員工的直接學習支出，所提供的培訓類型和開展培訓的方法也會產生影響。
學習部門負責提供應對一系列主題和需求的內容。其中，約三分之一的內容集中於管理和督導技能、強制性和合規性培訓以及特定專業或行業的培訓。剩余三分之二的內容涵蓋程序和步驟、客戶服務、銷售培訓以及高管發展等主題。
可通過多種方法開展培訓。超過三分之二的組織的正式學習活動均有講師參與其中，55% 的學習在講師主導式課堂中進行、9% 的學習由講師在線引導且 5% 的學習由講師遠程引導。可用的培訓開展方法未出現任何重大轉變。但是，在線服務的使用頻率似乎有所提高。
25% 的培訓通過在線課程來完成，並且 16% 的培訓運用了自主在線計劃。通常，正式的培訓仍然有講師參與其中，2013 年，70% 的培訓由講師進行引導。此比例與 2012 年相同。
ATD 繼續關注日益發展的科技如何影響培訓開展方式。非正式學習、游戲化和移動學習是組織運用的幾種重要培訓方法，但多數方法的評估用途尚未完善，因此未列入其數據。例如，在 ATD/i4cp 研究“為贏而玩：組織學習中的游戲化和嚴肅游戲”中，25% 的組織表示運用了游戲化，而且運用的三個主要障礙之一是不能與其現有學習管理系統相連接。
基准管理
在組織和人才發展專業人士開始按照所展示的行業數據從其他資源中收集其自身的數據和基准時，重要的是不要以復制數據為目的，而是要觀察趨勢並將信息用作基准。所有數據均相互關聯，因此重要的是不僅要考慮每位員工的支出，也要考慮所提供的時數、所提供的主題、培訓的開展方式以及接受培訓的員工數等影響指標的事項。
總之，2013 年，組織繼續對其員工的培訓和發展進行投資。在講師依然堅定地發揮作用的同時，科技在培訓開展方式中持續發揮著重大作用。因世界經濟在持續不斷地發展，所以人才發展將繼續在組織中發揮著重要且富有價值的作用。
作者：Laurie Miller
來源：ATD
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