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人才盤點會是企業人才工作的核心部分。在盤點會上，組織的管理者們將對內部人才的績效、能力、潛力等進行充分且深入的討論，並做出人才選用、培養等一系列決策。
但是，企業人才盤點會卻普遍遭遇三大問題：與會人員發言積極性不高，會場氣氛較為沉悶;被盤點人才的直接領導對人才的判斷受到質疑時，卻拿不出充分的材料來說服他人;討論到關鍵人才時，會議時間卻所剩無幾，只能草草結束。
這三個問題恰好對應了人、物、規則三個方面的問題。解決措施，自然也是從這三個方面入手。
首先，是解決“人”的問題
人才盤點會議中，如果是所有與會人員討論的積極性都不高，原因無非兩個：一個往年盤點的結果沒有用起來，大家感覺盤與不盤一個樣，此外，組織缺少對人才盤點項目的激勵、支持，盤點質量與個人利益無關。
針對以上原因，可以嘗試如下兩條措施：首先，要選出具有相應能力的專業人士參加會議。人力資源部門的同事需要具備與被盤點人的直接上級和間接上級對話的能力;要能夠敏銳地覺察出討論的重點、關鍵點，清晰地表達出自己的意見。
其次，組織要給予機制上的支持。盤點會上的決策要能夠堅決地執行。哪些人要晉升，哪些人要輪崗，哪些人要參與培訓，哪些人該“下車”，讓其離開這個組織，這些一定要言出必行。人才流動起來了，組織才能更“清”，更有活力。
同時，對於培養出人才較多的事業部要給予激勵，從組織整體的角度營造人才良性發展、快速發展的氛圍。
其次，是解決“物”的問題。
有關人才的材料是否詳實可靠直接決定了會議的決策是否正確。因此一定要有信效度較高的測評工具、公平公正的評價作為材料的來源。材料准備程序大致是：制定崗位人才勝任力模型——選擇合適的測評工具——公平公正的評估——分析總結被盤點人員的能力、潛力情況，形成報告。如此，才能保證對人才的評價是准確、客觀的，也讓與會領導在討論時有“抓手”。
當然，設計出簡單有效的表格工具和清晰明了的PPT也是材料准備環節的重要項目。
第三，才是解決“規則”的問題。
通常來講，在人才盤點會中，最該盤點的是“兩頭”的人才，即需要著重培養的和需要考慮辭退的。時間，也應該主要分配於這兩類人群，才能夠更好地保證整個會議的質量。
當然，除了以上這條規則以外，還有很多對任何組織都適用的人才盤點規則，至少還有這樣四點：務必要以客觀數據為依據進行評價，而不是主觀臆測。采用近期表現，能力會變化，近期的表現才能更好地預測被盤點人的水平。著眼於未來，對人才的評價要基於向前看的原則，對被盤點人的潛力要給予高度重視。保密，人才盤點涉及人才任用選拔，比較敏感，會議的內容和結果一定要嚴格保密。
人才盤點會是企業人才工作的核心部分。在盤點會上，組織的管理者們將對內部人才的績效、能力、潛力等進行充分且深入的討論，並做出人才選用、培養等一系列決策。
但是，企業人才盤點會卻普遍遭遇三大問題：與會人員發言積極性不高，會場氣氛較為沉悶;被盤點人才的直接領導對人才的判斷受到質疑時，卻拿不出充分的材料來說服他人;討論到關鍵人才時，會議時間卻所剩無幾，只能草草結束。
這三個問題恰好對應了人、物、規則三個方面的問題。解決措施，自然也是從這三個方面入手。
首先，是解決“人”的問題
人才盤點會議中，如果是所有與會人員討論的積極性都不高，原因無非兩個：一個往年盤點的結果沒有用起來，大家感覺盤與不盤一個樣，此外，組織缺少對人才盤點項目的激勵、支持，盤點質量與個人利益無關。
針對以上原因，可以嘗試如下兩條措施：首先，要選出具有相應能力的專業人士參加會議。人力資源部門的同事需要具備與被盤點人的直接上級和間接上級對話的能力;要能夠敏銳地覺察出討論的重點、關鍵點，清晰地表達出自己的意見。
其次，組織要給予機制上的支持。盤點會上的決策要能夠堅決地執行。哪些人要晉升，哪些人要輪崗，哪些人要參與培訓，哪些人該“下車”，讓其離開這個組織，這些一定要言出必行。人才流動起來了，組織才能更“清”，更有活力。
同時，對於培養出人才較多的事業部要給予激勵，從組織整體的角度營造人才良性發展、快速發展的氛圍。
其次，是解決“物”的問題。
有關人才的材料是否詳實可靠直接決定了會議的決策是否正確。因此一定要有信效度較高的測評工具、公平公正的評價作為材料的來源。材料准備程序大致是：制定崗位人才勝任力模型——選擇合適的測評工具——公平公正的評估——分析總結被盤點人員的能力、潛力情況，形成報告。如此，才能保證對人才的評價是准確、客觀的，也讓與會領導在討論時有“抓手”。
當然，設計出簡單有效的表格工具和清晰明了的PPT也是材料准備環節的重要項目。
第三，才是解決“規則”的問題。
通常來講，在人才盤點會中，最該盤點的是“兩頭”的人才，即需要著重培養的和需要考慮辭退的。時間，也應該主要分配於這兩類人群，才能夠更好地保證整個會議的質量。
當然，除了以上這條規則以外，還有很多對任何組織都適用的人才盤點規則，至少還有這樣四點：務必要以客觀數據為依據進行評價，而不是主觀臆測。采用近期表現，能力會變化，近期的表現才能更好地預測被盤點人的水平。著眼於未來，對人才的評價要基於向前看的原則，對被盤點人的潛力要給予高度重視。保密，人才盤點涉及人才任用選拔，比較敏感，會議的內容和結果一定要嚴格保密。
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