近年來台灣人才荒問題日益嚴重，不論是人才斷層還是接班人議題，均陸續浮上檯面。2012年底一份由美商韜睿惠悅企管顧問公司和英國牛津研究機構合作的調查報告出爐後，更是令人憂心，這份報告綜合人才的供給及需求面向，預測2021年全球各國人才（Global Talent 2021）需求吻合程度，結果顯示台灣是所有調查國家中，人才供需落差最嚴重的國家。
相較於此，另一份同樣由韜睿惠悅所做的「2020 年人才趨勢調查報告」，卻顯示中國大陸的人才供需比例屆時將會呈現平衡。美商韜睿惠悅企管顧問公司總經理暨首席顧問王伯松表示：「這除了凸顯出台灣生育率低、人口老化、教育政策等問題外，也顯示出政府與企業對人才培育方向與未來市場需求，也存有嚴重落差。」
老少供需失衡人力銜接將現落差
王伯松剖析，台灣人才供需之所以出現嚴重落差，可分成內在與外在因素，內在因素像是出生率低、人口供給量不足，導致經濟成長趨緩； 外在因素則來自各國上演的搶人才大戰，鄰近國家如大陸、新加坡紛紛以優渥環境與待遇，吸引海外人士到該地區工作，導致台灣人才外流。至於為何2021年人才供需落差情勢格外嚴重，王伯松指出，2021年初進職場的年輕人， 約是在1990年∼2000年出生，此一時期剛好是台灣邁向低出生率的年代，但戰後嬰兒潮世代到了2021年時多已屆滿60、70歲，即將走入退休生活，在低出生率世代人口進入職場，與嬰兒潮世代人口離開職場下，便會產生人力供需落差問題。王伯松語重心長提出呼籲表示：「這項調查結果是個警訊，意味著未來10年台灣很可能不只是面對經濟發展的問題，是否有足夠人才來提升經濟力道，也將會是一大問題。」此調查同時指出，到了2021年，台灣人才最大缺口為高階主管及專業人才，其中以旅館及餐飲業最難找到合適人才，科技業和金融業缺口相對較小。王伯松表示，此一數字剛好與台灣產業結構面臨轉型相呼應，由於多年來台灣大專熱門科系以電機、金融為主，人才供給充裕；至於以創新、服務為核心的旅館及餐飲業，在陸客來台數量成長下，近年快速興起，讓旅館及餐飲業的高階服務內需市場擴大，但旅館及餐飲業人才培育機制仍趕不上產業崛起速度，加上缺乏扎實的實務歷練，導致難以培養出旅館及餐飲業高階主管與專業人才。另一方面，當企業規模成長，走向國際市場時，高階主管及專業人才需求將更為殷切，但台灣產業組合以中小型企業為主，規模有限，很多仍是第一代掌權，又以家族成員居多，對於高階人才需求並不高，即使擔任外商公司台灣分部高階主管，多半也是遵循母公司制度走，沒有規劃發展制度的機會，唯有台灣國際型企業中高階層主管在必須管理全球區域下，較具備豐富實戰經驗，但這類人才數量卻相對有限。因此從上述情況來看，均顯示政府與企業應計劃性培育各類專業人員及領導梯隊，以因應未來市場需求。
績效配合職能 盤點潛在優秀人才
日本知名作家村上龍在《工作大未來》一書中指出：「考上好大學，進入大公司或政府機關工作，從此過著安心穩定生活的時代已經結束了。」同樣的，邁向21世紀的第二個10年，在產業轉型、創新過程中，台灣企業也應該用全新的角度，評估到底需要什麼樣的人才。此時可藉由描繪人才地圖釐清企業核心能力、產業需求及動態競爭關係，而在建構人才地圖上，則須經由「人才盤點」，確實了解企業內部人才供需與流動狀況。王伯松解釋：「人才盤點指的是一個流程， 通過績效管理與潛能評估，盤點出員工總體績效狀況、優勢及亟待提升的層面，確知目前這些人需要加強的能力為何，為達到企業發展目標，未來數年間又該如何培養人才等。」王伯松進一步說明，企業在進行人才盤點時，管理階層可透過數據資料，明確了解目前的人力資源配置現狀，讓人力資源的潛在優勢可以得到最大發揮；其次，人才盤點過程能讓企業在發展中檢討，亦在檢討中發展，藉以提升企業人力資源管理實力；再者可讓企業發現不適任員工，並採用各種措施彌補不足，以保企業體質健全運作。「過去台灣企業多從事代工製造，是國外廠商供應鏈之一，只要技術能讓客戶滿意就好， 但現在台灣企業逐漸會觀察市場產品，並內省自身能力，希望產品比競爭對手做得更精進。」王伯松點出台灣企業從代工走向品牌的變化，相對的，企業經營思維也要隨之改變，人才盤點即為一很好的檢視工具，就好比是放大鏡，讓各部門掌握企業目前的人才分布狀況，以便採取適當因應對策。至於企業應如何盤點現有人才，王伯松建議，人才盤點應以績效與職能為面向，績效能看出當前的表現能力，職能可以看出未來的發展潛力，他巧妙比喻，人才培育就像選股，要觀察績效、潛能與成長率，但更重要的前提，是要先釐清什麼是企業要掌握的「人才」，執行盤點規畫時才會事半功倍。
提升員工向心力 企業培訓展效益
每家企業都認同「人才是公司重要資產」， 但實際上多數企業對人才的教育訓練投入，卻仍有「要花錢，甚至可能會變成別家企業人才培訓所」的擔憂，因此不想投入太多經費在教育訓練，以至於台灣企業所提供的教育訓練，都較為一般性及目的性。王伯松表示，其實現代企業的教育訓練思維，已從「訓練與發展」進展到「學習與發展」，「訓練是公司單向要求員工，學習則是員工自己想學，意義大不相同。」王伯松特別指出，不只是大型企業才能做好企業內部人才培訓，「小公司更可以個人化、客製化進行。」且無論企業規模大小，人才培訓的前提是要確實做好人力盤點，讓員工清楚知道自己目前的工作內容與職責、本身對於公司的價值何在、明白公司未來的發展機會在哪裡，以及自己可以扮演什麼角色等，讓員工明確了解培訓的用意，強化員工對公司的向心力，如此一來，企業給予員工的培訓就不再僅只是費用支出，而是一項投資。
廣納各國菁英 塑造良性競爭環境
許多人擔心等到全球面臨人才荒瓶頸時，台灣人才早已失去競爭力，對此王伯松認為不必太過悲觀，「台灣人的技術能力好、人格素養佳、自我要求高，並願意與他人合作，這些特質在全球市場上仍有很大競爭力。」他進一步指出，相較於東南亞國家，台灣的政治穩定、社會平和、民風純樸，自由及穩定活躍的經濟環境，是企業願意投資經營的考量，培養出來的人才也在創新及工作態度上，保有相當的競爭優勢。但時下年輕人因缺乏學習動機，雖然大學畢業者居多，但質卻不精，形成一潛在隱憂，對此王伯松主張以更開放的政策，讓各國人才願意來台念書或工作，像是近年開放來台的大陸交換生，十分積極用功，相較之下，台灣學生較為安逸，課堂表現不盡出色，但創意與軟實力卻讓陸生自嘆弗如，「雙方從彼此身上看到自己不足之處，從互動中汲取優點，相互刺激成長，對於人才成長將具有正向影響。」人才養成絕非一朝一夕，對於時下年輕人的22K困境，王伯松建議：「找到你有興趣也有能力做的事，然後堅持下去。」選擇所愛，不隨波逐流，能克服變化與高低波折，必能在職場中找到屬於自己的一片天。
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