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績效評估系統e化的最主要優點之一，就是可以降低人為偏差，讓評估結果相對標準。但在操作實務上，只是讓績效評估過程e化，其實就可能對人力資源管理活動產生正向的結果。
人資單位、主管、員工及企業都可因此受益
企業推行績效管理e化的價值，會因為不同的部門及個人，而產生不同的效果。對人資部門而言，只要將績效有關的參數設定完成，如分數計算、分配比率等，績效資料處理就可以完全自動化，減少人工作業與時間。
此外，透過e化系統的管理，人資部門還可監督各部門績效管理的執行情形，如進度追蹤、自動催促等功能，都可以減輕人資部門監督與管理的時間。
績效評估e化的無紙化效果，對人資部門而言將更為明顯，不但儲存空間遠較傳統績效方式來得小，而且容易儲存、傳遞及複製，不但可以隨時查詢歷史績效資料，透過文件加密技術，更可讓屬於高度機密的績效評估資料，有更安全的保存方式。
而對主管而言，e化所帶來的無紙化及網路化作業方式，可以隨時隨地的進行績效評估作業，對於日常工作執行的影響，可以降至最低。而且查詢歷史資訊更容易且快速，掌握員工績效表現，也因此變得更加容易。尤其是透過KPI介面的數字與燈號管理，主管可以透過交叉分析，讓決策更加多元且全面，也能因此提升組織及個人目標規劃的品質。
而對員工個人而言，透過e化系統時時檢視個人歷史績效，也有助於個人表現及目標達成的規劃，而且績效評估內容若能達到足夠的透明度、評估過程具備即時性、互過程動有足夠的回饋性、評估標準更加全面性，不但會因此提升對績效評估公平性的好感，也會因此對於組織目標更加認同，進而提升工作表現的動機。
績效評估e是人資e化的核心
但企業在導入績效管理e化系統時，不能只是考慮對績效評估的幫助，而是要將其視為人力資源管理系統的核心模組之一，整合其他相關的人資系統流程與功能，才能讓人力資源e化的功能更加全面。
因此導入績效評估e化系統的目標，應該還包括能將員工的行為與企業的策略與目標相互連結；建立員工行為標準；建立績效衡量的指標；提供員工與績效相關的回饋建議；確認員工的發展需求；評估結果可供生涯規劃與接班人計畫之參考；可協助確認有潛力的員工；可與調薪、獎金、紅利等獎勵制度連結。
如此一來，績效評估e化系統，才能與整體人力資源管理系統保持高度的互動關係，尤其是訓練模組、薪資模組、生涯發展模組、基本資料模組及KPI模組等，不同模組的相互搭配，可以產生更深入的人資活動。
如教育訓練模組可以藉由績效評估e化系統所蒐集的資料，進行個人訓練需求的規劃；薪資模組在執行員工年度調薪時，可以用績效評估e化系統的員工績效，作為計算基礎；個人績效資料更可作為生涯規劃模組在考量員工接班與晉升的考量。
從簡單到複雜 企業應視需求導入
因此，理想的績效評估e化系統，不應該只是一套為企業提供員工績效資訊的平臺而已，如果系統功能僅僅侷限於記錄績效管理過程中得到的各項資料，卻對於管理過程本身所需要的其他資訊，沒有提供相對應的幫助，導入的價值就會相對受限。
但對於一些績效管理文化及制度還未真正形成體系的企業來說，其實也可以考慮先導入這種只是進行績效資訊記錄的簡單系統，然後隨著績效管理過程的提升，如是否要配合平衡記分卡？如何實現真正意義上的360度考核？如何配合企業績效管理日益頻繁的變化？怎樣進行結果的匯總與分析？怎樣將績效與薪酬、培訓緊密結合等？再慢慢跟著提升系統功能。
最理想的績效評估e化系統，當然就是能夠充分考慮到人力資源管理的整個過程，從設計初期就已經預見到績效管理的靈活與多樣性，並將績效管理作為人力資源管理中的核心來考慮，並將績效結果合理的轉移到薪資升遷與教育訓練的資源分配過程中，充分發揮資訊管理為企業帶來的效益。
績效評估系統e化的最主要優點之一，就是可以降低人為偏差，讓評估結果相對標準。但在操作實務上，只是讓績效評估過程e化，其實就可能對人力資源管理活動產生正向的結果。
e化最大的優點之一，就是提升員工績效資訊的收集速度，大幅降低主管觀察員工的時間，讓主管可以有更多的時間從事規劃工作，輔導績效表現較差員工的時間，也可以比較多；主管進行績效評估的方式，也可以藉由e化而更加多元，如透過績效評估e化系統的互動功能－線上討論區、即時通訊等，讓主管不但可以更即時的提供員工相關的績效資訊與建議，而且數位化的內容記錄，更方便員工查詢及參考，隨時掌握應該改變的方向，朝向組織所設定的目標邁進。
企業推行績效管理e化的價值，會因為不同的部門及個人，而產生不同的效果。對人資部門而言，只要將績效有關的參數設定完成，如分數計算、分配比率等，績效資料處理就可以完全自動化，減少人工作業與時間。
此外，透過e化系統的管理，人資部門還可監督各部門績效管理的執行情形，如進度追蹤、自動催促等功能，都可以減輕人資部門監督與管理的時間。
績效評估e化的無紙化效果，對人資部門而言將更為明顯，不但儲存空間遠較傳統績效方式來得小，而且容易儲存、傳遞及複製，不但可以隨時查詢歷史績效資料，透過文件加密技術，更可讓屬於高度機密的績效評估資料，有更安全的保存方式。
而對主管而言，e化所帶來的無紙化及網路化作業方式，可以隨時隨地的進行績效評估作業，對於日常工作執行的影響，可以降至最低。而且查詢歷史資訊更容易且快速，掌握員工績效表現，也因此變得更加容易。尤其是透過KPI介面的數字與燈號管理，主管可以透過交叉分析，讓決策更加多元且全面，也能因此提升組織及個人目標規劃的品質。
而對員工個人而言，透過e化系統時時檢視個人歷史績效，也有助於個人表現及目標達成的規劃，而且績效評估內容若能達到足夠的透明度、評估過程具備即時性、互過程動有足夠的回饋性、評估標準更加全面性，不但會因此提升對績效評估公平性的好感，也會因此對於組織目標更加認同，進而提升工作表現的動機。
績效評估e是人資e化的核心
但企業在導入績效管理e化系統時，不能只是考慮對績效評估的幫助，而是要將其視為人力資源管理系統的核心模組之一，整合其他相關的人資系統流程與功能，才能讓人力資源e化的功能更加全面。
因此導入績效評估e化系統的目標，應該還包括能將員工的行為與企業的策略與目標相互連結；建立員工行為標準；建立績效衡量的指標；提供員工與績效相關的回饋建議；確認員工的發展需求；評估結果可供生涯規劃與接班人計畫之參考；可協助確認有潛力的員工；可與調薪、獎金、紅利等獎勵制度連結。
如此一來，績效評估e化系統，才能與整體人力資源管理系統保持高度的互動關係，尤其是訓練模組、薪資模組、生涯發展模組、基本資料模組及KPI模組等，不同模組的相互搭配，可以產生更深入的人資活動。
如教育訓練模組可以藉由績效評估e化系統所蒐集的資料，進行個人訓練需求的規劃；薪資模組在執行員工年度調薪時，可以用績效評估e化系統的員工績效，作為計算基礎；個人績效資料更可作為生涯規劃模組在考量員工接班與晉升的考量。
從簡單到複雜 企業應視需求導入
因此，理想的績效評估e化系統，不應該只是一套為企業提供員工績效資訊的平臺而已，如果系統功能僅僅侷限於記錄績效管理過程中得到的各項資料，卻對於管理過程本身所需要的其他資訊，沒有提供相對應的幫助，導入的價值就會相對受限。
但對於一些績效管理文化及制度還未真正形成體系的企業來說，其實也可以考慮先導入這種只是進行績效資訊記錄的簡單系統，然後隨著績效管理過程的提升，如是否要配合平衡記分卡？如何實現真正意義上的360度考核？如何配合企業績效管理日益頻繁的變化？怎樣進行結果的匯總與分析？怎樣將績效與薪酬、培訓緊密結合等？再慢慢跟著提升系統功能。
最理想的績效評估e化系統，當然就是能夠充分考慮到人力資源管理的整個過程，從設計初期就已經預見到績效管理的靈活與多樣性，並將績效管理作為人力資源管理中的核心來考慮，並將績效結果合理的轉移到薪資升遷與教育訓練的資源分配過程中，充分發揮資訊管理為企業帶來的效益。
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