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近幾年發展迅猛的企業eLearning培訓系統，作為對傳統培訓的補充與完善，eLearning培訓系統和傳統培訓一起，構成了一個組織實施培訓的整體。企業在制定eLearning規劃時，必須規劃和培訓的內容，內容對企業培訓效果有重要影響，根據自身實際需要有選擇地進行e-Learning課程組合。
一、必需清晰eLearning定位
當前，許多eLearning在企業應用實施的初級階段（即導入階段）只是對傳統培訓的一個補充。隨著不斷的探索實踐後，梳理總結出一套適合企業自己的eLearning在線學習方法後，才正式開始進入實施階段，進入這個階段（即第二階段）的企業才可以稱之為混合培訓，即線上線下相結合。這個過程到底需要多長呢？實際操作過程中每個企業都會不一樣，快則3個月，慢則1年，如果1年實施下來還不能夠找到適合企業自己的方法的，需要重新定位考慮eLearning在企業的必要性。在當今的技術條件下，eLearning在線學習完全取代傳統的線下培訓是不可能，如果真有那麼一天，一定是技術發生了革命性的突破。
二、必需明確eLearning性質
目前，很多企業已經開展在線學習並實施了學習管理系統，多數企業有了專職的eLearning管理人員，負責企業eLearning的應用與推廣。 作為eLearning應用的管理者，除了事務性工作之外，我們必須清楚知道eLearning與組織目標之間的邏輯關系。
eLearning是為更好滿足企業教育培訓服務的，必須與企業現有培訓管理體系高度契合。eLearning不應該成為指揮棒，而應該成為企業實現培訓管理意圖的有效工具，幫助企業管理當局或培訓管理部門更加輕松地實現員工培訓的整體意圖，減輕人力負擔。E化的培訓管理界面將支持培訓需求調查、培訓計劃、培訓個性化區分、培訓實施、學習交流、培訓考核、統計分析等各個培訓管理環節。如果企業人才管理規劃或企業培訓規劃不清楚，很難制定出科學合理的eLearning應用規劃。
三、必需明確eLearning需求
通常企業在制定eLearning規劃時，首要主要考慮的是滿足組織內部的需求，技術與內容是eLearning建設的重點，但我們應該清楚地知道，這些都是為eLearning應用服務的。制定eLearning規劃應該先從應用開始，應用為先直接體現了eLearning的價值所在，eLearning應用包括了在線學習、混合式學習等各種包含學習技術的學習項目，也包括構建互動社區、知識庫等非正式學習應用。有了明確的eLearning應用計劃，才能夠對技術開發、課程開發有更准確的需求。除此之外，我們仍然需要參照外部成熟的工具方法、應用案例等，以避免遺漏。特別是一些新的技術和方法，不參考外部應用，我們很難知道應用於企業是否成熟。例如，很多企業在制定培訓發展規劃時參照Bersin的企業學習架構，制定eLearning規劃也可以參考這個架構。
四、必需有eLearning保證制度
企業不僅要鼓勵員工使用eLearning，還必須要求員工使用eLearning。傳統的課堂式培訓，強迫員工必須放下手上的工作，來教室接受培訓；但eLearning學習通常沒安排固定的培訓時間，當員工工作忙碌時，很容易被忽略。要讓在線學習發揮功能，最好的方法是由企業規定員工使用，並監督員工的使用情況，通過相關的制度及管理辦法加以約束。實踐證明：但凡放羊式的e-Learning在線學習，福利性質的eLearning在線學習，效果都是不理想的，這種現像國企比較突出。但凡與績效考提升掛鉤的eLearning在線學習，把學習變成工作中的一項輔助任務來完成的，效果都比較好，這種現像外資、私企比較明顯。
五、eLearning的效果需要靠經營
不要天真的以為給員工發一份郵件告知其學習網站、用戶名、密碼、必修課等，員工就會按照郵件通知自主、自發的來按照計劃學習，這樣的時代早已經過去了。作為企業的HRD，由曾經的行政部門轉型為當下的經營服務部門，需要把員工把學習者當中自己部門的客戶用戶去經營去服務。企業對於經營得好的HRD、HRM、TM們，需要跟業務部門的人一樣，有績效考核，有獎金激勵，同時做好量化的考評標准。重賞之下必有勇夫，培訓負責人就會想方設法經營好培訓項目，經營好培訓項目中的公司領導以及學員。
舉一個eLearning案例的具體實施流程：
1）明確實施eLearning的初衷，需要解決企業發展的哪些問題，提升哪些崗位技能；
2）確定實施的人群覆蓋範圍，是全員還是某些崗位人才；
3）制定eLearning計劃，與傳統培訓有機結合；
4）制定崗位課程體系，必須課與選修課相結合，企業自有課程與外部課程相結合；
5）設計好eLearning的管理制度及考核辦法，與績效相結合；
6）贏得領導及各部門負責人的大力持續支持，召開eLearning項目啟動會；
7）專人專崗的eLearning過程管理，跟蹤、監督、考核、評估；
8）成立學習日，每周每月每季總結分享，提出改進建議，完善應用實施；
9）加強企業自主內部課程的開發制作，營造企業學習氛圍，塑造學習標杆，明星學員；
10）把eLearning當中企業人才發展的一項長期工程來抓，千萬不要急於求成。
互聯網時代，新的技術和應用讓人眼花繚亂，有些技術很炫、很時尚，但是否真的適用於企業學習之中，需要培訓經理們仔細考量。把握的原則是“恰到好處”。不要過分追求新的技術，只要能夠滿足員工的需要和組織的需求即可。電子郵件、OA、錄像、光盤等，算不上新的技術，但是在企業培訓中仍然發揮重要作用。
近幾年發展迅猛的企業eLearning培訓系統，作為對傳統培訓的補充與完善，eLearning培訓系統和傳統培訓一起，構成了一個組織實施培訓的整體。企業在制定eLearning規劃時，必須規劃和培訓的內容，內容對企業培訓效果有重要影響，根據自身實際需要有選擇地進行e-Learning課程組合。
一、必需清晰eLearning定位
當前，許多eLearning在企業應用實施的初級階段（即導入階段）只是對傳統培訓的一個補充。隨著不斷的探索實踐後，梳理總結出一套適合企業自己的eLearning在線學習方法後，才正式開始進入實施階段，進入這個階段（即第二階段）的企業才可以稱之為混合培訓，即線上線下相結合。這個過程到底需要多長呢？實際操作過程中每個企業都會不一樣，快則3個月，慢則1年，如果1年實施下來還不能夠找到適合企業自己的方法的，需要重新定位考慮eLearning在企業的必要性。在當今的技術條件下，eLearning在線學習完全取代傳統的線下培訓是不可能，如果真有那麼一天，一定是技術發生了革命性的突破。
二、必需明確eLearning性質
目前，很多企業已經開展在線學習並實施了學習管理系統，多數企業有了專職的eLearning管理人員，負責企業eLearning的應用與推廣。 作為eLearning應用的管理者，除了事務性工作之外，我們必須清楚知道eLearning與組織目標之間的邏輯關系。
eLearning是為更好滿足企業教育培訓服務的，必須與企業現有培訓管理體系高度契合。eLearning不應該成為指揮棒，而應該成為企業實現培訓管理意圖的有效工具，幫助企業管理當局或培訓管理部門更加輕松地實現員工培訓的整體意圖，減輕人力負擔。E化的培訓管理界面將支持培訓需求調查、培訓計劃、培訓個性化區分、培訓實施、學習交流、培訓考核、統計分析等各個培訓管理環節。如果企業人才管理規劃或企業培訓規劃不清楚，很難制定出科學合理的eLearning應用規劃。
三、必需明確eLearning需求
通常企業在制定eLearning規劃時，首要主要考慮的是滿足組織內部的需求，技術與內容是eLearning建設的重點，但我們應該清楚地知道，這些都是為eLearning應用服務的。制定eLearning規劃應該先從應用開始，應用為先直接體現了eLearning的價值所在，eLearning應用包括了在線學習、混合式學習等各種包含學習技術的學習項目，也包括構建互動社區、知識庫等非正式學習應用。有了明確的eLearning應用計劃，才能夠對技術開發、課程開發有更准確的需求。除此之外，我們仍然需要參照外部成熟的工具方法、應用案例等，以避免遺漏。特別是一些新的技術和方法，不參考外部應用，我們很難知道應用於企業是否成熟。例如，很多企業在制定培訓發展規劃時參照Bersin的企業學習架構，制定eLearning規劃也可以參考這個架構。
四、必需有eLearning保證制度
企業不僅要鼓勵員工使用eLearning，還必須要求員工使用eLearning。傳統的課堂式培訓，強迫員工必須放下手上的工作，來教室接受培訓；但eLearning學習通常沒安排固定的培訓時間，當員工工作忙碌時，很容易被忽略。要讓在線學習發揮功能，最好的方法是由企業規定員工使用，並監督員工的使用情況，通過相關的制度及管理辦法加以約束。實踐證明：但凡放羊式的e-Learning在線學習，福利性質的eLearning在線學習，效果都是不理想的，這種現像國企比較突出。但凡與績效考提升掛鉤的eLearning在線學習，把學習變成工作中的一項輔助任務來完成的，效果都比較好，這種現像外資、私企比較明顯。
五、eLearning的效果需要靠經營
不要天真的以為給員工發一份郵件告知其學習網站、用戶名、密碼、必修課等，員工就會按照郵件通知自主、自發的來按照計劃學習，這樣的時代早已經過去了。作為企業的HRD，由曾經的行政部門轉型為當下的經營服務部門，需要把員工把學習者當中自己部門的客戶用戶去經營去服務。企業對於經營得好的HRD、HRM、TM們，需要跟業務部門的人一樣，有績效考核，有獎金激勵，同時做好量化的考評標准。重賞之下必有勇夫，培訓負責人就會想方設法經營好培訓項目，經營好培訓項目中的公司領導以及學員。
舉一個eLearning案例的具體實施流程：
1）明確實施eLearning的初衷，需要解決企業發展的哪些問題，提升哪些崗位技能；
2）確定實施的人群覆蓋範圍，是全員還是某些崗位人才；
3）制定eLearning計劃，與傳統培訓有機結合；
4）制定崗位課程體系，必須課與選修課相結合，企業自有課程與外部課程相結合；
5）設計好eLearning的管理制度及考核辦法，與績效相結合；
6）贏得領導及各部門負責人的大力持續支持，召開eLearning項目啟動會；
7）專人專崗的eLearning過程管理，跟蹤、監督、考核、評估；
8）成立學習日，每周每月每季總結分享，提出改進建議，完善應用實施；
9）加強企業自主內部課程的開發制作，營造企業學習氛圍，塑造學習標杆，明星學員；
10）把eLearning當中企業人才發展的一項長期工程來抓，千萬不要急於求成。
互聯網時代，新的技術和應用讓人眼花繚亂，有些技術很炫、很時尚，但是否真的適用於企業學習之中，需要培訓經理們仔細考量。把握的原則是“恰到好處”。不要過分追求新的技術，只要能夠滿足員工的需要和組織的需求即可。電子郵件、OA、錄像、光盤等，算不上新的技術，但是在企業培訓中仍然發揮重要作用。
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