員工教育與學習精神
——從戰略人力資源管理的角度看企業內部培訓（二）
徐彬
行篤思博TM中國商業研究中心高級研究員
清華大學經濟管理學院清華-MIT全球項目MBA（工商管理碩士）
2016年1月3日
為什麼在企業家和人力資源管理者看來，員工都不喜歡學習？這裡邊既有主觀的原因，也有客觀的原因。這些原因是什麼？或者我們何不反過來問，在主觀上，員工怎麼才會喜歡學習？或者更具體來說員工學習的動力來自哪裡？在客觀上，企業的學習文化如何？企業是否建造了鼓勵和督促員工學習的環境呢？
2.1學習的動力
談到學習，首先要提出的問題是學習的動力來自哪裡？作為人力資源管理者我們天然的認為我們的存在具有必然性，也就是幫助組織提升人力資源的投產比。所以培訓或者說員工學習首先是為了解決員工工作中存在的問題，比如知識和技能的短缺或者員工工作積極性存在問題，這也是吉爾伯特行為工程模型告訴我們的人力資源工作者應該為企業貢獻的價值點。也就是說企業培訓首先是解決員工知識技能的不足和工作態度的不積極。
另一方面，正如家裡有孩子的父母知道，興趣對於孩子的學習是重要動力。那麼對於成人來講，興趣是否也一樣有效呢？答案毋庸置疑是肯定的。
而我們是否可以認為興趣是唯一的成人學習的動力呢？換句話說員工培訓是否可以只依照員工的興趣來安排呢？更貼近每個人來說，每個人的學習是否可以完全按照個人的意願而不受外在的影響呢？專業的人力資源管理者都知道上一個問題的答案肯定是否定的，因為我們說員工工作中存在問題才安排培訓，所以工作中的問題是企業的“興趣”而非員工本人的“興趣”，故而沒法根據員工的興趣來安排培訓。當然了也可能存在一種可能是企業和個人的興趣是合一的。
好，那我們退一步來講，即便是個人視之為的興趣的學習是否能夠具備持續的動力呢？現實中的結果顯現了一些管理大師如德魯克、阿基里斯、馬斯洛等人的預言“……這需要成年人，但世界上大都是不成熟的人”。其實想想我們自己何嘗不是如此呢？我希望健康，但是我們有沒有運動。我喜歡唱歌，但我沒有練習。我希望學好英語，但我不能堅持背單詞。我希望生活井井有條，但我熬夜看電視……一方面這樣的例子不勝枚舉，另一方面，即便是有些事情我們嘗試了，也少有能夠堅持下來的。你運動減肥，你堅持運動，比如說跑步，堅持了多長時間？半年？一年？兩年？三年？你背英語單詞，希望出國，你堅持背了幾天？幾個月？一年？每到歲末年初都有會很多人給自己新的一年定目標，2015年定過的目標你還記得嗎？即便是記得，你堅持去完成了嗎？
由此可見，大多數人都沒法獨自具備持續的學習動力，即便是你的興趣！包括筆者在內，每每談到這個話題，我得以誇口的僅僅是幾個堅持下來的事情而已，比如跑步堅持了1.5年、背單詞堅持了347天、每日工作計劃和總結堅持了5年。然後呢？無論是興趣還是工作上的事情，大多數都難以堅持，很多時候都是不了了之了，比如我辦公桌上躺著越來越多的書，曹岫雲的《成功方程式》自從我們學院鄭教授三個月前送我之後就一直沒讀完，斷斷續續的讀，現在才讀了一半；《組織與管理研究的實證方法》自從我的一位商業導師一年之前送我之後，有一茬沒一茬的讀，現在才讀了接近二分之一。
大量的事實表明，無論個人興趣是否與企業興趣相符，單純依靠個人興趣來管理員工學習活動是低效和不持續的。那麼我們如何抓住學習的兩大動力——問題和興趣，管控學習活動，產生滿意的效果呢？答案是“讓不成熟的人變成成熟的人”，這也正是員工教育的必要性。
2.2員工教育的必要性
為什麼員工教育對成年人是必要的，就像學校教育對未成年人是必要的一樣？究其根因在於個人毅力的薄弱。拿學習來講，即便是基於興趣的學習想要真的成為專家，都需要長時間的練習投入，這種練習投入一開始是有趣的，但是枯燥會隨著時間的延長而增加。什麼是毅力，前幾天我在背單詞的時候，偶然看到其英文解釋，“Staminais the physical or mental energy needed to do tiring activity for a long time.”這句話精彩的解答了我們每個人為什麼缺乏毅力或者說意志，因為我們要付出身體和精神的雙重努力去做一件無趣的事情，而且要長時間去做。因此我們缺乏意志去做一些事情是不奇怪的。
雖然從客觀上來講，學習這件事情或許是世界上最難的一件事情，但是作為人來講，我們的能動性、追求進步、對美好生活的嚮往，驅動著我們不斷挑戰自己。常常是我們一沖動就加入了一個興趣社區，比如長跑團、讀書會、攝影俱樂部等，我們期望通過組織的鞭策力量來迫使我們成長。這也就是員工教育的為什麼重要的原因——企業幫助員工成長。但凡優秀的組織，比如華為、海爾、万科等，都極其重視員工教育。
近兩年人力資源部門的地位受到極大的挑戰，“炸掉人力資源部”的觀點甚囂塵上，這被很多企業盲從，從而覺得人力資源部一無是處。專業的人力資源管理者都知道，人力資源從模塊上分有六部分：人力資源規劃、招聘與錄用、培訓與發展、績效管理、薪酬管理、員工關係。假若要轟掉人力資源部，那麼假設就是企業裡的每一個人都知道如何做好人力資源工作，也就是說人力資源部可以沒有，但是工作要做而且是自己做。這樣的情況也是可以發生的，比如在管理諮詢公司是可以的，因為這類組織的每一個人都是人力資源專家。德魯克曾經形象的比喻過諮詢公司，稱其為“斯巴達克軍團”，也就是說人人都是將軍。好了，對大多數企業來講，你轟掉“人力資源部”試試？別的尚且不說，我們單說培訓與發展模塊，由於個人學習動力的難以持續，想要真正讓員工成長，就必須有專門的團隊來管控學習社區，迫使員工成長。所以，我們看到越來越多的企業開始讓自己的培訓與發展模塊升級，升到與人力資源部平級成為培訓與發展部還不夠，甚至升級到內部商學院、企業大學。這些企業是有遠見卓識的，因為企業的成長跟員工的成長有莫大的關係；同時他們也是有深刻洞察的，因為員工不可能自動自發的學習而需要督促。
現在當我們明白了員工教育對於企業不可或缺之後，接下來的問題是企業的員工教育如何來管控？也就是如何來建立內部學習社區，激發和迫使員工成長。這個答案就是塑造學習精神！通過環境的力量，把現在“不成熟的人”變成未來“成熟的人”。
2.3學習精神的塑造力
上月我跟一位企業家探討員工教育的話題，我提出對大多數人來講個人的意志是薄弱的，精神面貌是欠佳的。極少的人能有堅強的意志，比如大家熟知的李開復、唐駿、任正非等，能夠幾十年如一日的堅持去做一些事情，極少的組織能夠充斥著有堅強意志的員工，比如管理諮詢公司的合夥人都是內驅動力很強的人，你不用督促他學習，他都會通過各種方式擠時間來學習。一方面來講，意志是精神的源頭，“問佢哪得清如許，為有源頭活水來”，堅強的意志帶來積極的精神面貌。另一方面來講，意志是精神層面的追求，精神層面的水平越來越高，意志也會越來越堅強，反映出來的精神面貌也會越來越好。
同時我提出對於大多數健康組織來講，恰恰是意志強大、精神面貌積極，因為存在下來的企業大多數經過了九十九死一生的考驗，那些意志不強、面貌不好的企業已經或正在被市場淘汰。組織是一個積極地社區，其強大的組織意志和積極的精神面貌能夠激發我們個人意志的提高和精神面貌的改變！具體到企業培訓來講，企業如何管控好學習社區，讓員工熱愛學習且得到成長，最終幫助組織成為學習型組織呢？想取得這個雙贏的結果，我認為途徑有四：環境、氛圍、事件和反饋。
途徑一：反饋。個人意志和精神面貌的提升來自於個體與外部世界的互動。舉例來說，當一個想減肥的人，通過在長跑社區裡完成組織規定的任務，比如在微信群裡打卡，一周跑三次，每次10公里。在經過一個月艱難的減持之後，忽然一上稱發現自己體重減少了四斤！假如這個人就是你，於是接下來當你本週打卡次數不夠的時候，不用社區（比如微信群）裡的人督促，你自覺地發紅包自我懲罰，並在接下來的時間努力要求自己堅持長跑。這個過程就是反饋。企業人力資源部門需要提供和幫助員工做反饋，通過內在激勵來真正培養員工學習的習慣，強化意志，提高興趣學習的動力。成人學習之父馬爾科姆·諾爾斯在其提出的成人學習理論中指出，“成人對增強自我成就感之類的內部激勵的反應會比對增加薪水之類的外部激勵的反應明顯的多” 。
途徑二：事件。回顧2015年，我們能記住的事情是什麼？你不妨列一下。你是不是會發現，真正你能有記憶的都是一個對你重要的事件？是的，事件這種在一段時間內集中付出努力而取得的成果和取得成果的過程讓我們多麼印象深刻！所以企業人力資源部門要多在組織內部運營學習事件，通過事件讓員工在自覺不自覺的參與過程中學習和提升。事件一定要新穎、刺激、有帶入感，這點對於激發8090後員工的學習熱情尤為重要。
途徑三：氛圍。籠統來講氛圍就是環境。我們此處做一個細分是為了讓人力資源部門在實施社區管理的時候更有操作性。我們定義氛圍為狹義的環境，主要是指跟學習者密切聯繫的環境，比如學習環境、辦公場所環境、甚至生活環境等。氛圍對學習社區的營造重要性自當不用多言，如何從視覺、聽覺、感覺等方面來塑造環境是需要我們下功夫的。在氛圍的營造上，作為學習社區管理者可以考慮的一點是創造“時尚”，讓“時尚”流行起來。關於如何創造流行，感興趣的朋友可以看馬爾科姆·格拉德威爾的《引爆點》，其提出的個別人物法則、附著力法則和環境威力法則是很有見地的。
途徑四：環境。環境是廣義上來說的，主要是指跟組織更相關的環境，比如企業文化、團隊管理風格、甚至包括組織外部環境。很多人力資源管理者認為這些個方面都超出了我們的職權和管控範圍，其實並不盡然。人力績效改進之父Dr. Thomas F. Gilbert提出的行為工程模型指出與人相關的業績問題（也即績效問題）被兩個層面和三位維度構成的因素所影響。這兩個層面分別是環境層面和個人層面，三個維度分別是信息、手段和動力。此模型系統的對造成績效問題的根本原因進行了闡述，也同時回答了員工的績效問題（包括工作過程中的學習問題）受到組織內、甚至組織外環境的極大影響。所以人力資源管理者要通過跟高層和平行部門的溝通協調，利用自己的非權威影響力來影響歡迎因素來營造學習社區的環境。
在環境層面一個之前被忽視的因素是管理團隊管理風格，其甚至決定了企業文化。2015年12月23日《下一個倒下的會不會是華為：故事、哲學與華為的興衰邏輯》作者、浙江大學睿華創新管理研究所聯席所長田濤教授來清華經管學院做了一場演講，主題是《觀念（精神）的力量：華為的奮鬥文化與動力機制》，在演講的提問環節，有位企業HRD問阿里的文化建設採取打分的形式考核員工，華為的文化是怎麼建立的呢？田教授講華為通過承認“貨幣資本和勞動資本最大化”，使用財務激勵和權力激勵，貫徹華為領導層吃苦在前、奮鬥為先來建立了華為的奮鬥者為本文化。田教授的這個回答很有意思，其中最大的亮點在於其提出管理團隊的管理風格落實出了華為文化。
所以從組織變革的角度來講，最直接的方式就是頂層設計的變革，一個組織的學習文化的建立如果能夠從公司高層發起是最好不過的，尤其是從上而下團隊管理風格的建立，明確的管理思想、一致的管理風格。
到此，我們已經探討了“在線學習與企業內訓”和“員工教育與學習精神”。在第二部分中，我們探討了“學習的動力”“員工教育的必要性”和“學習精神的塑造力”。接下來我們將探討第三部分“3.群體學習與組織學習”，繼續圍繞從戰略人力資源管理的角度看企業內訓的話題。在這一部分除了介紹群體學習的方法（培訓）——基於內容的學習方式，如何通過成人學習情景選擇有效培訓方式（訓練、引導、教練）之外，還將重點介紹組織學習的方法（發展） ——教育的本質、基於場景的學習方式（案例教學和行動學習）。
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