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【理念】绩效改善：从员工培训开始

很多企业都在做绩效管理，但当被问到为何要进行绩效管理时，很少有人能想明白。在大部分HR看来，绩效管理就是为了把员工分为三六九等，便于发扣奖金，甚至有人认为：绩效管理的核心价值就是为了让大家的绩效正态分布。
　　作为人力资源从业者，这是你的认知还是企业中老板的认知？要知道，事实上，没有一个老板希望扣员工的钱，他们最大的愿望是达成企业经营目标！
　　所以说，做绩效的目的绝对不是为了发钱和扣钱，其目的更多的是通过绩效管理，找到员工与组织要求间的差异，从而辅以有效的干预措施，以达到绩效改善的目的。只有这样做，员工才认可，业务经理才支持，老板才欢喜！

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員工個人發展計畫(IDP)的重要性

原文連結 這幾年越來越多的員工越重視自己未來的個人發展計畫 (IDP) ，而這些需求與壓力也開始衝擊到 T/D 單位的能力與工作，如果從 HRD 的學理來看，員工個人發展計畫 (IDP) ，算是層次最高也是最難的，但卻也是可以對組織貢獻最大之處。   這幾天公司很多員工透過HR的AC(Account Service)同仁，來關切自己未來的個人發展計畫(IDP)，可能隨著知識經濟世紀的快速來臨，現代的人安全感與滿足感明顯不夠，如果不能替自己更早為預作準備與打算，很可能目前的優勢在不到幾年之後，可能就會喪失殆盡，所以，很多有遠見的員工對於自己未來的個人發展計畫之關心程度，可能更高於現在可以拿到的分紅獎金，而企業在面臨慰留人才的壓力下，也必須重視員工個人的發展計畫，除了能留才之外，也可以因此提升組織整體的人力資本。   為什麼個人發展計畫(IDP)，會是HRD學裡中最難執行的呢？原因很簡單，因為這些需求都是個人化、差異化，所以，T/D單位必須要付出的人力、成本與時間也是最高的，而且要能規劃員工個人發展計畫，也還得要有很強專業能力，除了非常清楚訓練發展專業之外，也得熟悉職涯發展與組織發展，甚至對於員工個人的職能、特質都要非常的了解，因此，這之間又包含了必須具備人才評鑑專業技巧與能力，很多HRD的人常常戲稱，如果能將企業的員工個人發展計畫給做好，其實都已經具備了顧問的資格，雖然這是一句笑話，但是一點都沒錯，假使HRD的能力已經能夠幫助別人從暸解自己、到職涯發展需求、到未來發展、執行與評估，擁有這樣的能力不是可以成為專業顧問了嗎？   大部分的員工在一開始執行所謂的個人發展計畫時，面臨到最大的挑戰與困難的是「自己不知道未來要怎麼發展？」，而更令人頭痛的是很多人根本不知道自己未來要什麼，尤其可能想要的跟組織發展的路徑是不一致的，這都是HRD必須面臨的很大挑戰，也因為這些能被列入個人發展計畫的員工都很組織關鍵人才，所以，T/D單位有責任也有義務要去幫助與協助他們來完成這些計畫，這也是T/D單位很重要的VIP顧客，人數少但是價值卻不斐的重要顧客，如果服務好了，成效最終產生了，整個T/D部門的績效與價值都會被組織所重視與關切，當然，這也是HR所談的提升人力資本的真正價值與涵義。   如果企業擁有或具備e化來協助員工執行個人發展計畫，那這樣整體的人才...
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新世代的Job Descriptions 職務說明書應有的特色

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