跳到主要內容

瑞儀光電 邁向訓練品質為導向的TTQS認證之路

撰文/一宇數位行銷部 2013.09.18

101年度TTQS獲獎名單中，瑞儀光電(以下簡稱瑞儀)是少數首度申請就獲得銀牌的企業，如此亮眼的成績絕非一蹴可及，有賴公司上下一心，上至高階主管全力支持，往下延展至各單位主管和內部講師的配合，為公司寫下人才培訓全新定位的扉頁。
「追求高品質」是瑞儀一路走來始終不變的經營方針，也是立足產業領導地位的不二法門。當公司陸續通過ISO、QS、OHSAS等各種與品質相關的國際認證之後，也藉此樹立了「以品質系統為導向」的指導方針，而肩負提升人員能力的訓練體系規劃自然不能例外，因此邁向以訓練品質為導向的TTQS認證之路，就此展開。
 
想拿100分，就要有120分的準備
負責本專案的訓練中心，一開始便將申請目標放在爭取獎牌，呼應公司的最高指導原則。因此為了在申請前做足準備、蓄積能量，對內投入相當多的人力和時間解析TTQS的19項評核指標，包括：專案成員皆取得TTQS企業版導入的受訓記錄、訪談公司各單位主管的需求，深入了解職能要求…等。對外則在100年取得經濟部加工出口區人才培育績優獎，這漂亮的一仗，可說是一舉為來年奪下TTQS銀牌的前哨戰。
 
瑞儀相當重視策略規劃，其企業文化和決策程序與TTQS的精神很接近，比方說，高階主管的課程內容皆緊密與公司6大策略相扣，每月開課時，董事長皆親自出席，也會在課程結束時進行結語，因此強調由公司策略向下延展出訓練需求的TTQS系統，對於瑞儀而言，不過是在既有基礎之上加入衡量訓練品質的規範，自然在導入過程沒有歷經太長的陣痛期，可以說幾乎是「無痛導入」，這不但是訓練中心爭取高階主管支持本案的利基，同時也是公司日常運作得以儘快與TTQS接軌的主要原因。
 
 
提升現有職能，培養未來競爭力
自1995年成立迄今，瑞儀目前在兩岸共計擁有7座廠，位於台灣高雄的總部主要為研發與後勤管理單位，生產基地則遍布大陸各地，包括：吳江、南京、與廣州等。面對多據點的管理現況，當總部下達策略目標時，各廠區如何快速回應？而既有戰力無法支應時，又如何進行訓練需求評估給予適當的訓練，以培訓出具備資格的主管和同仁？為了要更快速地回應來自總部的要求，於是瑞儀配合TTQS制度的建立，在初期便將學習管理系統納入本專案進行規劃。
 
 
訓練中心向外評估適合的工具，最後選擇一宇數位Orca HCM數位學習暨人才發展管理系統，做為有計劃培育現在和未來所需人才的第一步，未來逐步朝向培養高績效人才、滿足組織快速成長的需求邁進。瑞儀第一階段導入Training訓練與學習管理、CDS數位教材分流機制、以及Roadmap專業訓練藍圖等模組，做為留存e化訓練資料和相關學習記錄，利用CDS確保數位內容在各個據點下同步更新，解決多據點頻寬不足的問題，並透過專業訓練藍圖進行各單位戰力盤點，以利執行專業能力訓練。而瑞儀同時也是少數申請TTQS中，同時訓練制度和系統兼備的企業。
 
 
 
訓練需求與策略目標、職能缺口緊密連結
瑞儀自導入TTQS開始，年度訓練計劃的訂定程序與擬訂策略目標緊密連結，依序從公司願景、SWOT分析往下延展，乃至BSC策略地圖、訂定KPI、透過職能建構方法找出職能缺口，進而訂出訓練計畫。
 
 
瑞儀能夠立足產業領導地位，絕非一天兩天的事情，憑藉的是力求發展、行事嚴謹的作風和態度，所以做下任何攸關公司影響的決策之前，都必須小心謹慎、妥善規劃。為了要實現「同步企業成長之人才需求規劃，迅速採取解決人才缺乏問題」這個策略目標，體認到對於公司全體來說，是一個相當重大的變革無法一步到位，因此設定短、中、長期的培訓政策和階段目標。
 
至於訓練需求是怎麼挖掘出來的？訓練中心一開始並沒有選擇馬上導入職能管理，而是藉由訪談部門主管找出專業項目後，再進行人才盤點找出職能缺口。這樣的作法和職能建置相較起來，不但前置作業時間較短，趕得及在TTQS評鑑之前完成，對於主管來說，也是在部門運作變動幅度最小下，又能朝著公司策略同一個方向前進的方式，等到相關運作都步上了軌道之後，中期階段再成立職能庫，循序漸進地逐步將職能管理的觀念帶進來，利用職能盤點找出職能缺口。
 
各項制度和辦法備齊之後，一宇數位協助瑞儀從系統分析、整合乃至正式上線，花不到3個月便全部完驗，Orca HCM在TTQS認證中，扮演訓練資料分類、訓練記錄存查、以及學習成果分享的角色。
 

創建高效能的學習型企業
經過TTQS的淬練之後，如今瑞儀光電的訓練品質不但符合Kirkpatrick學習成效評估，更能從中凝聚組織共識、提昇組織績效。比方說，以「新機種開發課程」為例，課程評估重點不在取得Level 2的測驗成績，而是專題發表，用意在於鼓勵學員上完課之後，要應用所學內容於專題發表中，藉以評估行為是否改變。發表會的主審官，依學員的階級亦有所不同，若學員是經副理級，則邀請董事長、顧問、各中心主管、以及廠長擔任主審官；若是課級/主任等級，則為顧問、該廠廠長和處長。因此，在成果發表會上依據評比結果，最後選出最高分的，即成為Golden Sample。
 
至於Level 4的成果評估，最為瑞儀人津津樂道的，莫過於6 Sigma發表會。良率改善最大幅度從50%提高至90%，為公司1年省下的費用高達4,000多萬，這些成果讓瑞儀更有信心，逐步朝向以「創建高效能學習型企業組織，配合員工職涯規劃與企業發展來培養人才」的目標！
 

標籤：

留言

張貼留言

這個網誌中的熱門文章

讓企業員工在賺錢時，也能時時學習的雲端服務方案

Innomobile企業智慧雲端服務專注於企業O2O 知識營銷 X 社群支持 X 全方位學習，讓企業實現Learning While Earning的理想，而且彈性的計費方式，更是面面俱到為荷包著想!  1. O2O 知識營銷: 營造知識觸手可及的便利，讓客戶/學習者自然而然接觸，了解，吸收欲傳達的知識! 以Smart Handbook快速轉換企業智慧成為O2O 智能手冊，縮短與顧客距離，運用於工作支援、輔銷、教育訓練、售後服務、體驗零售、及型錄行銷等。完整的掃描分析報告，更是企業下一步行動的最佳指引。 Smart Handbook 榮獲 107年 資訊月百大創新產品獎!!! ( 細節說明 )  2. 社群支持 : 透過Social機制搭配主流社交工具如Line、WeChat 、FB的深度整合，能促動員工主動分享知識，讓顧客主動加入會員，增加老顧客持續與公司互動的意願，發揮知識就是力量的綜效。 3.全方位學習 :  如何透過系統化的機制推動70-20-10的全方位學習(Holistic Learning)機會給員工，成為企業提升成長的重要策略。也就是說企業想要做得更好，不能僅僅注重商業結果，而是要不斷培育和發展知識型員工，尤其是在經濟不景氣的大環境中，這才是解決危機的最好辦法。 全方位學習是基於新的學習科技與行動技術，提供全方位滿足使用者需求的學習服務，能提供使用者在任何地點，任何時間點，使用任何載具，採用任何學習方式，閱讀任何形式的教材媒體，並分享到任何形式的社群工具。 企業可藉由導入與世界趨勢並駕齊驅的觀念的服務，翻轉知識的應用，創造企業的獨家競爭力! 雲端客戶名單參考: 東捷科技、久年營造、技嘉科技、工研院、台全電機、冠捷集團、鼎新電腦、三福化工、GOGORO、互動國際、晶華酒店、龍巖、漢來美食、鼎文、南良集團中良工業、TVBS、全球人壽、野村證劵、群益金鼎證劵、SHOKAY、中信房屋，HITACHI、泰和碩藥品、金旭資訊、磐石保經，合作金庫人壽，鼎新電腦，上海巨亮、OPA.. 如果您欲了解更多有關於雲端方案的細節，請立即連絡我們sales@learningdigital.com 或 02-2356-3000 分機162 Candy。 方案網址: https://www.hcm.learningdigital.com/cloud...
張貼留言
閱讀完整內容

員工個人發展計畫(IDP)的重要性

原文連結 這幾年越來越多的員工越重視自己未來的個人發展計畫 (IDP) ，而這些需求與壓力也開始衝擊到 T/D 單位的能力與工作，如果從 HRD 的學理來看，員工個人發展計畫 (IDP) ，算是層次最高也是最難的，但卻也是可以對組織貢獻最大之處。   這幾天公司很多員工透過HR的AC(Account Service)同仁，來關切自己未來的個人發展計畫(IDP)，可能隨著知識經濟世紀的快速來臨，現代的人安全感與滿足感明顯不夠，如果不能替自己更早為預作準備與打算，很可能目前的優勢在不到幾年之後，可能就會喪失殆盡，所以，很多有遠見的員工對於自己未來的個人發展計畫之關心程度，可能更高於現在可以拿到的分紅獎金，而企業在面臨慰留人才的壓力下，也必須重視員工個人的發展計畫，除了能留才之外，也可以因此提升組織整體的人力資本。   為什麼個人發展計畫(IDP)，會是HRD學裡中最難執行的呢？原因很簡單，因為這些需求都是個人化、差異化，所以，T/D單位必須要付出的人力、成本與時間也是最高的，而且要能規劃員工個人發展計畫，也還得要有很強專業能力，除了非常清楚訓練發展專業之外，也得熟悉職涯發展與組織發展，甚至對於員工個人的職能、特質都要非常的了解，因此，這之間又包含了必須具備人才評鑑專業技巧與能力，很多HRD的人常常戲稱，如果能將企業的員工個人發展計畫給做好，其實都已經具備了顧問的資格，雖然這是一句笑話，但是一點都沒錯，假使HRD的能力已經能夠幫助別人從暸解自己、到職涯發展需求、到未來發展、執行與評估，擁有這樣的能力不是可以成為專業顧問了嗎？   大部分的員工在一開始執行所謂的個人發展計畫時，面臨到最大的挑戰與困難的是「自己不知道未來要怎麼發展？」，而更令人頭痛的是很多人根本不知道自己未來要什麼，尤其可能想要的跟組織發展的路徑是不一致的，這都是HRD必須面臨的很大挑戰，也因為這些能被列入個人發展計畫的員工都很組織關鍵人才，所以，T/D單位有責任也有義務要去幫助與協助他們來完成這些計畫，這也是T/D單位很重要的VIP顧客，人數少但是價值卻不斐的重要顧客，如果服務好了，成效最終產生了，整個T/D部門的績效與價值都會被組織所重視與關切，當然，這也是HR所談的提升人力資本的真正價值與涵義。   如果企業擁有或具備e化來協助員工執行個人發展計畫，那這樣整體的人才...
張貼留言
閱讀完整內容

新世代的Job Descriptions 職務說明書應有的特色

大家都知道，人才是企業最重要的資產，專業的工作分析與職務說明書，更是人力資源管理的根本。透過收集並分析組織中所有職務的關鍵資訊，企業能夠掌握各職位的工作職掌與權責分配是否合理，檢視公司人力與能力的缺口，進而找到合適的人才、正確安排訓練的計畫、並合理評估工作的績效，提升組織的管理效率及成本效益。 但儘管職務說明書是人才管理的重要基礎，企業在實務上卻時常遭遇各種狀況，諸如時間成本、員工配合度、需經常修改、推動之專業能力不足等理由，而感到窒礙難行。一宇數位全新改版的職務說明書模組，以增進執行成效、優化使用體驗為出發點，協助企業將各種職務標準化、規格化、系統化，讓人資單位、用人主管乃至各級員工，均能對工作內容及能力需求取得共識，進而在組織面、管理面或個人面規劃更完整的發展體系，達成人力優質化的目標。 特色 HR人員可自訂職務說明書的顯示欄位，包含職務內容、資格條件等，並設定是否必填、編輯填寫指示。 HR可自訂職務類別，並依類別、單位、關鍵字等條件查詢全公司的職務說明書與任職人員。且可追蹤各單位的編輯進度，發送信件跟催。 [ 獨家 ]提供職務樣版功能，HR可參考產業標準、現成資料來建置樣版，再提供給各單位填寫者快速複製，減輕作業負擔，提升編輯效率。 將職務說明書的編輯與管理權限下放至用人主管，可隨時配合業務需求或環境變化進行修訂，並可跳脫公司職稱的限制，依實際分工建立職務說明書，再指派給任職人員套用。 主管可利用複製功能或批次匯入，快速新增單位職務，再指定資深的部屬協助填寫，確保內容符合真實狀況。 [ 獨家 ]管理者可自訂職務說明書表單的簽核流程與層級，確保內容正確並符合公司規範。 [ 獨家 ]HR可將職務所需能力結合訓練藍圖、專業證照的規劃，讓用人主管透過矩陣表與能力雷達圖，快速盤點單位人才與能力齊備度。 [ 獨家 ]主管可查看部屬的工作說明書，包括目前所擔任的職務內容、檢視職務能力訓練與認證的進度，並查看歷任職務的紀錄。 [ 獨家 ]主管可要求部屬填寫個人的工作項目表，說明主要工作與處理頻率，讓雙方取得共識，不再流於形式。 同仁除了可查看現任職務的內容及職務能力、訓練認證的需求，亦可查詢公司中其他職務的資訊，設定為個人職涯發展目標，提早進行準備。
張貼留言
閱讀完整內容