跳到主要內容

行動學習應用案例分享 - 上篇

財團法人中衛發展中心/博士/劉伊霖

　Horizon report為教育領域中相當重要的學習科技趨勢分析報告，其每年綜合數百名教育界、學界、産業界、及科技界人士的觀點，追蹤新興的教育科技，並提出1年內、2~3年、及4~5年的趨勢研究報告。由2007~2011年的五年資料中，可看出雖然每年之學習科技應用重點相異，但行動趨勢及其對學習之可能潛在影響皆不容忽視。此重視程度也實際反應於應用程式商店中之教育類及書籍類之APP數量，至2011年8月31日為止，Android Market之教育類APP佔有率為3.57%（註：Android Market改為Google Play後，無法搜尋各類別數量）；而至2012年3月12日，iPad及iPhone上之教育類APP分別為12.24%及8.84%，書籍類則為14.76%及11.85%。綜觀而言，雖其數量遠不及遊戲類之佔比，但與其他類別相較，顯示於行動領域中，不論是製作商或個人開發者，皆已逐漸觀察到行動學習之趨勢、進而投入資源於長期發展中。
圖說：Horizon Report 2007~2011年學習科技趨勢分析。
上圖：Horizon Report 2007~2011年學習科技趨勢分析。
　　Koole(2009)所提出之Framework for the Rational Analysis of Mobile Education(FRAME)可幫助行動學習採用者初步瞭解應用時需注意之要點。於行動學習場域中，教學者需特別關注三大面向，包含如下：
  • 載具面向(device aspect)：行動載具的物理特性及涵蓋功能，如行動載具之螢幕大小、重量、亮度、按鍵鈕、及色彩等，學習者與載具間的互動型式會影響其生理及心理之舒適度。
  • 學習者面向(learner aspect)：個人認知能力及先備知識，如教材是否適切學習者程度、學習風格、及教材是否整合學習者先備知識等。
  • 社會面向(social aspect)：學習發生時的情境及場域為何。
　　此三大面向彼此間之交互作用將決定行動學習的效能，如當同時考量載具面向及學習者面向時，產生載具可用性(device usability)議題，亦即操作行動載具時，使用者是否能直覺式的使用；載具面向及社會面向交互構成社會技術(social technology)議題，即教學者需思考如何利用行動載具促進溝通及合作；學習者面向及社會面向交錯則產生互動學習(interaction learning)議題，代表社會科技應用來促進社會互動過程。唯有當教學者於教學設計時同時考量上述各項要點，方可稱之為行動學習。
圖說：FRAME模式。
上圖：FRAME模式。
　　除FRAME模式外，Wong(2012)進一步提出行動支援無縫式學習(mobile-assisted seamless learning, MSL)概念。於MSL中，學習並非隨時隨地(everytime, everywhere)發生，而是任何時間及任何地點(anytime, anywhere)，只要學習者有興趣進行學習，即可及時獲得相關資源。根據其所提出之架構，萃取出MSL10項重要特質/面向。跨越時間及地點(MSL3, MSL4)意指學習不侷限於特定時間或特定地點，如不一定要在備有RFID或QR-code的環境進行學習。正式/非正式學習(MSL1)、個人/社會學習(MSL2)、及實體/虛擬情境(MSL6)皆屬於學習空間面向。在不同的學習空間中，學習者可能會使用多樣的載具輔助學習(MSL7)。載具之容量及效能不同，可處理的任務複雜度也相異(MSL8)，如智慧型手機較適合快速型之學習任務，包含照相、錄音、筆記、獲取網路資訊、資料交換、溝通等，電腦則因其大小及容量不同，可處理資料分析、撰寫報告、製作PPT、虛擬學習環境等。經由整合新（如智慧型手機、平板電腦）舊（如桌上型電腦、筆記型電腦）載具，才可發揮最大效益。
　　教學者於設計學習任務時，除考量所採用之載具特性外，也應同步考量學習空間面向。譬如，於正規教學場域中，教學者會納入多樣的教學模式(MSL10)以建構學習任務，而若屬於虛擬情境中所進行之學習任務，則可適切整合雲端學習資源(MSL5)。經由各面向之同步並進，學習者將可有效經由學習任務做知識整合(MSL9)，且知識整合之成果會產生回饋，促進下一次學習任務之發生。
圖說：MSL十大面向。
上圖：MSL十大面向。
參考文獻：
● Koole, M. L. (2009). A model for framing mobile learning. In M. Ally (Ed.), Mobile learning: Transforming the delivery of education and training. Athabasca, AB: Athabasca UniversityPress.
● Wong, L. H. (2012).A learner-centric view of mobile seamless learning. British Journal of Educational Technology, 43(1), 19-23.



標籤：

留言

張貼留言

這個網誌中的熱門文章

讓企業員工在賺錢時，也能時時學習的雲端服務方案

Innomobile企業智慧雲端服務專注於企業O2O 知識營銷 X 社群支持 X 全方位學習，讓企業實現Learning While Earning的理想，而且彈性的計費方式，更是面面俱到為荷包著想!  1. O2O 知識營銷: 營造知識觸手可及的便利，讓客戶/學習者自然而然接觸，了解，吸收欲傳達的知識! 以Smart Handbook快速轉換企業智慧成為O2O 智能手冊，縮短與顧客距離，運用於工作支援、輔銷、教育訓練、售後服務、體驗零售、及型錄行銷等。完整的掃描分析報告，更是企業下一步行動的最佳指引。 Smart Handbook 榮獲 107年 資訊月百大創新產品獎!!! ( 細節說明 )  2. 社群支持 : 透過Social機制搭配主流社交工具如Line、WeChat 、FB的深度整合，能促動員工主動分享知識，讓顧客主動加入會員，增加老顧客持續與公司互動的意願，發揮知識就是力量的綜效。 3.全方位學習 :  如何透過系統化的機制推動70-20-10的全方位學習(Holistic Learning)機會給員工，成為企業提升成長的重要策略。也就是說企業想要做得更好，不能僅僅注重商業結果，而是要不斷培育和發展知識型員工，尤其是在經濟不景氣的大環境中，這才是解決危機的最好辦法。 全方位學習是基於新的學習科技與行動技術，提供全方位滿足使用者需求的學習服務，能提供使用者在任何地點，任何時間點，使用任何載具，採用任何學習方式，閱讀任何形式的教材媒體，並分享到任何形式的社群工具。 企業可藉由導入與世界趨勢並駕齊驅的觀念的服務，翻轉知識的應用，創造企業的獨家競爭力! 雲端客戶名單參考: 東捷科技、久年營造、技嘉科技、工研院、台全電機、冠捷集團、鼎新電腦、三福化工、GOGORO、互動國際、晶華酒店、龍巖、漢來美食、鼎文、南良集團中良工業、TVBS、全球人壽、野村證劵、群益金鼎證劵、SHOKAY、中信房屋，HITACHI、泰和碩藥品、金旭資訊、磐石保經，合作金庫人壽，鼎新電腦，上海巨亮、OPA.. 如果您欲了解更多有關於雲端方案的細節，請立即連絡我們sales@learningdigital.com 或 02-2356-3000 分機162 Candy。 方案網址: https://www.hcm.learningdigital.com/cloud...
張貼留言
閱讀完整內容

員工個人發展計畫(IDP)的重要性

原文連結 這幾年越來越多的員工越重視自己未來的個人發展計畫 (IDP) ，而這些需求與壓力也開始衝擊到 T/D 單位的能力與工作，如果從 HRD 的學理來看，員工個人發展計畫 (IDP) ，算是層次最高也是最難的，但卻也是可以對組織貢獻最大之處。   這幾天公司很多員工透過HR的AC(Account Service)同仁，來關切自己未來的個人發展計畫(IDP)，可能隨著知識經濟世紀的快速來臨，現代的人安全感與滿足感明顯不夠，如果不能替自己更早為預作準備與打算，很可能目前的優勢在不到幾年之後，可能就會喪失殆盡，所以，很多有遠見的員工對於自己未來的個人發展計畫之關心程度，可能更高於現在可以拿到的分紅獎金，而企業在面臨慰留人才的壓力下，也必須重視員工個人的發展計畫，除了能留才之外，也可以因此提升組織整體的人力資本。   為什麼個人發展計畫(IDP)，會是HRD學裡中最難執行的呢？原因很簡單，因為這些需求都是個人化、差異化，所以，T/D單位必須要付出的人力、成本與時間也是最高的，而且要能規劃員工個人發展計畫，也還得要有很強專業能力，除了非常清楚訓練發展專業之外，也得熟悉職涯發展與組織發展，甚至對於員工個人的職能、特質都要非常的了解，因此，這之間又包含了必須具備人才評鑑專業技巧與能力，很多HRD的人常常戲稱，如果能將企業的員工個人發展計畫給做好，其實都已經具備了顧問的資格，雖然這是一句笑話，但是一點都沒錯，假使HRD的能力已經能夠幫助別人從暸解自己、到職涯發展需求、到未來發展、執行與評估，擁有這樣的能力不是可以成為專業顧問了嗎？   大部分的員工在一開始執行所謂的個人發展計畫時，面臨到最大的挑戰與困難的是「自己不知道未來要怎麼發展？」，而更令人頭痛的是很多人根本不知道自己未來要什麼，尤其可能想要的跟組織發展的路徑是不一致的，這都是HRD必須面臨的很大挑戰，也因為這些能被列入個人發展計畫的員工都很組織關鍵人才，所以，T/D單位有責任也有義務要去幫助與協助他們來完成這些計畫，這也是T/D單位很重要的VIP顧客，人數少但是價值卻不斐的重要顧客，如果服務好了，成效最終產生了，整個T/D部門的績效與價值都會被組織所重視與關切，當然，這也是HR所談的提升人力資本的真正價值與涵義。   如果企業擁有或具備e化來協助員工執行個人發展計畫，那這樣整體的人才...
張貼留言
閱讀完整內容

新世代的Job Descriptions 職務說明書應有的特色

大家都知道，人才是企業最重要的資產，專業的工作分析與職務說明書，更是人力資源管理的根本。透過收集並分析組織中所有職務的關鍵資訊，企業能夠掌握各職位的工作職掌與權責分配是否合理，檢視公司人力與能力的缺口，進而找到合適的人才、正確安排訓練的計畫、並合理評估工作的績效，提升組織的管理效率及成本效益。 但儘管職務說明書是人才管理的重要基礎，企業在實務上卻時常遭遇各種狀況，諸如時間成本、員工配合度、需經常修改、推動之專業能力不足等理由，而感到窒礙難行。一宇數位全新改版的職務說明書模組，以增進執行成效、優化使用體驗為出發點，協助企業將各種職務標準化、規格化、系統化，讓人資單位、用人主管乃至各級員工，均能對工作內容及能力需求取得共識，進而在組織面、管理面或個人面規劃更完整的發展體系，達成人力優質化的目標。 特色 HR人員可自訂職務說明書的顯示欄位，包含職務內容、資格條件等，並設定是否必填、編輯填寫指示。 HR可自訂職務類別，並依類別、單位、關鍵字等條件查詢全公司的職務說明書與任職人員。且可追蹤各單位的編輯進度，發送信件跟催。 [ 獨家 ]提供職務樣版功能，HR可參考產業標準、現成資料來建置樣版，再提供給各單位填寫者快速複製，減輕作業負擔，提升編輯效率。 將職務說明書的編輯與管理權限下放至用人主管，可隨時配合業務需求或環境變化進行修訂，並可跳脫公司職稱的限制，依實際分工建立職務說明書，再指派給任職人員套用。 主管可利用複製功能或批次匯入，快速新增單位職務，再指定資深的部屬協助填寫，確保內容符合真實狀況。 [ 獨家 ]管理者可自訂職務說明書表單的簽核流程與層級，確保內容正確並符合公司規範。 [ 獨家 ]HR可將職務所需能力結合訓練藍圖、專業證照的規劃，讓用人主管透過矩陣表與能力雷達圖，快速盤點單位人才與能力齊備度。 [ 獨家 ]主管可查看部屬的工作說明書，包括目前所擔任的職務內容、檢視職務能力訓練與認證的進度，並查看歷任職務的紀錄。 [ 獨家 ]主管可要求部屬填寫個人的工作項目表，說明主要工作與處理頻率，讓雙方取得共識，不再流於形式。 同仁除了可查看現任職務的內容及職務能力、訓練認證的需求，亦可查詢公司中其他職務的資訊，設定為個人職涯發展目標，提早進行準備。
張貼留言
閱讀完整內容