「巨量資料氾濫」令HR不清楚人才數據如何提升企業業績
香港2013年3月25日電 /美通社/ -- 全球領先的人才衡量解決方案提供者SHL發現全球有77%人力資源（HR）專員不知僱員潛力對企業盈利有何影響（註1），另外，被研究的企業當中，不足半數企業使用客觀人才數據來支援商業決定。該調查研究了全球近600名HR專員，顯示HR面對大量員工數據，難以從中洞察出有意義的見解來推動企業發展及提升業績。以上發現於SHL 2013年度全球測評趨勢報告中發布。
企業在艱難市道中專注於架構重組、減低成本以及增加銷售，為了迎合企業需要，HR在2013年的任務重點在於提高人才投入度（55%受訪者）以及培養強勢領導者（52%）來推動變革。該報告還指出HR專員的其他工作重點包括績效管理（49%）、人力規劃/人才分析（43%）以及培訓（42%）。通過以上重點反映出HR力爭於長線及短線的企業效益中取得平衡：既要提高短期員工生產力以及績效、又要實現符合企業遠景需要的長期人才策略。
SHL亞太區實務拓展總監Stuart Hedley 表示，「2013年度全球測評趨勢報告顯示，雖然企業有評核員工表現，但以前一直集中於效率數據，例如員工業績表現，但並無關注幫助企業作出策略性人才決定的數據。這表示企業忽視了關於人才及未來發展潛力的重要資料，無法有效推行人才計劃來識別未來領導者以及培養關鍵職位人才。導致企業繼任風險增加，企業業績及延續性亦受到威脅。」
巨量資料的挑戰
該報告還揭示HR專員正面對「巨量資料氾濫」的挑戰，不清楚如何處理人才數據以提升企業績效。截至2012年為止，每天產生約2.5艾位元組數據，並每40個月增倍（註2）。HR要克服的兩大困難在於數據質素以及可取性，受訪者亦表示這兩個範疇均有改善空間。
雖然人力規劃與人才分析列於首要重點工作前五位，但不及半數受訪者（44%）表示其企業使用有關員工勝任力與技能的客觀數據來作出人事決定，而只有18%HR專員滿意企業對人才數據的處理方式。然而，根據SHL母公司CEB的最新報告，有效使用人才分析的企業可以將人才儲備實力、表現以及留任率提升最多19%。
社交媒體也是其中一個誘發數據氾濫的來源，並使HR偏離重要指標；雖然88%僱主聲稱對社交媒體網站的應聘者數據質素缺乏信心，但仍有20%使用該等資料作出錄用決定，而30%認為該等數據可用於判斷應聘者是否合適的人選。
Stuart表示，「HR為企業提供人力資源策略數據方面仍然力有不逮，如今要充分利用龐大數據更是準備不足。他們尚未具備必要的系統與工具以識別人才智能、建立指標、並與HR數據資源相互聯繫。一旦HR具備能力分析更大數量的複雜人力數據、並轉換為有意義的人才衡量指標，就有機會識別技能短缺、發展領域並回答最迫切的人才問題，例如企業是否具備合適人才以執行商業計劃並按預定速度發展。」
該項調查由來自全球592名HR專員完成，包括來自英國、美國、中國、澳洲及南非等國超過十個行業的大中小型企業。該報告專注於2013年HR整體狀況的主要趨勢，以及針對人才測評的深入見解。
註：
1. 41%受訪者不能確定、而36%沒有清晰了解其僱員潛力以及對盈利的影響
編輯注解：
關於SHL 2013年度全球測評趨勢報告：研究方法與參與企業
關於SHL 2013年度全球測評趨勢報告：研究方法與參與企業
2013年報告建立在對592位HR專業人員網上問卷調查的數據基礎之上，他們代表與SHL和/或聯營公司合作的企業。該項調查於2012年9月底進行。
多數受訪者位於中國 (42%)，南非(13%) 和英國 (11%)，而18%來自其他國家。受訪者來自新興和成熟經濟體系的國家。於本報告中，新興經濟體系是指金磚五國陣營的國家，我們從其中部分國家收到了調查回答。其中包括印度、中國和南非，我們還增加了中東的國家。成熟經濟體系的國家或地區包括歐洲、澳大利亞和紐西蘭、美洲、新加坡和香港。如往年調查一樣，受訪者代表了多種多樣的企業規模和行業。多數受訪者在其企業負責人力資源的職能，同時代表了多種崗位包括HR或人事經理、HR領導者和HR專員。
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