不少企業正值世代交替，新一代接班人的能力與經驗都還在受到檢視，或是面臨維持家族經營與融入專業經理人的特殊階段，同時又需面對經營競爭更加全球化，在尋找具國際營運能力、可為企業創新並增值的人才上，卻有嚴重的缺口。
簡要說，企業接班人在管理思維、經營手法、人才運用，都面臨極大的傳承、轉型與升級的挑戰。
企業必須找回人才資本與核心競爭優勢之間的雙向循環，調整人才策略與思維，採取更勇敢與開放的格局及做法。在組織環境上，掃除可能逐漸孳生的官僚作風與績效障礙，塑造更清新的領導風格與組織文化。
可行的對策包括：
1.擴大參與
更開放地邀請核心團隊與企業主／經營者站在平等的位置，共同尋找方向、路線並進行決策，勇於突破現有格局，以更合作、開創、分享的心態，探尋如何出奇制勝地解決困境。
2.多元人才
為既有人才組合注入更多元的新血，為企業植入國際化、創新、增值、自我挑戰與改變的基因，在人才面以鼓勵狼性開拓替代溫和馴養，建立經營智慧的世代傳承機制與健康的人才汰換機制。
3.冒險開創
更擴大地給予團隊開創的機會，對機會配置足夠的資源與人力，更授權、勇於承受冒險的學習成本，引進內部創新與創業機制，將成敗經驗都有效轉換為組織寶貴的資產。
4.共榮共享
更加投入在改善增進人才與企業休戚與共的緊密連結，系統性地養成並照顧人才，深入開發既有人才資本的潛能，讓員工看見自己在企業發展未來的前景，並分享成長與利潤的果實。
除了須認真思考組織的轉型升級，經營者不能再糾結於勞資雙方誰先或誰後投入籌碼於這個天平兩端的問題，必須思量如何打造合宜的企業環境，成為近悅遠來的人才聚集地。
新世代的企業須認真對待人力資本的招聘、留任與發展。為了發展可永續經營的組織制度與文化，在人才缺口上，除了透過外部招聘與內部尋找，多元組合與創新也是一種方式。
內部創業制度的興起，為組織帶來許多活力，且內部創業的風險相對小但收穫正面。給予人才實際的舞台歷練，並在心態上將人才投資，從原本視為人力成本與投資風險的想法，轉為對組織資產的保值與增值的思維，才能根本改變組織的文化與命運。
企業的人力資源功能也須自我超越與提升，不應侷限於日常的事務營運，勇敢爭取與企業經營者對話的位置，在組織競爭力與人力資源的議題上，給予企業經營者諫言與建議。
從更具正向衝擊力、更關注長期投資與回報的組織與人才方案著手，厚植企業長久的人才資本實力，肩負起重塑企業競爭力的重要角色。
（本文作者為勤業眾信管理顧問公司副總經理）
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