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成立12年以來，萬達發展迅猛，目前萬達商業地產的銷售數據在國內僅次於萬科集團，而物業持有面積已位居全球第一。萬達持續的高速發展，離不開其龐大的人才隊伍支撐。那麼，萬達憑什麼匯聚到了如此多優秀的人才，人資到底是怎麼選人的呢？
▌一、高層高度重視人才
一個企業，能否招到足夠多優秀的人才，與企業高層——特別是最高管理者，是否真正重視人才息息相關，因為人資十分需要高層的授權。萬達高層十分重視人才的引進。
「萬達做商業地產是從住宅地產轉型過來，剛開始就是找人，人找到了，事情才能做好；後來轉型做文化旅遊，也是先找人。現在萬達從事金融產業，最重要的還是找人，不光找到人，還要找到合適的人。這就是我老講的一句話，‘人就是一切，人就是事業’。能否搞好金融產業，關鍵不是審批，不是資金，而是人才。」這是王健林在親手寫的《萬達2014年下半年工作報告》中的原話。
其實，早在2009年萬達集團的年會上，王健林就強調，萬達現階段的短板是人才問題。現在制約萬達成為世界級企業的核心不是錢、不是資源，而是人才。能不能把萬達集團的戰略思想執行下去，執行到位，關鍵看人才。此後，在多個場合，王健林反復強調這一點。
▌二、給予人資部高權力
在很多公司，人力資源部的地位並不是很高。而在萬達集團，人力資源部是少有的集團直屬部門，擁有的權力很大。體現在人力資源部的構架方面，萬達集團的設置為人資副總裁→總經理→副總經理→經理。
權力大，萬達人資部的人也十分盡職。由於萬達擴張迅速，每年光是招聘高管的數量就達400位左右。萬達集團各個模塊的副總裁、部門負責人，核心工作除了部門日常管理外，其他時間都在面試。據有人統計，萬達的人資副總每個人每年最少要見1800個高管。
▌三、人資部員工懂業務
人資的任務是找到合適的人才，並將其放到合適的崗位上去，可是對於很多人資來說，業務對他們來說就是無字天書。特別是公司規模已經很大，而且還在急劇擴張，各種業務模塊不斷湧現，人資的知識更新跟不上公司發展速度是常有的事。萬達的解決之道是每個人資都鑽研業務。
在面試的過程中，人資可以對面試者問出很多專業的問題，甚至一些很細節的問題，用於甄別面試者的真實水平，極大地提高了工作效率。比如，萬達的人資在判斷一個成本副總的工作能力時，會要求候選人自己作為成本第一負責人，全程操作項目的情況：項目的體量、業態，精裝程度，結算金額為多少，總包價是多少，甚至細節到精裝時地板用了哪個牌子哪個型號，價格多少，防火卷簾門是哪個牌子，價格多少。如此專業、細節的問題，沒有深厚的業務知識做保障，是不可能做到的。這保證他們無論是在單獨面試時，還是在與業務部門的人聯合面試時，都能在考察候選人應變、邏輯能力的同時，也也考察其業務能力。
▌四、招聘採取串聯形式
萬達招聘時採取串聯的形式，應聘者要一關一關過，任何一關不能通過的話就會被淘汰。因為不同的面試官，考慮問題的角度會不一樣，因此要通過所有關，應聘者者需要具備十八般武藝。
通常而言，一個高層職位的經理需要經過的4～5關。不過，對不同職位和層級的面試，具體操作的方式有所區分。如果面試偏業務型的人，比如招聘一個成本總，先由人力資源部對其進行初試，再請候選人做個筆試，這個筆試是人力資源部和公司成本部一起制定的，因此含金量非常高。候選人通過初試後，進入復試，同時面對業務部門的多個考官，比如項目總經理的復試對像是集團人資副總裁、集團工程副總裁、集團常務副總裁，3個人同時壓力面試。
萬達的面試內容主要有四個維度：1、價值觀，高端人才的文化融合能力以及誠信；2、學歷，原則上萬達集團地產開發業務人員全體人員及其他系統一線管理至少大學本科及以上學歷；3、經驗，對於層級高的管理人員，一般要求有知名公司管理過知名項目的經歷；4、能力，包括業務能力和專業外的綜合能力。
應聘者通過面試之後，到崗前還會有背景調查。候選人必須提交一份專業的背景調查表，涵蓋職業生涯的方方面面，其中有一項內容，還要填寫原工作單位的推薦意見並加蓋公章，十分嚴格。有時甚至招聘一個酒店服務生都要求對方提供背景調查表，以及出具戶口本、身份證、學歷證明等諸多證件。如果某位面試者在背景調查被發現有污點，即使其在面試過程中表現非常好，萬達集團也會堅定地放棄。
▌五、招聘管道不拘一格
萬達的年報顯示，從2008年開始，公司就開始啟動人才戰略，針對不同層次的人才採用不同的管道：
1、通過獵頭公司，主要尋找中高級人才。中端是指各分公司總監以上職位的人員，高端是指副總以上職位的人員。萬達已和全國所有著名的獵頭公司建立業務聯繫，每年用於獵頭的費用超千萬元。以致獵頭圈有一句話：「萬達是中國獵頭最大金主，抓住萬達就是抓住了未來。」萬達每年會從合作的100多家獵頭公司裡選定10家最優合作夥伴，對其頒獎；也會定期對自己公司的情況做總結，編寫成PPT，給獵頭學習，還要獵頭髮給各個候選人，以此吸引人才。在構建電商公司人力團隊期間，獵頭公司的網站上一度爆出多條萬達招聘的消息，招募的高管包括首席執行官、財務總監和首席品牌官等。
2、高端人才招聘會，主要針對經理人階層。萬達會定期召開高端人才招聘會，專門招聘經理人階層。
3、校園招聘，針對優秀本科、碩士畢業生。
4、網路招聘，針對部門經理一下的普通員工。萬達人力資源部通過網路招聘，平均每天收到幾千份的投檔。
5、報紙、雜誌、電視招聘，主要針對物業管理、保潔、保安等低端職位，因為這些人員一般很少上網找工作。
6、公司內部提拔。由於萬達發展速度極快，規模急劇擴張，發展空間很大。公司針對業績優秀的員工進行提拔，激勵員工努力工作。
7、內部推薦。毋庸諱言，內部推薦就是員工將自己的朋友、同學、前同事等介紹到公司，只要符合萬達的價值觀和能夠勝任特定崗位工作的優秀人才，萬科保持開放的態度。但是，萬達不允許直系親屬在一個公司，以便營造和諧簡單的人際關係。
總體而言，一線員工90%以上都是通過報紙、雜誌或者電視，高級人才招聘獵頭的管道要占到招聘人才的70~80%，網路搜尋或內部推薦只有20~30%。形成了多管道，齊頭並進的良好態勢。
▌六、舍得給錢，舍得配股
能夠進入萬達的中高級人才，都是經過層層選拔的精英，萬達也十分舍得給錢。在2012年搭建萬達萬達集團電子商務公司時，業內人士透露，萬達為該公司CEO開出了200萬元的年薪，更宣稱除了馬雲和劉強東，其餘人都能挖得動。
除了電商公司，地產業務的員工待遇也不低。普遍而言，萬達經理級待遇月薪在8000～16000元左右，平均年齡26～30歲；副總、主任工月薪24500～36500元左右，副總可以繼續向上突破；總經理出差能坐頭等艙，高管可以住萬達自己的五星級飯店。與此同時，現在萬達的高層都有數額不等的配股。其在港交所最新披露的申請版本招股書顯示，2014年7月，公司按照每股7.36元人民幣的發行價，向61名公司主要管理層（包括部分現有股東、董事、高級管理層成員及雇員以及大連萬達集團的若干雇員）發行共計1388萬股新股份，占發行後股份總數的3.58%。普通員工沒有股份，但退休時，一次性再發五年薪水。
▌七、關心員工食品健康
萬達要求嚴格，但對員工也十分人性化，為了保障員工的食品安全，公司專門在北京拿8000畝地種植有機食品，在解決食品健康問題上打動諸多員工的心。當然，這只是一個細節，萬達的人性化還體現在其他方方面面。
▌八、立足長遠儲備人才
挖人、招人是萬達的強項，但考慮到一些公司現有的人才成長速度可能趕不上公司的發展速度，會被末位淘汰，萬達也積極儲備一些優秀人才，以備不時之需。儲備時間短則三至六個月，長則需要半年到一年。儲備人才經過一段時間的培訓學習，會被配置到具體的崗位。當然，實際上被末位淘汰的幾率極小，主要在於萬達發展的速度太快，誕生各種新的崗位，而且由於萬達城市綜合體業態的多樣性，產業鏈相對比較長，可以給員工提供了較多的選擇和發展機會。
成立12年以來，萬達發展迅猛，目前萬達商業地產的銷售數據在國內僅次於萬科集團，而物業持有面積已位居全球第一。萬達持續的高速發展，離不開其龐大的人才隊伍支撐。那麼，萬達憑什麼匯聚到了如此多優秀的人才，人資到底是怎麼選人的呢？
▌一、高層高度重視人才
一個企業，能否招到足夠多優秀的人才，與企業高層——特別是最高管理者，是否真正重視人才息息相關，因為人資十分需要高層的授權。萬達高層十分重視人才的引進。
「萬達做商業地產是從住宅地產轉型過來，剛開始就是找人，人找到了，事情才能做好；後來轉型做文化旅遊，也是先找人。現在萬達從事金融產業，最重要的還是找人，不光找到人，還要找到合適的人。這就是我老講的一句話，‘人就是一切，人就是事業’。能否搞好金融產業，關鍵不是審批，不是資金，而是人才。」這是王健林在親手寫的《萬達2014年下半年工作報告》中的原話。
其實，早在2009年萬達集團的年會上，王健林就強調，萬達現階段的短板是人才問題。現在制約萬達成為世界級企業的核心不是錢、不是資源，而是人才。能不能把萬達集團的戰略思想執行下去，執行到位，關鍵看人才。此後，在多個場合，王健林反復強調這一點。
▌二、給予人資部高權力
在很多公司，人力資源部的地位並不是很高。而在萬達集團，人力資源部是少有的集團直屬部門，擁有的權力很大。體現在人力資源部的構架方面，萬達集團的設置為人資副總裁→總經理→副總經理→經理。
權力大，萬達人資部的人也十分盡職。由於萬達擴張迅速，每年光是招聘高管的數量就達400位左右。萬達集團各個模塊的副總裁、部門負責人，核心工作除了部門日常管理外，其他時間都在面試。據有人統計，萬達的人資副總每個人每年最少要見1800個高管。
▌三、人資部員工懂業務
人資的任務是找到合適的人才，並將其放到合適的崗位上去，可是對於很多人資來說，業務對他們來說就是無字天書。特別是公司規模已經很大，而且還在急劇擴張，各種業務模塊不斷湧現，人資的知識更新跟不上公司發展速度是常有的事。萬達的解決之道是每個人資都鑽研業務。
在面試的過程中，人資可以對面試者問出很多專業的問題，甚至一些很細節的問題，用於甄別面試者的真實水平，極大地提高了工作效率。比如，萬達的人資在判斷一個成本副總的工作能力時，會要求候選人自己作為成本第一負責人，全程操作項目的情況：項目的體量、業態，精裝程度，結算金額為多少，總包價是多少，甚至細節到精裝時地板用了哪個牌子哪個型號，價格多少，防火卷簾門是哪個牌子，價格多少。如此專業、細節的問題，沒有深厚的業務知識做保障，是不可能做到的。這保證他們無論是在單獨面試時，還是在與業務部門的人聯合面試時，都能在考察候選人應變、邏輯能力的同時，也也考察其業務能力。
▌四、招聘採取串聯形式
萬達招聘時採取串聯的形式，應聘者要一關一關過，任何一關不能通過的話就會被淘汰。因為不同的面試官，考慮問題的角度會不一樣，因此要通過所有關，應聘者者需要具備十八般武藝。
通常而言，一個高層職位的經理需要經過的4～5關。不過，對不同職位和層級的面試，具體操作的方式有所區分。如果面試偏業務型的人，比如招聘一個成本總，先由人力資源部對其進行初試，再請候選人做個筆試，這個筆試是人力資源部和公司成本部一起制定的，因此含金量非常高。候選人通過初試後，進入復試，同時面對業務部門的多個考官，比如項目總經理的復試對像是集團人資副總裁、集團工程副總裁、集團常務副總裁，3個人同時壓力面試。
萬達的面試內容主要有四個維度：1、價值觀，高端人才的文化融合能力以及誠信；2、學歷，原則上萬達集團地產開發業務人員全體人員及其他系統一線管理至少大學本科及以上學歷；3、經驗，對於層級高的管理人員，一般要求有知名公司管理過知名項目的經歷；4、能力，包括業務能力和專業外的綜合能力。
應聘者通過面試之後，到崗前還會有背景調查。候選人必須提交一份專業的背景調查表，涵蓋職業生涯的方方面面，其中有一項內容，還要填寫原工作單位的推薦意見並加蓋公章，十分嚴格。有時甚至招聘一個酒店服務生都要求對方提供背景調查表，以及出具戶口本、身份證、學歷證明等諸多證件。如果某位面試者在背景調查被發現有污點，即使其在面試過程中表現非常好，萬達集團也會堅定地放棄。
▌五、招聘管道不拘一格
萬達的年報顯示，從2008年開始，公司就開始啟動人才戰略，針對不同層次的人才採用不同的管道：
1、通過獵頭公司，主要尋找中高級人才。中端是指各分公司總監以上職位的人員，高端是指副總以上職位的人員。萬達已和全國所有著名的獵頭公司建立業務聯繫，每年用於獵頭的費用超千萬元。以致獵頭圈有一句話：「萬達是中國獵頭最大金主，抓住萬達就是抓住了未來。」萬達每年會從合作的100多家獵頭公司裡選定10家最優合作夥伴，對其頒獎；也會定期對自己公司的情況做總結，編寫成PPT，給獵頭學習，還要獵頭髮給各個候選人，以此吸引人才。在構建電商公司人力團隊期間，獵頭公司的網站上一度爆出多條萬達招聘的消息，招募的高管包括首席執行官、財務總監和首席品牌官等。
2、高端人才招聘會，主要針對經理人階層。萬達會定期召開高端人才招聘會，專門招聘經理人階層。
3、校園招聘，針對優秀本科、碩士畢業生。
4、網路招聘，針對部門經理一下的普通員工。萬達人力資源部通過網路招聘，平均每天收到幾千份的投檔。
5、報紙、雜誌、電視招聘，主要針對物業管理、保潔、保安等低端職位，因為這些人員一般很少上網找工作。
6、公司內部提拔。由於萬達發展速度極快，規模急劇擴張，發展空間很大。公司針對業績優秀的員工進行提拔，激勵員工努力工作。
7、內部推薦。毋庸諱言，內部推薦就是員工將自己的朋友、同學、前同事等介紹到公司，只要符合萬達的價值觀和能夠勝任特定崗位工作的優秀人才，萬科保持開放的態度。但是，萬達不允許直系親屬在一個公司，以便營造和諧簡單的人際關係。
總體而言，一線員工90%以上都是通過報紙、雜誌或者電視，高級人才招聘獵頭的管道要占到招聘人才的70~80%，網路搜尋或內部推薦只有20~30%。形成了多管道，齊頭並進的良好態勢。
▌六、舍得給錢，舍得配股
能夠進入萬達的中高級人才，都是經過層層選拔的精英，萬達也十分舍得給錢。在2012年搭建萬達萬達集團電子商務公司時，業內人士透露，萬達為該公司CEO開出了200萬元的年薪，更宣稱除了馬雲和劉強東，其餘人都能挖得動。
除了電商公司，地產業務的員工待遇也不低。普遍而言，萬達經理級待遇月薪在8000～16000元左右，平均年齡26～30歲；副總、主任工月薪24500～36500元左右，副總可以繼續向上突破；總經理出差能坐頭等艙，高管可以住萬達自己的五星級飯店。與此同時，現在萬達的高層都有數額不等的配股。其在港交所最新披露的申請版本招股書顯示，2014年7月，公司按照每股7.36元人民幣的發行價，向61名公司主要管理層（包括部分現有股東、董事、高級管理層成員及雇員以及大連萬達集團的若干雇員）發行共計1388萬股新股份，占發行後股份總數的3.58%。普通員工沒有股份，但退休時，一次性再發五年薪水。
▌七、關心員工食品健康
萬達要求嚴格，但對員工也十分人性化，為了保障員工的食品安全，公司專門在北京拿8000畝地種植有機食品，在解決食品健康問題上打動諸多員工的心。當然，這只是一個細節，萬達的人性化還體現在其他方方面面。
▌八、立足長遠儲備人才
挖人、招人是萬達的強項，但考慮到一些公司現有的人才成長速度可能趕不上公司的發展速度，會被末位淘汰，萬達也積極儲備一些優秀人才，以備不時之需。儲備時間短則三至六個月，長則需要半年到一年。儲備人才經過一段時間的培訓學習，會被配置到具體的崗位。當然，實際上被末位淘汰的幾率極小，主要在於萬達發展的速度太快，誕生各種新的崗位，而且由於萬達城市綜合體業態的多樣性，產業鏈相對比較長，可以給員工提供了較多的選擇和發展機會。
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