你是高潛力人才嗎？

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過去的15至20年間來，我們一直在研究高潛力領袖的培養計畫。我們的研究顯示，不管公司承不承認，以及培養他們的過程正不正式，高潛力人才的名單都是存在的。在我們研究的公司中，有98％說他們有目的地在發掘高潛力人才。

     所以，你或許會自問：「該怎麼做，才能進入、留在我公司的高潛力人才名單上？」本文可幫你回答這個問題。 我們先從高潛力員工的定義開始。你任職的公司定義可能會有不同，或甚至沒正式區分高潛力員工與其他人，然而我們的研究顯示，大部分的公司都認為，最頂尖的3％至5％人才，具備以下的條件：「在各種不同的背景與環境中，高潛力人才始終明顯表現得比同儕出色。他們在完成卓越水準的表現時，也展現出反映公司文化與價值觀的行為。此外，他們還表現出可在組織內的職涯中成長、成功的強大能力，而且比同儕來得快速又有效。」以上是高潛力人才的基本剖析。要打進這個精英圈，必須先具備三項要素。

要素1：拿出成績，而且可靠

     拿出成績來很重要，但這樣還不夠。如果你不能表現得不同凡響，或是要犧牲別人才拿得出成果，那你永遠也無法躋身高潛力人才之列。能力是高水準表現的基本素質。但你還必須證明自己的可信度。這表示你要建立同事對你的信賴與信心，並以此影響廣大的利害關係人。

要素2：精通新形態專業技能

 在進入職場的早期，要受人矚目的關鍵，就在於必須精通工作上需要的技術專長。在職場上的資歷日深，你必須逐漸擴展那項專長。剛開始，是管理一名或一小群員工，然後是帶領較大的團隊，以及擔任即使在正式職權有限的情況下，也必須發揮影響力的職位（例如在企業總部裡）。比方說，在資深的職位上，技術專精的價值，可能比不上策略性思考，以及激勵人心技巧的價值。在某個關頭上，你將面對放手（letting go）和追加（adding on）的挑戰。例如，嚮往成為最佳工程師的同時，也成為最佳設計團隊領導人。

要素3：重視你的行為

     雖然你的表現使你得到注意，並很早就獲得升遷，但會讓你繼續留在偵測高潛力人才「雷達」上的，是你的行為。卓越技能的重要性永遠不會減退，但當公司期待你的，是在接觸面較寬廣的角色上有超群的表現時，這樣的技能，是你理所當然應該有的。就必須把「勝任與隸屬」的行為，轉變成「楷模與導師」的表現。

     你每一件事都做對了。你創造了價值，而且很快地取得成果。面對愈來愈複雜的挑戰，你能掌握新領域的專業知識。你欣然接受組織的文化與價值觀。你表現出自信，並得到其他人的尊重。然而，你躋身高潛力人才的機會依舊渺茫。

 在進入職場的早期，要受人矚目的關鍵，就在於必須精通工作上需要的技術專長。在職場上的資歷日深，你必須逐漸擴展那項專長。剛開始，是管理一名或一小群員工，然後是帶領較大的團隊，以及擔任即使在正式職權有限的情況下，也必須發揮影響力的職位（例如在企業總部裡）。比方說，在資深的職位上，技術專精的價值，可能比不上策略性思考，以及激勵人心技巧的價值。在某個關頭上，你將面對放手（letting go）和追加（adding on）的挑戰。例如，嚮往成為最佳工程師的同時，也成為最佳設計團隊領導人。

高潛力人才總是在尋找開疆闢土的有效方法。他們是探險家，因此為了進步，偶爾會離開他們的職場舒適區，迎接挑戰。那或許是風險很高的異動，例如，棘手的海外任務，或是跨部門的調職，而且需要掌握一整套新的技能。由於高潛力人才有非成功不可的動力，你或許以為他們會不大樂意接受這類機會。但大多數高潛力人才似乎覺得這樣做的好處大於風險；因為它令人振奮，且帶來機會。

X因素4：動態感應力

     成功的動力，以及進取的精神，加上尋求新方式的衝勁，其實可能會帶來事業大災難。高潛力人才可能因各種原因失敗。例如，他們或許會一時衝動，就接受一個看來似乎很熱門的機會，結果發現那是個差勁的（而且無法拓展能力的）任務，或是對事業沒有長期好處。另一個可能造成失敗的原因，是想取悅別人。高潛力人才可能會避免公開與老闆唱反調，或是不願提供誠實、可能掃興的意見回應給同儕。成功的高潛力人才，擁有敏銳的「雷達」，很重視優質的成果。

     除了判斷力，高潛力人才也擁有我們所謂的「動態感應力」（dynamic sensors），這種能力讓他們即使在千鈞一髮時也能避開風險。他們有掌握時機、迅速瞭解形勢的能力，還能嗅得出機會的蹤跡。這些感應力會幫他們做決定，例如，何時該追求某事，以及何時該撤退。高潛力人才有著在對的時機、出現在正確位置的本領。