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不論是在台灣還是在中國大陸，現在很多企業都在喊人才到哪裡去了？
1988年，麥肯錫的「人才戰爭」一文預測，到2015年，美國人口中35~44歲的人數將從2000年的最高峰逐步降至最低點，人口結構的變化將導致美國高級管理人才的緊縮。
美國如此，在整個大中國區情況更為嚴峻。
就目前人才市場的狀況分析可以歸納出幾個現象，首先，面臨人才找不進來的無奈。
現在許多有制度、對員工有完整升遷培訓體制的大型企業，都有著同樣的問題，就是人才找不進來，並且一個人才的流失成本往往都高於最初的人才招聘成本。
我們都知道人選對了，做什麼事都順利並且有效率；如果選的人與職位不適合，那麼「斧頭掉下來」只是時間的問題。
公司內部的薪資福利雖然是人才考慮公司的條件之一，但是不見得是最重要的因素。
在我們具備識別人才能力的同時，更重要的是去識別這個人的深層志趣，並進而評估企業本身的現狀、文化、價值觀、工作內容、工作環境及人際關係，是否能夠滿足潛在人才的需求。
其次，遭遇到人才留不下來的窘境。
在職場上我們常常聽到「待遇留人、事業留人、情感留人」的口號，有辦法落實到位的老闆卻屈指可數，以我的觀察，多數老闆時至今日還是習慣把人才當作「資產」，卻不知人才早把自己視為「資本」，雙方認知不同調的結果，是留不住人才的原因之一。
所謂的「資產」(asset)，是企業用於從事生產經營可擁有或控制的、且預期會給企業帶來經濟利益的資源。資產是被動的，企業老闆可以對其隨意處置及運用；因為在老闆眼裡資產無非是「調配」、「重組」或是「變賣」的幾種處理方式。
那所謂的「資本」(capital)，是企業為購置從事生產經營活動所需資產的資金來源，是投資者對企業的投入，分別歸債權人和公司所有者（股東）所擁有，企業對其資本不擁有所有權。
「人力資本」與「貨幣資本」一樣，會流動也會增值，而且還具獨立性和競爭性的特點。
如果投資環境好資本就來，投資環境不好資本就撤，當老闆只能創造好環境吸引資本進入。
如何才能留住關鍵人才？有些企業選擇給這些人才戴上「金手銬」，即提供某種形式的「滯後酬報」，希望藉此贏得他們忠誠的向心力。
但有時候這種方式並不是萬靈丹，總會有其他的公司願意付出更高的代價進行挖角。金手銬，銬住的是人、還是心呢？
最後，是否給足了人才所謂的需要。
對人才而言，最重要也是最在意的需求就是被充分授權，能夠主導和推展工作，使他可以真正發揮專長。企業的管理者給予人才讚賞與激勵，並在工作執行中獲得來自於主管、團隊及跨部門的支持。
誠如大家都知道的「先造梧桐樹才能引來金鳳凰」。有些企業主自認為用物質打造的梧桐樹是很吸引人的，配置氣派的辦公室，甚至配車、配司機、配房子等物質性。
這對人才來說，未必是他們最需要的東西。他們最需要的東西老闆若給不到位，久而久之就會造成很大的錯位。
企業的運作與管理在整體營運戰略及建立團隊，其任務就是打造好吸引優秀人才的發展平台；金錢和物質，真正的價值不在於給的多或少，好的人才他們實際在乎的，是他的價值究竟被看到多少，同時兼顧的不只是外在的需要，更需要掌握的是他們內在的需要，才能真正留住好人才。
不論是在台灣還是在中國大陸，現在很多企業都在喊人才到哪裡去了？
1988年，麥肯錫的「人才戰爭」一文預測，到2015年，美國人口中35~44歲的人數將從2000年的最高峰逐步降至最低點，人口結構的變化將導致美國高級管理人才的緊縮。
美國如此，在整個大中國區情況更為嚴峻。
就目前人才市場的狀況分析可以歸納出幾個現象，首先，面臨人才找不進來的無奈。
現在許多有制度、對員工有完整升遷培訓體制的大型企業，都有著同樣的問題，就是人才找不進來，並且一個人才的流失成本往往都高於最初的人才招聘成本。
我們都知道人選對了，做什麼事都順利並且有效率；如果選的人與職位不適合，那麼「斧頭掉下來」只是時間的問題。
公司內部的薪資福利雖然是人才考慮公司的條件之一，但是不見得是最重要的因素。
在我們具備識別人才能力的同時，更重要的是去識別這個人的深層志趣，並進而評估企業本身的現狀、文化、價值觀、工作內容、工作環境及人際關係，是否能夠滿足潛在人才的需求。
其次，遭遇到人才留不下來的窘境。
在職場上我們常常聽到「待遇留人、事業留人、情感留人」的口號，有辦法落實到位的老闆卻屈指可數，以我的觀察，多數老闆時至今日還是習慣把人才當作「資產」，卻不知人才早把自己視為「資本」，雙方認知不同調的結果，是留不住人才的原因之一。
所謂的「資產」(asset)，是企業用於從事生產經營可擁有或控制的、且預期會給企業帶來經濟利益的資源。資產是被動的，企業老闆可以對其隨意處置及運用；因為在老闆眼裡資產無非是「調配」、「重組」或是「變賣」的幾種處理方式。
那所謂的「資本」(capital)，是企業為購置從事生產經營活動所需資產的資金來源，是投資者對企業的投入，分別歸債權人和公司所有者（股東）所擁有，企業對其資本不擁有所有權。
「人力資本」與「貨幣資本」一樣，會流動也會增值，而且還具獨立性和競爭性的特點。
如果投資環境好資本就來，投資環境不好資本就撤，當老闆只能創造好環境吸引資本進入。
如何才能留住關鍵人才？有些企業選擇給這些人才戴上「金手銬」，即提供某種形式的「滯後酬報」，希望藉此贏得他們忠誠的向心力。
但有時候這種方式並不是萬靈丹，總會有其他的公司願意付出更高的代價進行挖角。金手銬，銬住的是人、還是心呢？
最後，是否給足了人才所謂的需要。
對人才而言，最重要也是最在意的需求就是被充分授權，能夠主導和推展工作，使他可以真正發揮專長。企業的管理者給予人才讚賞與激勵，並在工作執行中獲得來自於主管、團隊及跨部門的支持。
誠如大家都知道的「先造梧桐樹才能引來金鳳凰」。有些企業主自認為用物質打造的梧桐樹是很吸引人的，配置氣派的辦公室，甚至配車、配司機、配房子等物質性。
這對人才來說，未必是他們最需要的東西。他們最需要的東西老闆若給不到位，久而久之就會造成很大的錯位。
企業的運作與管理在整體營運戰略及建立團隊，其任務就是打造好吸引優秀人才的發展平台；金錢和物質，真正的價值不在於給的多或少，好的人才他們實際在乎的，是他的價值究竟被看到多少，同時兼顧的不只是外在的需要，更需要掌握的是他們內在的需要，才能真正留住好人才。
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