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亞太地區的快速發展帶來龐大商機，但也讓企業面臨成長型的人力資源管理挑戰，許多渾然不覺的企業，仍以成本導向的保守策略，主導人資管理制度，這些企業如何跟上亞洲世紀驚人的成長步伐？
蔡翼擎 現今，包括台灣在內的亞洲企業，不論其人資主管（Chief Human Resource Officer，CHRO）職權層級設定多高，人人都有焦頭爛額之感。
一家資訊科技上市公司設有層級相當高的人資副總，董事會也賦予完整的人事裁奪權，但這家公司市場規模不斷擴張，今年內剛合併另一家規模較小的公司，現在又打算在新竹設立新的實驗室，大陸也要成立新據點。
這位人資副總在合併案後很痛苦的裁過一批過剩員工，現在又得為實驗室挖角技術人員，他十分清楚，不管用什麼方法，一時間也無法填滿十多個技術人員的缺口；更棘手的是，大陸新公司總經理的人選問題，要找到一個全方位經營領導人才，談何容易？
通常要在十分急迫的時間內搶人，只有祭出優渥的薪資福利，然而類似事件接連幾波下來，不但人事成本節節推升，薪資結構也漸趨混亂，往往出現同一層級主管，後進者薪水高於先進者的現象，主管間因而衝突時起，流動率也跟著提高，因此似乎永遠在找主管及技術人才……。
人才供需管理 須更具彈性
台灣IBM公司業務諮詢服務事業部副總經理劉效成指出，亞太地區市場快速發展帶來龐大商機，但也讓許多企業面臨上述人力資源管理的新挑戰，包括如何在成長型市場中進行人力資源管理、如何留住高階經理人，以及如何管理新一代的人力資源等問題。
IBM在剛公布的「2005年全球人力資源研究報告」《The Global Human Capital Study 2005》中，就注意這點。這份由IBM公司業務諮詢服務事業部設計、執行的研究報告，全球共有320家企業與106位人力資源主管參與調查；受訪企業涵蓋通訊、流通、金融服務、製造等產業與政府單位，調查結果頗具代表性，值得國內企業參考。
根據這項調查結果顯示，亞太地區的企業比歐洲 (21%)與北美地區（29%）的企業更重視人才供需問題，高達39%的企業表示將主動調整人力結構；IBM去年也曾作過一份全球CEO調查報告，該次調查是從CEO角度來看人資趨勢，相較於全球83%的CEO，亞洲有88%的CEO表示，未來三年的經營重心將由「節省成本」轉向「營收成長」。
綜合這兩次的全球性調查，劉效成分析，這反映了亞太地區在高度成長下，市場規模快速擴張、企業組織被迫轉型，人才供需管理必須更具彈性，這是企業人資管理的第一個挑戰。
第二個挑戰是，亞太地區高階經理人流動率明顯偏高，且大都是主動離職，占14%，與歐洲的7%及北美區的6%比較，高出一倍或一倍多。這透露出亞太地區企業面對快速變動的市場，資深高階經理人才可能培育不及，同時企業也缺乏留住高階經理人才的完整配套措施。
亞太區人資策略相對落後
第三個挑戰是新一代的人資管理問題，不能再侷限於傳統執行人才選、用、育、留、晉的行政角色，必須配合企業發展，成為協助企業訂立經營策略的夥伴、協助組織建立與推動企業文化的變革代理人，同時也是各事業單位主管的管理顧問，全力提升人資管理的投資報酬率。劉效成稱此任務為「全面化的人資管理」。
面對新挑戰，劉效成較擔心的是，現階段亞太地區企業對人力資源的策略規劃與具體投資仍相對落後。他指出，25%的組織並未採用任何工具協助人資管理業務；即使採用工具，也只有22%的企業能證明採用工具帶來的效益。
他建議，企業應該將人力資源管理的投資與業務策略更為緊密地結合，啟用更嚴格的評估標準、定期檢視投資成效等，並將員工意見列入考量，適時調整教育訓練的內容，使人才培育結果符合企業需求，搭配員工晉升管道的暢通、重新規劃薪資福利結構等措施，才能強化員工對公司的向心力，減少人才外流。
以IBM公司的人才培育計畫為例，訣竅就在完善的學習系統及領導人才的拔擢與培育。劉效成表示，IBM於招募人才後即給予基礎職能訓練，再透過「以學習者為中心」的培育方式，協助員工累積專業知識與技能，並建立起各項機制，支援人才培育計畫，更將培育計畫與業務績效緊密結合，這些機制皆已建立在IBM的e化學習、知識管理、隨需應變 (On Demand)工作環境的基礎上。
培育方式 以學習者為中心
不過，值得企業注意的是，積極培訓員工的企業，員工主動離職率反而較高。而且加入企業的頭五年是員工最易生離職念頭的階段。
破解之道唯有企業強化經理人領導技巧與培養組織文化、核心人才管理、差異化薪酬設計、定期輪調以增加員工歷練與學習機會等方式，搭配上述人資管理策略，才能增加企業人才庫的深度。
歸納近兩年IBM的全球人力資源研究，劉效成提出六點建議：一、確保人資管理資訊暢通，建立即時績效評估系統。二、建立人才資料庫，以便快速回應商機與達成「營收成長」目標。三、建立可量化的人力資源評估標準。四、運用策略留住人才。五、確保員工培育工作符合企業經營目標、策略與獎懲制度。六、人力資源管理要因地制宜。
隨著國內產業紛紛西進、中國大陸鬆綁台灣地區民眾就業限制，再加上國內實施勞退新制，造成近期勞工流動率上揚，企業「強化人力資源管理」的急迫性益發突顯。如何吸納、善用人才，增加企業競爭力，掌握高成長契機，正考驗著亞太企業人資主管的智慧。
亞太地區的快速發展帶來龐大商機，但也讓企業面臨成長型的人力資源管理挑戰，許多渾然不覺的企業，仍以成本導向的保守策略，主導人資管理制度，這些企業如何跟上亞洲世紀驚人的成長步伐？
蔡翼擎 現今，包括台灣在內的亞洲企業，不論其人資主管（Chief Human Resource Officer，CHRO）職權層級設定多高，人人都有焦頭爛額之感。
一家資訊科技上市公司設有層級相當高的人資副總，董事會也賦予完整的人事裁奪權，但這家公司市場規模不斷擴張，今年內剛合併另一家規模較小的公司，現在又打算在新竹設立新的實驗室，大陸也要成立新據點。
這位人資副總在合併案後很痛苦的裁過一批過剩員工，現在又得為實驗室挖角技術人員，他十分清楚，不管用什麼方法，一時間也無法填滿十多個技術人員的缺口；更棘手的是，大陸新公司總經理的人選問題，要找到一個全方位經營領導人才，談何容易？
通常要在十分急迫的時間內搶人，只有祭出優渥的薪資福利，然而類似事件接連幾波下來，不但人事成本節節推升，薪資結構也漸趨混亂，往往出現同一層級主管，後進者薪水高於先進者的現象，主管間因而衝突時起，流動率也跟著提高，因此似乎永遠在找主管及技術人才……。
人才供需管理 須更具彈性
台灣IBM公司業務諮詢服務事業部副總經理劉效成指出，亞太地區市場快速發展帶來龐大商機，但也讓許多企業面臨上述人力資源管理的新挑戰，包括如何在成長型市場中進行人力資源管理、如何留住高階經理人，以及如何管理新一代的人力資源等問題。
IBM在剛公布的「2005年全球人力資源研究報告」《The Global Human Capital Study 2005》中，就注意這點。這份由IBM公司業務諮詢服務事業部設計、執行的研究報告，全球共有320家企業與106位人力資源主管參與調查；受訪企業涵蓋通訊、流通、金融服務、製造等產業與政府單位，調查結果頗具代表性，值得國內企業參考。
根據這項調查結果顯示，亞太地區的企業比歐洲 (21%)與北美地區（29%）的企業更重視人才供需問題，高達39%的企業表示將主動調整人力結構；IBM去年也曾作過一份全球CEO調查報告，該次調查是從CEO角度來看人資趨勢，相較於全球83%的CEO，亞洲有88%的CEO表示，未來三年的經營重心將由「節省成本」轉向「營收成長」。
綜合這兩次的全球性調查，劉效成分析，這反映了亞太地區在高度成長下，市場規模快速擴張、企業組織被迫轉型，人才供需管理必須更具彈性，這是企業人資管理的第一個挑戰。
第二個挑戰是，亞太地區高階經理人流動率明顯偏高，且大都是主動離職，占14%，與歐洲的7%及北美區的6%比較，高出一倍或一倍多。這透露出亞太地區企業面對快速變動的市場，資深高階經理人才可能培育不及，同時企業也缺乏留住高階經理人才的完整配套措施。
亞太區人資策略相對落後
第三個挑戰是新一代的人資管理問題，不能再侷限於傳統執行人才選、用、育、留、晉的行政角色，必須配合企業發展，成為協助企業訂立經營策略的夥伴、協助組織建立與推動企業文化的變革代理人，同時也是各事業單位主管的管理顧問，全力提升人資管理的投資報酬率。劉效成稱此任務為「全面化的人資管理」。
面對新挑戰，劉效成較擔心的是，現階段亞太地區企業對人力資源的策略規劃與具體投資仍相對落後。他指出，25%的組織並未採用任何工具協助人資管理業務；即使採用工具，也只有22%的企業能證明採用工具帶來的效益。
他建議，企業應該將人力資源管理的投資與業務策略更為緊密地結合，啟用更嚴格的評估標準、定期檢視投資成效等，並將員工意見列入考量，適時調整教育訓練的內容，使人才培育結果符合企業需求，搭配員工晉升管道的暢通、重新規劃薪資福利結構等措施，才能強化員工對公司的向心力，減少人才外流。
以IBM公司的人才培育計畫為例，訣竅就在完善的學習系統及領導人才的拔擢與培育。劉效成表示，IBM於招募人才後即給予基礎職能訓練，再透過「以學習者為中心」的培育方式，協助員工累積專業知識與技能，並建立起各項機制，支援人才培育計畫，更將培育計畫與業務績效緊密結合，這些機制皆已建立在IBM的e化學習、知識管理、隨需應變 (On Demand)工作環境的基礎上。
培育方式 以學習者為中心
不過，值得企業注意的是，積極培訓員工的企業，員工主動離職率反而較高。而且加入企業的頭五年是員工最易生離職念頭的階段。
破解之道唯有企業強化經理人領導技巧與培養組織文化、核心人才管理、差異化薪酬設計、定期輪調以增加員工歷練與學習機會等方式，搭配上述人資管理策略，才能增加企業人才庫的深度。
歸納近兩年IBM的全球人力資源研究，劉效成提出六點建議：一、確保人資管理資訊暢通，建立即時績效評估系統。二、建立人才資料庫，以便快速回應商機與達成「營收成長」目標。三、建立可量化的人力資源評估標準。四、運用策略留住人才。五、確保員工培育工作符合企業經營目標、策略與獎懲制度。六、人力資源管理要因地制宜。
隨著國內產業紛紛西進、中國大陸鬆綁台灣地區民眾就業限制，再加上國內實施勞退新制，造成近期勞工流動率上揚，企業「強化人力資源管理」的急迫性益發突顯。如何吸納、善用人才，增加企業競爭力，掌握高成長契機，正考驗著亞太企業人資主管的智慧。
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