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企業接班人計劃實施現況調查

進入二十一世紀初，複雜經濟體系的勞動力有四分之一到一半很可能是知識工作者，他們對經濟體系擁有最大的影響力，也是決定公司價值最重要的因素。

然而，專業人員的組織忠誠度通常也比較低，因為他們離開一個組織，很快也能利用其專業知識在其他組織中找到適當的工作。許多研究即指出，造成許多優秀員工選擇離開的原因即在於組織對個人發展的不重視。同時根據一些文獻指出，戰後嬰兒潮之企業經營者目前已逐漸屆齡退休，約有三分之一的執行長將會在未來五年內退休，Y 世代的工作者將逐漸成為工作場中重要的部分，但是一份調查結果卻發現，許多管理者認為沒有能力足夠的候選人可以接任他們的職位。因此，人才竸爭、人才管理的相關議題已被許多學者及專家認為是未來企業所面臨的一場最嚴苛的戰爭，更讓接班人的管理躍升為企業重要議題。

因此，本研究透過國、內外文獻探討，試圖歸納出一套優質的接班人計劃管理制度內涵，並同時利用（1）個案研究，瞭解”標竿企業”在接班人計劃上的作法，歸納出接班人計劃可能的成功因素，提供實務的經驗供企業參考。以及（2）問卷調查方法，瞭解部分實施接班人計劃的企業的現況，瞭解不同組織特性的企業在接班人計劃的進行方式是否不同，以及成效如何，並具體提出建議。本研究問卷共發放了 87 份，回收 42 份，回收率 48%。研究結果顯示，總體樣本在接班人計劃上皆有不錯的表現，已從傳統性的只針對特定職位指定接班人的模式逐漸轉而成為培養各層級人才庫的人才發展形式。而以組織特性來看，金融業、外商企業、由外聘或內部晉升之專業經理人所執掌之企業、員工人數 5000 人以上、公司成立 31 年以上及營業額 101 億以上之企業在接班人計劃上執行的較完整，且大部分也因此獲得較好之成效。



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培訓如何落地? ——培訓工具篇

當我們通過各種需求調研方法,挖掘出企業業務痛點及需求后,就要開始針對企業的問題進行分析診斷, 哪些培訓來解決,哪些管理來解決,最終形成一個比較完善的培訓項目,從而使企業的問題,得到系統性解決。 要想培訓專案完美落地,學習項目的設計與運營管理至關重要。 如果只是單純交付一些課程,意義真的不大。  培訓管理者一定要成為價值的創造者,而不是價值創造的追隨者。  怎麼理解?  所有學習項目都必須上接戰略下接績效,所有的培訓管理者都應該站在業績的原點和戰略的原點,去思考培訓項目的設計,去開展評估,推動培訓價值的產生 ,而不是僅僅簡單地安排課程,安排老師。 在這裡,我們一定要認真考慮一個問題,那就是為什麼老闆要將大量的費用投入到培訓中,而不用作獎金或者營銷費用? 你需要考慮這個問題,因為你的老闆也時常會這樣想,這也就是為什麼我們培訓人要做思維和實踐的整體轉變,要從交付課程到驅動業績。 具體要怎麼做呢? 首先培訓項目的設計 要符合教學心理,也要符合問題解決路徑,還需要得到企業內部各方的配合。 畢竟學習是一種心理學現象。 要想學員學得好,教學工作就要符合學員的心理規律,根據心理學理論,人的大部分行為是受潛意識控制,培訓就是要改變這種潛意識行為。 瞭解這一層,我們就不難理解,為什麼改變行為這麼難了,為什麼學員聽課後,回到工作崗位還是老樣子,同時也我們指明瞭方向:靠說教,是無法改變行為的。 真的是古人不曾欺我,"紙上得來終覺淺,絕知此事要躬行"。  只有我們將理論結合實際,高頻反覆地進行學習和練習,才能形成肌肉記憶,最終達到行為的改變。 因此,在這個知識大爆炸的社會中, 我們不僅要充分利用碎片化時間進行學習、工作,而且更重要的是學習的內容要有適用場景,或能結合實際進行訓練,從而改變員工行為,進而提高企業績效。 專案需要完美落地,培訓管理也相當關鍵。  培訓管理涉及人(老師、學員)、流程、有形展示,各方面有效配置方能達到完美的授課效果。  如果企業沒有辦法進行沉澱並最後形成一種落地的管理工具,將是一個非常耗費人力複雜繁瑣的工程。 所以, 管理流程和管理工具的標準化和合一化非常重要,這能夠大大減少工作量和管理成本。 那麼我們要如何選擇培訓管理工具? 好的培訓管理工具是怎樣的? 好的培訓管理工具,不是簡單地將面授課程搬到線上,而是專門...
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2019十大趨勢值得關注

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