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美國石油大王卡內基的墓碑上刻了一段話「Here lies a man who knew how to bring into his service men better than he was himself」(一位能找比自己優秀人才為他工作的人，安息於此)；所有的經營者都瞭解，要能成就一番事業，人才是必備要件，尤其是找到具有競爭力的優質人才，更是企業成長壯大的根本，因此企業的人資部門，均無所不用其極的網羅人才；然而在國際化的趨勢下，人才成為稀有的元素，人才爭奪已成為跨越產業與國界的戰爭。
「擁有人才，就擁有一切」，這是知識經濟的最高指導原則，張忠謀說「台積人是台積電最重要的資產」、郭台銘則設立新幹班以蓄積人才；跨國企業如：Apple、微軟、Google、三星，每家成功企業背後都有一群優質的人力資源。
以下將企業延攬與留任人才的重要觀念與讀者分享。
一、企業延攬與招募人才的重要觀念
1.找人才前，先做組織的招募力盤點
每家公司都想找到十八般武藝精通的「夢幻級人才」，而且最好能帶槍投靠，引進客戶資源及產品knowhow，進了公司就能快速上手，展現卓越績效；但是，在設定徵募人才的規格前，企業組織必須先就本身的條件，做一番盤點與省思，包括公司在該產業中的地位、規模、形象、經營績效及獲利能力，能夠給付人才的薪酬競爭力、提供的工作舞臺及發展，乃至於企業的辦公環境、所在位置等等，都是必須探討的內容。清楚這些優/劣勢後，積極強化企業的優點，並且改善缺點，才能理性設定招募人才的策略與方向，也才有機會找到「門當戶對」的合適人選。
2.低薪找不到好人才
宏碁創辦人施振榮曾說：「低薪找不到好人才」，王品董事長戴勝益奉行「給兩個人的薪水，做三個人的事」的核薪理念；統一企業創辦人高清愿曾說：「財散則人聚，財聚則人散」，如果能夠將營運的成果與員工分享，企業的績效自然水漲船高；台中健豪印刷2014年砸下八千萬元辦尾牙，除了最大獎項12輛奧迪名車外，年終獎金達到4-12個月，讓所有上班族羨慕不已；健豪總經理張訓嘉說：「錢是員工幫我賺的，照顧他們是我的責任。」這句話人人會說，但能落實執行並讓員工有感的老闆不多，如果企業不能調整將員工當費用、用後即丟的思維，企業的成長與發展將會受到限制，也難有員工能義無反顧的為企業長期打拼。
3.「能做」與「願意做」
是招募的目的 招募作業的最高宗旨，就是找到「能做」且「願意做」的員工，「能做」表示知識與技能符合所需，而「願意做」則需雇主及員工共同努力，員工必須善盡工作倫理，而企業主則必須建立公平制度、合理薪酬/福利及提供具挑戰及遠景的工作，才能在勞資雙贏的前提下，讓人力資源發揮最大的效益，這是一件「知易行難」的任務，因為根據調查指出，員工會拂袖而去，最大的原因是「受到不公平的對待」，包括考績、昇遷、調薪或是主管的領導管理差異，古語有謂：「不患寡，而患不均」，如果企業沒有決心營造公平的制度與環境，組織的內耗一定會導致人力資源逆向循環，並影響企業營運發展。
4.善用各種招募管道
網路盛行使人力銀行取代報紙，成為招募作業的主流，然而人力網站所能吸引的族群大多為應屆畢業生或35歲以下的求職者，中高階主管及關鍵人才大多仰賴人脈轉職，或是藉由專業人才顧問協助尋覓職涯舞臺，因此企業在招募作業上，要能搭配不同管道尋找多元的人才，才能在引進人才上克盡全功，下表為主要招募管道的特性及成本，供讀者參考：
二、企業留任人才的重要觀念
企業除了不斷引進新血外，人才留任更是組織的大挑戰，尤其在快速變動的環境中，人員流動率愈來愈高，有效留用人才，有以下四個要點，供企業參考：
1.人才流失的原因分析
根據人力銀行的分析，組織人才流失的三個重要原因為：企業營運挫敗、主管管理因素、薪資不具競爭力；從許多實務的案例中可以發現，只要企業營收衰退或是競爭力不足，員工往往大量流失，而上班族經常抱怨的，則是管理風格、組織制度、績效考核及薪資問題，這些都是由企業經營者決定或主導建立的，因此，一家公司人才能否留任，企業主絕對必須承擔最大的責任！
2.建立留用人才的友善環境
許多企業成為人才的培訓所，員工的流動率居高不下，這樣的公司多半是營運不佳或是經營管理有問題，導致新進人才留不住，老員工也不斷流失，而留下來的往往是競爭力不足的員工；人力資源的逆向循環，經常是中小企業無法成長茁壯的主因；一位上市公司老闆曾說：「留住員工是老闆最重要的責任，老闆做的要比員工多」，他非常清楚新進人員要適應環境，也要努力融入組織的文化及人際互動中，如果老闆能重視人才的留用問題，就能有效建立培訓、輪調及接班人的制度，讓人力穩定且持續展現績效。
3.工作與生活平衡是未來主流趨勢
上班族對於「工作與生活平衡」愈來愈重視，尤其在網路時代，行動通訊改變了商業結構及工作的面貌，新世代年輕人注重工作的豐富性及多元化，這與四、五年級生的老闆及主管將工作當做樂趣的態度，迥然不同，因此，一成不變、重複無趣的工作設計，將無法滿足現代上班族的需求，如何運用新科技及新創意，讓工作有變化及富挑戰性，將會是留住優秀人才的主流方向，我們可從Google、Yahoo、鼎泰豐、中國小米等企業的經營中，看到企業提供有創意的辦公空間、工作流程及組織設計，而吸引留住人才的成功例證。
4.經營離職人才
人員異動難以避免，要能擴大知識與企業人脈的版圖，愈來愈多的企業開始經營離職人員，同時也積極延攬離職員工，重回企業任職，這些在外歷練後又重返崗位的人員，不僅忠誠度高，也能快速展現績效，節省了不少培訓的成本，同時也讓在職同仁，感受到組織的人情味，在人才搶奪戰爭中，從招募到留用人才，甚至離職員工的經營都是企業整體人才策略的一環，完整的人才經營方案，是組織營運的重要磐石。
企業是人的組合，「找對人」是首要任務，而營造一個吸引人才、讓人才一展所長的舞臺，則是企業存在的根本價值；被譽為「最佳企業管理演講人」的管理大師湯姆•畢德士曾說：「人才經營是一天25小時、一週8天、一年53週都要做的工作」，值得所有企業省思！
美國石油大王卡內基的墓碑上刻了一段話「Here lies a man who knew how to bring into his service men better than he was himself」(一位能找比自己優秀人才為他工作的人，安息於此)；所有的經營者都瞭解，要能成就一番事業，人才是必備要件，尤其是找到具有競爭力的優質人才，更是企業成長壯大的根本，因此企業的人資部門，均無所不用其極的網羅人才；然而在國際化的趨勢下，人才成為稀有的元素，人才爭奪已成為跨越產業與國界的戰爭。
「擁有人才，就擁有一切」，這是知識經濟的最高指導原則，張忠謀說「台積人是台積電最重要的資產」、郭台銘則設立新幹班以蓄積人才；跨國企業如：Apple、微軟、Google、三星，每家成功企業背後都有一群優質的人力資源。
以下將企業延攬與留任人才的重要觀念與讀者分享。
一、企業延攬與招募人才的重要觀念
1.找人才前，先做組織的招募力盤點
每家公司都想找到十八般武藝精通的「夢幻級人才」，而且最好能帶槍投靠，引進客戶資源及產品knowhow，進了公司就能快速上手，展現卓越績效；但是，在設定徵募人才的規格前，企業組織必須先就本身的條件，做一番盤點與省思，包括公司在該產業中的地位、規模、形象、經營績效及獲利能力，能夠給付人才的薪酬競爭力、提供的工作舞臺及發展，乃至於企業的辦公環境、所在位置等等，都是必須探討的內容。清楚這些優/劣勢後，積極強化企業的優點，並且改善缺點，才能理性設定招募人才的策略與方向，也才有機會找到「門當戶對」的合適人選。
2.低薪找不到好人才
宏碁創辦人施振榮曾說：「低薪找不到好人才」，王品董事長戴勝益奉行「給兩個人的薪水，做三個人的事」的核薪理念；統一企業創辦人高清愿曾說：「財散則人聚，財聚則人散」，如果能夠將營運的成果與員工分享，企業的績效自然水漲船高；台中健豪印刷2014年砸下八千萬元辦尾牙，除了最大獎項12輛奧迪名車外，年終獎金達到4-12個月，讓所有上班族羨慕不已；健豪總經理張訓嘉說：「錢是員工幫我賺的，照顧他們是我的責任。」這句話人人會說，但能落實執行並讓員工有感的老闆不多，如果企業不能調整將員工當費用、用後即丟的思維，企業的成長與發展將會受到限制，也難有員工能義無反顧的為企業長期打拼。
3.「能做」與「願意做」
是招募的目的 招募作業的最高宗旨，就是找到「能做」且「願意做」的員工，「能做」表示知識與技能符合所需，而「願意做」則需雇主及員工共同努力，員工必須善盡工作倫理，而企業主則必須建立公平制度、合理薪酬/福利及提供具挑戰及遠景的工作，才能在勞資雙贏的前提下，讓人力資源發揮最大的效益，這是一件「知易行難」的任務，因為根據調查指出，員工會拂袖而去，最大的原因是「受到不公平的對待」，包括考績、昇遷、調薪或是主管的領導管理差異，古語有謂：「不患寡，而患不均」，如果企業沒有決心營造公平的制度與環境，組織的內耗一定會導致人力資源逆向循環，並影響企業營運發展。
4.善用各種招募管道
網路盛行使人力銀行取代報紙，成為招募作業的主流，然而人力網站所能吸引的族群大多為應屆畢業生或35歲以下的求職者，中高階主管及關鍵人才大多仰賴人脈轉職，或是藉由專業人才顧問協助尋覓職涯舞臺，因此企業在招募作業上，要能搭配不同管道尋找多元的人才，才能在引進人才上克盡全功，下表為主要招募管道的特性及成本，供讀者參考：
主要招募管道的特性及成本表 | ||
招募管道 | 特性 | 成本 |
校園招募 | 招募應屆畢業生 | 中 |
就業博會 | 具有品牌形象的企業較有優勢 能吸引5年以下工作經驗的求職者 | 中 |
員工介紹 | 可有效掌握求職者的特性及能力 企業任免職作業，有人情壓力 | 低 |
人力銀行 | 可刊登廣告及職缺，吸引求職者主動應徵 可設定條件蒐尋開放履歷的求職者 過濾履歷及面談人選，耗費時間與心力 | 低 |
獵才招募 | 適用於中高階主管及關鍵人才的招募 量身訂做、精準快速找尋合適的人選 服務費用較高，需嚴謹審慎選才 | 高 |
報章雜誌 | 除了地區性需求外，招募效果有限 | 中 |
企業官網 | 除了少數知名企業外，人才流量不高 | 低 |
二、企業留任人才的重要觀念
企業除了不斷引進新血外，人才留任更是組織的大挑戰，尤其在快速變動的環境中，人員流動率愈來愈高，有效留用人才，有以下四個要點，供企業參考：
1.人才流失的原因分析
根據人力銀行的分析，組織人才流失的三個重要原因為：企業營運挫敗、主管管理因素、薪資不具競爭力；從許多實務的案例中可以發現，只要企業營收衰退或是競爭力不足，員工往往大量流失，而上班族經常抱怨的，則是管理風格、組織制度、績效考核及薪資問題，這些都是由企業經營者決定或主導建立的，因此，一家公司人才能否留任，企業主絕對必須承擔最大的責任！
2.建立留用人才的友善環境
許多企業成為人才的培訓所，員工的流動率居高不下，這樣的公司多半是營運不佳或是經營管理有問題，導致新進人才留不住，老員工也不斷流失，而留下來的往往是競爭力不足的員工；人力資源的逆向循環，經常是中小企業無法成長茁壯的主因；一位上市公司老闆曾說：「留住員工是老闆最重要的責任，老闆做的要比員工多」，他非常清楚新進人員要適應環境，也要努力融入組織的文化及人際互動中，如果老闆能重視人才的留用問題，就能有效建立培訓、輪調及接班人的制度，讓人力穩定且持續展現績效。
3.工作與生活平衡是未來主流趨勢
上班族對於「工作與生活平衡」愈來愈重視，尤其在網路時代，行動通訊改變了商業結構及工作的面貌，新世代年輕人注重工作的豐富性及多元化，這與四、五年級生的老闆及主管將工作當做樂趣的態度，迥然不同，因此，一成不變、重複無趣的工作設計，將無法滿足現代上班族的需求，如何運用新科技及新創意，讓工作有變化及富挑戰性，將會是留住優秀人才的主流方向，我們可從Google、Yahoo、鼎泰豐、中國小米等企業的經營中，看到企業提供有創意的辦公空間、工作流程及組織設計，而吸引留住人才的成功例證。
4.經營離職人才
人員異動難以避免，要能擴大知識與企業人脈的版圖，愈來愈多的企業開始經營離職人員，同時也積極延攬離職員工，重回企業任職，這些在外歷練後又重返崗位的人員，不僅忠誠度高，也能快速展現績效，節省了不少培訓的成本，同時也讓在職同仁，感受到組織的人情味，在人才搶奪戰爭中，從招募到留用人才，甚至離職員工的經營都是企業整體人才策略的一環，完整的人才經營方案，是組織營運的重要磐石。
企業是人的組合，「找對人」是首要任務，而營造一個吸引人才、讓人才一展所長的舞臺，則是企業存在的根本價值；被譽為「最佳企業管理演講人」的管理大師湯姆•畢德士曾說：「人才經營是一天25小時、一週8天、一年53週都要做的工作」，值得所有企業省思！
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