人才管理 - 建立和保持高效可靠人才梯隊

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「全球人力資源研究聯盟」對37家跨國公司進行的人才管理調查發現：適用於一家公司的人才管理良策不一定適用於另一家公司。

甘道爾．斯塔爾

INSEAD組織行爲學副教授甘道爾．斯塔爾(Günter Stah)領頭進行這項調查研究。他指出，甲之良藥可能是乙之砒霜。故在採納此等良策前，需要先清楚了解它適用於某些企業的原因，並要研究是否會同樣適用新環境。

他列舉了通用電氣公司透過「硬性排名制度(Forced Ranking System)」 來進行人才管理的例子，指出通用把行政人員劃分為三層：最優秀的頂層70％；中庸的70％，以及平庸的下端10％。

通用電氣就是基於這一排列制度來進行領袖選拔、人才培訓，乃至於對員工績效的評估等。該制度很適合通用電氣任人唯才的企業文化，但某些企業仿傚這種做法卻發現了不少問題，諸如士氣下降，員工對管理層的信任度减弱，以及被歸類爲70％中庸的行政人員心生不滿。即便是通用電氣本身也已或多或少覺察到這些不良後果，爲此正在作出一些調整。同樣地，360度反饋制度在有的企業適用，而在等級分明的企業並卻並不適用。

斯塔爾指出，社會文化對企業人才管理制度也有重大的影響。比如有些企業可能在提倡包括性傾向因素在內的員工多樣化方面有一套完善的方案，但他們在較為保守的亞洲國家就不會實施這些方案。

企業聘請員工時也越來越看重員工品格和價值觀是否與本公司相符。舉例來說，傢俱零售商宜家挑選員工時，就注重他們的態度，價值觀和文化背景是否與公司相符。因爲很多公司認爲在某些行業，員工的工作技能可以透過訓練來提高，而性格和價值觀卻很難改變。

人才管理良策大綱：

員工招聘與人才配置

•制定整套人才庫策略，而非僅針對個別職位作招聘
•與頂尖大學及商學院建立良好關係
•精挑細選，寧缺勿濫
•強調企業的價值觀及環球聲譽 
•注重個人價值觀與文化適合性，而非只著眼於工作技能或經驗
•定期進行績效及潜力評估
•以成功領導層作爲評估基準
•內部人才晉升有梯
•建立不同人才庫（行政人員/專業人員）

員工培訓與事業發展

•確立領導人才發展為培圳首務
•建立內部提拔政策
•定期評估培訓需求，徵集反饋意見
•個人提升計劃與企業領導梯隊方案相結合
•推行有助事業發展的崗位輪換制，
•提倡上司提攜輔導文化

留住人才

•持續監測員工流失率
•提供吸引的薪酬
•提供個人化的職業生涯規劃
•高層管理人員關注人才管理
•作出靈活的工作安排
•推行多元化人才方案，善用不同才能

員工的價值取向

這項研究指出，薪酬的高低不再是員工首要關注的問題。 斯塔爾說：“企業要擊敗對手，成爲人才更願意效力的對象，就要有一套完整的價值定位。這除了吸引的薪金外，還包括公司聲譽和價值觀，以及是否提供員工事業發展及領導潜能開發的機會，乃至讓員工在工作與生活上取得平衡等。”

企業聲譽及價值觀

那些能成功吸引並留住員工的企業一般都注重建立反映其企業文化及價值觀的全球性品牌，並以此等品牌聲譽來吸引人才，故在招募員工時有更大的選擇空間。譬如，印度IT外包公司Infosys在全球範圍施行一個名為Instep的實習方案，在2005年透過該方案他們從8500份學生申請書中篩選出了69名學生並保送到該公司位於班加羅爾的主要校園接受培訓3個月。該公司建立品牌的努力顯然在其廣納人才方面也帶來了不少助益，僅在2005年他們就從150萬份申請書中精挑細選招聘了1.5萬名軟件工程師。

事業和領導才能發展機會

如果員工覺得自己在公司有發展前景和晉升機會，他們當然願意留在該公司。根據這項研究，那些在人才管理方面有顯著成效的公司，其高層管理人員一般把領導人才培訓視爲要務。 比如寶潔公司總裁雷富禮（A.G. Lafley）就花費自己三分一至一半的時間在領袖培訓事務上。而IBM公司每年投資超過7億美元在員工培訓上。研究報告還指出，員工很樂意接受持續性的工作表現反饋，並珍惜到公司各部門甚或不同國家分公司鍛煉的機會。 斯塔爾指出，企業必須具備這種有利員工事業發展的文化，各級上司要隨時提攜員工，鼓勵他們嚐試機構內的不同崗位。

工作與生活的平衡

由於人們，特別是年輕一族越來越注重在工作和個人生活中找到平衡點，越來越多企業提供靈活的工作安排來吸引人才。斯塔爾說，專業服務公司和投資銀行在這方面做得比較好。其中成功的一例是埃森哲（Accenture）的‘工作-生活平衡方案’。 該方案提供靈活工作時間、工作分擔、在家上班，以及讓外放人員經常回家等一系列選擇，成功地減輕了女性員工流失率，並有助增加公司的女性合作夥伴數目。這些選擇其後也適用於男性員工。這項方案不僅提高了員工的積極性，也增強了他們的團隊精神，從而促進生産力。  

許多舉措都表明企業日益視人才管理為要務之一，但這項研究揭示，認為自家公司人才管理‘已到家’的人力資源專業人士、高級行政人員和各部門管理人員其實不多。雖然存在一些行之有效的吸引和留住人才的方法，但要取得真正的成功，這些方法必須要與企業的商業策略和人事制度相符，並須植根於企業的價值體系。