1．與關鍵績效指標的設計應遵循同樣的原則，但側重不易量化衡量的領域。
2．職能部門人員的工作目標是作為關鍵績效指標的補充。基層員工的工作目標是全年的績效計劃。
3．只選擇對公司價值有貢獻的關鍵工作區域，而非所有工作內容。
4．選擇的工作目標不宜過多，一般不超過5個。
5．不同的工作目標應針對不同工作方面，不應重覆。
工作目標完成效果評價，不同於關鍵績效指標的考核，它不是根據現成的生產經營統計數據得出確切的績效結果，其完成效果是以上級對下級的評級實現的。評估級別是用來衡量被評估人工作表現的，是根據被考核對象在每項關鍵工作目標上的完成情況，對其工作績效確定相應級別檔次，主要可以分為三級（也可以根據不同目標特點以及可以區分的程度可以進行進一步細分為五級甚至更多）：
- 第一級為未達到預期：員工職責範圍內關鍵工作中，數項或多數未達到基本目標；關鍵工作表現低於合格水平，妨礙了上級單位整體業務和本單位整體業務目標的實現；未表現出任職職位應有的個人素質及能力。
- 第二級為達到預期：員工在職責範圍內，大部分關鍵工作達到了基本目標；在少數領域的表現達到了挑戰目標；為上級單位整體業務和本單位工作目標做出了貢獻；表現出了穩定、合格的個人素質與能力。
- 第三級為超出預期：員工在職責範圍內許多關鍵工作中，實際表現達到挑戰目標；成功完成了額外的工作，併為上級單位的整體業務目標和本單位工作目標的實現做出了貢獻；表現出了超過預期基本目標要求的個人素質及能力。
例如：
（1）工作效率：工作的時效性
- 等級一：完成任務所需的時間遠低於規定時間，工作的結果總是與預期的結果一致；
- 等級二：總能在規定的時限內完成工作，能夠達到預期的結果；
- 等級三：尚能在規定的時限內完成工作；
- 等級四：經常需要上級的催促才能按時完成工作；
- 等級五：一貫拖延工作期限，即便在上級的催促下也不能按時完成工作。
（2）熟練程度：指具備完成任務所要求的認知能力、身體的敏捷與協調性、註意力、言語理解等能力的程度。
- 等級一：有非常強的實際操作水平，對本職工作能夠駕輕就熟；
- 等級二：有較強的動手能力，順利地完成本職工作；
- 等級三：具備一般性水平，能完成任務；
- 等級四：工作時不得要領，反應較為遲鈍；
- 等級五：素質較差，無法勝任工作要求。
1．瞭解公司發展戰略及年度績效計劃，決定本部門的工作使命。可以提出以下問題來幫助分析本部門的工作使命：
- 本部門在組織中及價值驅動流程中處於何位置
- 部門的主要經營活動及產出是什麼
- 通過該部門的工作實現了組織的哪些戰略目標
- 工作成果的優劣如何影響組織的整體效益
- 在關鍵管理流程中與其他部門的合作及相關性如何
2．進行職位分析，列出主要工作活動內容，通過調查研究，思考回答下麵幾方面的問題，最後列出員工所要從事的主要工作活動內容。
- 本職位在組織中或工作流中的關鍵作用是什麼
- 應從事哪些工作活動來幫助實現其在組織中的作用或上一級的績效目標或下道工序或客戶（內，外部）期望
- 目前該職位的工作結果是如何衡量的
- 分析客戶（內，外部）對該職位的主要期望
- 除了常規要完成的工作活動內容以外還要完成哪些特殊項目來幫助實現上一級績效目標及改進本職位工作流程
3．歸納合併工作活動內容，寫出工作職責描述，根據主要工作職責，確定主要的工作目標。
4．確定每項工作目標的權重，即根據每項工作目標的重要性來決定每項衡量所占的權重。
5．檢查所設定的目標與原理的一致性及內部一致性，即檢查所設的目標是否明確具體的，可衡量的，所設的衡量是否是共同認可的，所設的目標是否既有挑戰性又是可實現的，所衡量的區域是否與企業目標密切相關。最後檢查所設的工作目標與其他職位的工作目標的關聯性及一致性，使該職位目標與其他職位目標間保持一致性及相互支持性。
2．各部門根據各自工作職責，按職位進行分解，確定每個職位的關鍵職責及關鍵結果區域，對工作目標設定提出建議。
3．公司人力資源部負責牽頭組織各級員工進行工作目標的設計和選擇，收集彙總工作目標設定及草擬考核方法並存檔。
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