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教育訓練體系是建構企業的訓練架構，讓企業能很迅速地掌握住教育訓練的全貌，教育訓練體系依職位等級區分為經營層、管理層與一般員工等，並分在職訓練與職外訓練，早期筆者服務中國生產力中心經歷自動化、生產力運動、國家品質月、資訊月等活動看到當時各產業投入教育訓練的風潮。後來行政院研議「服務發展綱領及行動方案」，與「人才培訓服務產業發展措施」明列建立人才培訓產業品質認證制度以確保訓練流程的可靠性與正確性，促進有效國家人力資本投資與厚實職業訓練效果和提升人力資源競爭力；筆者也參與國家訓練品質評核與金旭獎評審工作，正值國家朝有感經濟努力，撰此文希望辦理企業教育訓練能把握關鍵成功因素，有效增強國力。
關鍵1. 訓練目標與組織整體系統要成功結合
教育訓練的實施目的在於改變或增強員工產生組織所期望的行為，影響員工行為改變及組織績效的因素很多，包含了組織的願景、策略、組織結構、組織氣氛、組織文化、領導風格、管理制度、員工個別的需求與價值、以及員工完成任務所需具備的核心職能等因素等，這些因子彼此互相影響，企業組織是一個動態的有機體，組織內任何一個管理活動都會牽引著另一正向或負向的結果產生，因此；培訓人員應訓練自己具備能夠洞悉「牽一髮動全身」的系統思考能力，才能夠有效的掌握問題的關鍵，達到事半功倍之效。第二次世界大戰美國戰時所展現休戚與共的高昂士氣下的生產力為前線作戰的部隊帶來源源不斷的後勤補給，日本能重新站起創造世界經濟強國的美譽，也是落實教育訓練帶來的成果；當時的企業教育訓練結合企業與國家生存復興的使命，訓練與企業願景、使命、核心價值與自己均有息息相關，知道為誰而戰與為何而戰，大國企業因而趁勢崛起。
關鍵2. 訓練策略與組織發展目標要密切結合
訓練的核心任務為在企業達成營運發展目標的過程中，運用教育訓練的專業技術，正確尋求並解決企業問題，以協助企業組織因應新事業拓展、新設備、新技術、新據點、新商品或新人員等，期使降低管理成本，提高組織績效；因此訓練活動規劃的思維必須建立於企業的發展策略的基礎上；訓練所決定的內容應配合企業的實際需要，因為今日的環境變動迅速，加上競爭激烈，實需掌握新式專業技能的訓練主題，而不致學些僵化老舊的技能與知識；在規劃課程的內容與主題時，應考慮如何與實際工作相結合。有些培訓人員無法成功的扮演溝通的橋樑，主要原在於培養人員不僅不了解企業主的想法、需求，對於企業的策略與目標竟也一無所知，「訓練」就如同企業在航向目的地的過程中必要配備，如果連方向重點都搞不清楚，如何能夠正確的選擇適當的訓練策略與方法呢？
關鍵3. 訓練實施與績效評量方法要適當結合
組織績效的問題涉及的層面多元，欠缺適當的知識技能、環境、設備的限制或阻礙，缺乏適當的誘因或動機及員工的身心狀況等都可能是造成的主因，並非均能以訓練方式解決。為免訓練資源的浪費，在投入訓練之前，必須進行組織績效分析，一則著重當前績效差距問題，另一方面則需預測未來可能產生的績效差距，以確認造成組織績效問題的真正原因。分析組織績效差距應先瞭解造成績效差距背後的原因是否可歸因於表現不佳的人力，抑或是其他如設備、財務、產品等因素所造成。若確定不佳人力為導致績效差距的主要原因，則繼續分析造成人力表現不佳之原因是否是由不合適的能力所造成。經考量各種解決方案與條件，如效益成本、資源與可行性後，若訓練仍被視為最有效的解決方案，才能夠確認訓練方案導入之必要性。訓練績效不在於舉辦了多少場次的訓練課程、以及有多少位的學員參加？而在於透過訓練活動，究竟解決了個人與企業哪些問題？完成了哪些目標？以往培訓單位大都只思考每一個訓練課程欲達成的學習目標，再據此規劃學習活動，但往往學習目標雖然達成了，此結果卻不能滿足企業主的期望。對訓練的結果評估，應與績效考核相配合，以訓練作為長期的人才儲備與輪調升遷的依據，以減少人才外流的缺憾。員工經訓練後，能提升自己的能力，當然更有條件能選擇更好的公司，企業反而將造成人才流失，因此應該實施不同的配套措施，讓人員負擔部份的成本，或是實施如技能薪資之類的績效、薪資與訓練相互配合的措施，以達到育才與留才的效果。
關鍵4. 訓練規劃與核心職能需求要緊密結合
培訓人員在訓練實施前，便應當確實分析及掌握受訓對象產生績效的「關鍵成功因素」，才能夠規劃出具系統性、完整性以及有效性的訓練課程。職能(competency)此一名詞，首先是由美國哈佛教授Dr. McClelland在1970年初期所提出，他強調應該注重實際影響學習績效的能力，並進而發展出工作能力評估法，試圖改變以往對工作分析、工作說明書的重視，而希望從主管人員及高績效工作者身上，找出達成高績效的職能因素。進而將這些高績效工作者共同具有的能力因素加以歸納整理，即可找出此項工作的職能模式。職能乃是指個人對執行一項職務所需具備的核心能力，並且具有提昇工作績效的特性，包括知識、技能、行為，而由企業組織的層次來看，企業獲利的關鍵因素是什麼？實務上顯示凡是具有競爭力的企業具有TQM（全面品質管理）特質與能力的企業，其中包含了重視客戶、團隊合作、上下一致的策略規劃與執行能力、以及持續改善…等，培訓單位只要在這些企業議題上持續的努力，找出問題點，並透過導向的學習活動規劃與實施，是能夠為企業組織帶來具體的訓練成果。核心職能是落實組織內員工所必須具備的關鍵能力，企業依其願景及長期的目標…等，擬訂人力資源發展策略，再依策略目標訂定各類需求職能，職能評量即是以職能為基礎的評量，其結果可幫助預測出個人在工作中的表現。每個企業都應發展一套屬於自己完善的職能模式，運用在人力資源的訓練發展、績效評估、晉升及人才甄選活動上，這樣可使組織發展與人力運用產生最佳效益。
作者：李劍志博士／高苑科技大學經營管理研究所
教育訓練體系是建構企業的訓練架構，讓企業能很迅速地掌握住教育訓練的全貌，教育訓練體系依職位等級區分為經營層、管理層與一般員工等，並分在職訓練與職外訓練，早期筆者服務中國生產力中心經歷自動化、生產力運動、國家品質月、資訊月等活動看到當時各產業投入教育訓練的風潮。後來行政院研議「服務發展綱領及行動方案」，與「人才培訓服務產業發展措施」明列建立人才培訓產業品質認證制度以確保訓練流程的可靠性與正確性，促進有效國家人力資本投資與厚實職業訓練效果和提升人力資源競爭力；筆者也參與國家訓練品質評核與金旭獎評審工作，正值國家朝有感經濟努力，撰此文希望辦理企業教育訓練能把握關鍵成功因素，有效增強國力。
關鍵1. 訓練目標與組織整體系統要成功結合
教育訓練的實施目的在於改變或增強員工產生組織所期望的行為，影響員工行為改變及組織績效的因素很多，包含了組織的願景、策略、組織結構、組織氣氛、組織文化、領導風格、管理制度、員工個別的需求與價值、以及員工完成任務所需具備的核心職能等因素等，這些因子彼此互相影響，企業組織是一個動態的有機體，組織內任何一個管理活動都會牽引著另一正向或負向的結果產生，因此；培訓人員應訓練自己具備能夠洞悉「牽一髮動全身」的系統思考能力，才能夠有效的掌握問題的關鍵，達到事半功倍之效。第二次世界大戰美國戰時所展現休戚與共的高昂士氣下的生產力為前線作戰的部隊帶來源源不斷的後勤補給，日本能重新站起創造世界經濟強國的美譽，也是落實教育訓練帶來的成果；當時的企業教育訓練結合企業與國家生存復興的使命，訓練與企業願景、使命、核心價值與自己均有息息相關，知道為誰而戰與為何而戰，大國企業因而趁勢崛起。
關鍵2. 訓練策略與組織發展目標要密切結合
訓練的核心任務為在企業達成營運發展目標的過程中，運用教育訓練的專業技術，正確尋求並解決企業問題，以協助企業組織因應新事業拓展、新設備、新技術、新據點、新商品或新人員等，期使降低管理成本，提高組織績效；因此訓練活動規劃的思維必須建立於企業的發展策略的基礎上；訓練所決定的內容應配合企業的實際需要，因為今日的環境變動迅速，加上競爭激烈，實需掌握新式專業技能的訓練主題，而不致學些僵化老舊的技能與知識；在規劃課程的內容與主題時，應考慮如何與實際工作相結合。有些培訓人員無法成功的扮演溝通的橋樑，主要原在於培養人員不僅不了解企業主的想法、需求，對於企業的策略與目標竟也一無所知，「訓練」就如同企業在航向目的地的過程中必要配備，如果連方向重點都搞不清楚，如何能夠正確的選擇適當的訓練策略與方法呢？
關鍵3. 訓練實施與績效評量方法要適當結合
組織績效的問題涉及的層面多元，欠缺適當的知識技能、環境、設備的限制或阻礙，缺乏適當的誘因或動機及員工的身心狀況等都可能是造成的主因，並非均能以訓練方式解決。為免訓練資源的浪費，在投入訓練之前，必須進行組織績效分析，一則著重當前績效差距問題，另一方面則需預測未來可能產生的績效差距，以確認造成組織績效問題的真正原因。分析組織績效差距應先瞭解造成績效差距背後的原因是否可歸因於表現不佳的人力，抑或是其他如設備、財務、產品等因素所造成。若確定不佳人力為導致績效差距的主要原因，則繼續分析造成人力表現不佳之原因是否是由不合適的能力所造成。經考量各種解決方案與條件，如效益成本、資源與可行性後，若訓練仍被視為最有效的解決方案，才能夠確認訓練方案導入之必要性。訓練績效不在於舉辦了多少場次的訓練課程、以及有多少位的學員參加？而在於透過訓練活動，究竟解決了個人與企業哪些問題？完成了哪些目標？以往培訓單位大都只思考每一個訓練課程欲達成的學習目標，再據此規劃學習活動，但往往學習目標雖然達成了，此結果卻不能滿足企業主的期望。對訓練的結果評估，應與績效考核相配合，以訓練作為長期的人才儲備與輪調升遷的依據，以減少人才外流的缺憾。員工經訓練後，能提升自己的能力，當然更有條件能選擇更好的公司，企業反而將造成人才流失，因此應該實施不同的配套措施，讓人員負擔部份的成本，或是實施如技能薪資之類的績效、薪資與訓練相互配合的措施，以達到育才與留才的效果。
關鍵4. 訓練規劃與核心職能需求要緊密結合
培訓人員在訓練實施前，便應當確實分析及掌握受訓對象產生績效的「關鍵成功因素」，才能夠規劃出具系統性、完整性以及有效性的訓練課程。職能(competency)此一名詞，首先是由美國哈佛教授Dr. McClelland在1970年初期所提出，他強調應該注重實際影響學習績效的能力，並進而發展出工作能力評估法，試圖改變以往對工作分析、工作說明書的重視，而希望從主管人員及高績效工作者身上，找出達成高績效的職能因素。進而將這些高績效工作者共同具有的能力因素加以歸納整理，即可找出此項工作的職能模式。職能乃是指個人對執行一項職務所需具備的核心能力，並且具有提昇工作績效的特性，包括知識、技能、行為，而由企業組織的層次來看，企業獲利的關鍵因素是什麼？實務上顯示凡是具有競爭力的企業具有TQM（全面品質管理）特質與能力的企業，其中包含了重視客戶、團隊合作、上下一致的策略規劃與執行能力、以及持續改善…等，培訓單位只要在這些企業議題上持續的努力，找出問題點，並透過導向的學習活動規劃與實施，是能夠為企業組織帶來具體的訓練成果。核心職能是落實組織內員工所必須具備的關鍵能力，企業依其願景及長期的目標…等，擬訂人力資源發展策略，再依策略目標訂定各類需求職能，職能評量即是以職能為基礎的評量，其結果可幫助預測出個人在工作中的表現。每個企業都應發展一套屬於自己完善的職能模式，運用在人力資源的訓練發展、績效評估、晉升及人才甄選活動上，這樣可使組織發展與人力運用產生最佳效益。
作者：李劍志博士／高苑科技大學經營管理研究所
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