調查顯示：併購規模越大 企業更重視留任人才能力

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[2014年7月21日，北京] 在國際經濟復蘇和國內政策調整的雙重驅動下，中國並購市場在2013年達到了歷史高峰，同時，由於國內市場出現嚴重的產能過剩， 企業“走出去”逐漸成為趨勢。在中國的跨國企業走出去的進程中，開始充分地注重到人力資本管理對於企業跨國經營的重要性，許多企業對於建立一個具有全球化思維方式、知識和經驗的人才庫有著越來越強烈的需求。
　　
　　日前發布的《企業並購整合中的人力資源實踐》調研報告發現，企業在並購中發現，導致並購不成功的主要因素是忽略了很多與人相關的風險——即“軟件因素”。尤其是在並購後的整合階段。並購企業忽略了對並購後整合極為重要的人力資源管理過程的把控，導致企業文化衝突、核心員工流失、裁員成本巨大，從而影響到並購後企業的日常經營活動，甚至會給企業帶來財務、管理上的危機，並最終導致交易的失敗。
　　
　　通過調研得知，並購交易規模越大，企業的人才管理體系越需要完善，內部因素對人才留任的影響越大，留任員工的留任期更長，對關鍵崗位的競業禁止要求越嚴格。
　　
　　人才保留在企業並購整合的過程中，占據著舉足輕重的地位。人才挽留策略定位不清楚、方向不明確，很容易導致並購交易最終的失敗。人才保留是保護企業並購價值的主要方式之一，能夠幫助企業減少成本，降低並購整合過程中的人力資本風險，加速並購協同效應的產生。如何辨識符合條件的關鍵人才，不同的企業其選擇的標准也不盡相同。從交易規模上來看，當交易規模較低時，職能、級別、薪資、等外部要素的影響更大。而隨著交易規模的增加，企業在保留人才時會更加看重人才自身的潛力、績效、關鍵技能等，以促進企業並購價值的提升。
　　
　　調研發現，目前企業對於高管留任時間的限定比其他員工更長。有近五成的企業（48.4%）對高管的留任時間規定在正式交割完成後的10個月以上，不到四成（38.8%）的企業表示對於其他關鍵員工的留任時間約交割日後的10個月或以上。不管是高管還是其他員工，並購交易的規模越大，其要求的留任期限也越長。對於交易規模超過10億美金的並購，有三分之一（33%）的企業表示留任員工的留任期限在正式交割完成後的10個月以上。
　　
　　對於大多數人會關注到的組織精簡，這是企業在經營過程中經常會遇到的情況。諸多原因會導致企業進行精簡，然而，調研顯示企業的並購交易卻並非人員精簡的經常性原因。在本次調研中，只有4.4%的企業表示其最近一次的精簡是因為企業的並購交易（兼並收購、剝離拆分等）。大多數企業（62.1%）表示企業最近一次人員精簡，是除企業並購交易外的其他組織變革活動（內部重組，業務縮減）導致的。從精簡規模上看，大部分公司（60.7%）的人員精簡比例都在10%以內。
　　
　　由中智外企服務分公司和韜睿惠悅共同發起的的《組織變革中的人才管理調研》，是目前中國市場上第一份專注於企業兼並、整合過程中人力資源組織和實踐的調研。在2個月內對300余家受邀公司進行問卷信息采集和溝通，並采用定性和定量相結合，最終形成了《企業並購整合中的人力資源實踐》調研報告，受到業內廣泛關注。