打造接班人才後備團隊

文 / 林娟
來源 / 中華人事主管協會 HR知識中心

接班人議題向來都是神祕且敏感的話題，對企業來說，如何建立有效的接班人遴選制度及培訓計畫，透過內部造血來獲得源源不斷的成長動力，達到企業永續發展，是企業經營者所關心的重點。對人才來說，心中不禁疑惑，除了日常保持良好的工作績效之外，還需要做哪些工作或者擁有那些工作行為及能力，才能得到接班門票，擠進接班列車行列，成為企業經營者心中最佳的接班人選。

既然接班人問題對於企業及人才都是如此重要，那到底何謂是接班人計畫? 就是透過建立系統化、規範化的流程，來評估、培訓和發展組織內部有潛力的經理人，建立內部優秀人才庫，以獲得組織目前和未來所需的核心能力。對企業來說，隨時保有一支優秀的人才後備團隊，確保管理階層的連續性，並縮短填補職位空缺的週期，以滿足企業未來業務需要。接班人計畫執行成功與否，決定組織未來發展能否朝向穩健且持續發展。一般來說，接班人計劃有三個關鍵重點，第一、視企業發展階段需要及策略重點設定清楚的目標，因為這將會影響企業培育接班人的方法。第二、採用何種方法選拔高潛力的領導人才。第三、如何培育、激勵及留住高潛力接班人才。一個好的接班人計畫能幫助企業培養優質人才，為組織源源不斷地輸送人才。但因由於接班人計劃各家企業都有自己的獨立運作模式，並未設有標準流程及方式，多數企業把焦點放在如何遴選接班人，事實上如果要確保接班人計畫能夠成功，考慮重點應該從如何培育、激勵及留住接班人才等方向進行思考。到底企業對接班人培育計畫應該如何設計? 哪種方式的培育方式會更加有效? 除了企業主動進行培育之外，人才是否也可以透過自身的努力達到公司要求，進而成為企業接班人? 

大多數華人企業，大多是由家族成員接班或者由內部自行培育優秀人才作為接班人才。當企業發展模式屬於漸進式發展，企業發展戰略方向及目標也都非常明確，企業文化偏向以信任為基礎時，內部人才儲備及培養機制也相對比較成熟，類似這樣企業型態接班人才就是運用內生模式產生。所謂內生模式，就是由公司自行培養接班人，而接班人選大多數已在企業內部工作一段時間的優秀人才，對企業業務流程熟悉度及行業理解程度比較高，另一方面企業對於人才未來發展比較清晰，掌握度也比較高，人才對企業願景、使命及核心價值觀等企業文化認同度也會比較高，相對的。接班人才對企業忠誠度也相對比較高，對企業未來策略執行連續性也會比較強，對企業經營者來說，也可以避免企業因接班問題影響企業經營績效。

在內升模式下的企業培養接班人方式，也不受台灣或大陸等區域限制，因為企業所尋求的是如何快速培育自己可以信任的接班人才，因此兩岸接班人才的養成大多採用相同的方式，培育重點大都會從領導力、策略力、影響力、學習力四大構面作為培育重點，不論是企業主動進行培育，或是想成為企業接班人的人才，都可以運用以下幾種方式進行接班人養成。

1.運用職務工作輪調，擴大工作視野，提高接班人領導力及跨文化管理能力

職務工作輪調，同時包含職務內容深度、廣度以及區域等構面。前者泛指同部門功能模組相互之間的輪調，或者跨部門不同工作領域的工作輪調，主要是藉由工作內容輪調增加接班人對於工作內容完整度；後者所指的是跨區域的工作輪調，開拓個人視野，增加跨文化管理能力，除了管理台灣人才之外，是否也可以同步對於不同文化的員工也能同步進行管理，藉此

2.參與臨時性專案或者特殊性工作，豐富個人經歷，提高個人領導力

真正的接班人才是必須能夠帶領一群跨部門團隊共同完成任務，透過臨時性專案工作可以培育接班人對於未知人事物的掌握程度，也可以訓練接班人對團隊運作及帶人做事及識人能力。

3.運用高階管理者擔任教練或指導員方式，加速接班人成長

除了日常工作面對面溝通及指導之外，如何快速將高階管理者的知識及經驗傳授給接班人才，通常採用的方式都是高階管理者以教練或者指導員身分，在會議中以旁觀者角色參與會議，藉以了解接班人面對問題時所採用決策方式及解決問題思路，以確保公司戰略執行到位。

4.擔任企業內部講師，培養接班人表達力、影響力及學習力

透過擔任企業內部講師，培養接班人口語的表達能力，此外可以讓更多員工可以了解接班人管理思想及行為，藉此發揮個人影響力。此外透過製作課程講義時，在尋找額外教材時，必須閱讀眾多參考資料、才能豐富課程內容，藉由接班人自行吸收及內化後，對於外部資訊內轉化為自己的知識，提升個人學習力。

5.參加公司系統性的管理培訓，提高接班人綜合管理能力

一般來說，每家企業都會規劃各個階段領導力培訓，通常內生模式接班人才都會按照公司的規劃，按部就班進行培訓，但事實上每個接班人才都有自己優缺點，除了按照原有的培訓計畫之外，應該也需要朝向交叉訓練方式進行思考，例如:只擁有技術為單方能力，如能強化溝通能力，將可以讓接班人才能更加多元，因為企業接班人必須擁有跨領域知識及全方位管理經驗的人才，如果只單靠一項或兩項的才能，未來恐無法帶領其他團隊成員，也無法取信於團隊成員，也可能因為個人對於跨領域知識較不健全，造成決策錯誤的風險。

6.參加 EMBA或者MBA的課程，擴展人脈圈，學習其他行業經驗

企業通常會安排接班人參加外部EMBA或MBA課程學習計畫，目的在於  透過課程講授除了提升個人管理知識之外，最重要是透過學習認識各行各業的企業精英，累積個人的人脈，透過與老師及同學交流，提升個人管理知識及經驗，目前除了台灣知名大學所開設EMBA或者MBA課程之外，有更多企業傾向將接班人才培育放在大陸EMBA或者是台灣與大陸學校共同合作的EMBA或MBA課程進行學習，目的除了擴大接班人視野之外，最重要的是可以藉此擴展大陸精英人脈圈，為未來大陸市場進行長期布局。

7.參加外部重大會議及演講，擴大在行業知名度及影響力

除了內部培育計畫之外，企業也會逐漸安排接班人才參與外部重大會議，或者安排參與外部大型論壇演講活動，提高接班人才在行業知名度及影響力。

企業培育接班人方式各有不同，但最終目的確是一致的，就是確保企業能隨時保有一支優秀的接班人才後備團隊，因應企業發展過程中所需要的人才，以滿足企業未來發展需要。對於人才來說，也可以從公司所提供的接班人培育方式，了解到個人未來學習方向以及對於未來職涯發展有了更清楚的目標，這才是能夠留住人才及激勵人才最好的方法。