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一．制訂一個持續培訓計劃
制訂一個持續性培訓計劃時，管理層必須將他們期待得到的結果優先考慮。不可避免的一個問題是，擬訂中的計劃是用於提升員工的工作技巧還是需要協助員工個人的發展？
實際上，不少企業在制訂培訓計劃時都會夾在兩難之中。對管理層來說，最重要的分歧在立足於培養未來的管理層成員還是解決員工目前工作技能的問題。如果管理層期望的產出只是提升技巧而不考慮員工的發展，培訓工作會很好做，HR只考慮如何讓員工知道怎樣將工作做得更好即可。這時培訓的產出肯定是積極的，制訂培訓計劃也不用考慮市場競爭因素，尋求一些能解決問題的培訓課程即可，這種培訓從嚴格意義上說，並不是一個持續性培訓。
制訂持續性培訓計劃時，期待的產出應綜合考慮技巧性與員工個人能力的提升。這種計劃將使員工有機會發展管理技巧、更好地理解他們的職位與崗位的能力，和如何使自己更好地適應企業裡的各種關系。例如，如果你在部門的績效評估中發現自己掌握的工作技巧離職位描述仍有一些差距，你就可以通過相應的培訓課程提升那些方面的技巧。
二、如何選擇培訓公司
提及外聘培訓公司進行培訓，有不少企業的培訓主管們往往有這樣的苦惱：在外人眼中，他們的工作很“輕松”，公司出錢，他們找講師，然後安排上課，給錢走人就行了,然而，表面上看起來很輕松，實際上選擇一個合適的培訓公司對於他們來說責任重大。當下的培訓市場火爆異常，飛速增長的咨詢培訓市場中魚龍混雜，各路“英雄豪傑”層出不窮，什麼講師都有，很難判斷優劣。面對著天花亂墜的宣傳廣告，如何能夠淘金?到底選擇什麼樣的培訓公司，才能滿足企業的真正需求?這裡有幾個過來人的經驗：
看這家培訓機構的背景、資質
像一些中外知名機構，業內都知道的如全球最大的AMA美國管理協會、歐洲最大的企顧司、國內財務做的很好的高頓、出國考察的華制國際等；
看這家培訓公司的特長
有的培訓機構善於領導力，有的善於財務，有的善於市場營銷等，要找對口的機構；
公開課和內訓合理的使用
很多小公司基本沒有內訓，許多大型公司就較少參加公開課程。內訓與公開課各有其優缺點。內訓的好處：可以根據自己企業的情況來實施具體的培訓，可以融入自己的企業文化、理念。缺點是：沒有辦法適合到每一個人，因為每一個人的需求和不足是不同的，每一個人的發展也是不同的。所以，公開課就可以解決這個問題。還有就是某些的行業比如：銷售是一個流動性的工作，不太適合做內訓，且每個人的技能缺陷也不同，所以可以用公開課程來補充，同時更重要的是公開課還可以結交各行各業的朋友，不同行業的中高層人員思維的碰撞往往收獲、啟發更大，同時參加的學員還會出現准客戶。
4、培訓的價格
選擇不同的公司會有不同的價格，國內會便宜些，國外的可能要貴一些。好的培訓公司，因為授課量大，接觸的企業多，講師經驗相對豐富，課程質量的穩定性有保證。對於培訓的價格，一位培訓經理曾說過這樣一句話，“價格高的公司講課質量未必比價格低的高出多少，但有一點，價格低的培訓，講得好是運氣，講得差自認倒霉。但價格高的培訓公司，無論怎樣，也差不到哪裡去。所以我現在有個傾向，選擇貴一點的，品牌好一些的，錢是小事，不拿同事的時間、精力冒風險是大事。”
5、培訓後的調查評估同樣至關重要。
課堂氣氛好是一回事，培訓是要達到“雙贏”目的，整個培訓過程都是要為“雙贏”這一目的服務。目的沒有達到，過程再好也白搭。只有調查才有發言權，培訓後調查學員的意見，及利用一些小工具（如“課通助手”等app）來進行測試，最後把意見、結果反饋給培訓公司。雖然大多數的培訓公司都承諾幫助客戶實現培訓效果的最大化，但如果沒有一套具體的服務流程去實現這種承諾的話，那充其量只是一句廣告詞。
通過以上五點一定會讓您在選擇培訓公司的過程中有更清晰的思路與選擇的標准。當然，現在都已經是互聯網時代了，現在企業培訓業內也有了像“京東”一樣一站式低價采購培訓課程平台，如課通天下網，裡面有眾多中外知名機構的海量課程，對我們培訓部門負責人來說要省錢、省時、省心的多。
三、所有培訓都要靠一線來推動
即使要講授的技術是新技術，也必須讓第一線職工在制訂培訓計劃以及隨後的教學中起帶頭作用。如果少了這些要素，第—線人員在培訓計劃中沒有切身利害關系，那麼很快就會出現這樣的情況：准備參加培訓的學員“太忙了，擠不出3天時間”參加培川；第—線人員從上到下都要短期參加培訓工作，確定課程的詳細內容；培訓部門的人員是教育專家，但不是確定課程內容的領導人；有些企業甚至采取最絕的一招----堅持讓第一線人員承擔培訓項目的全部費用。這就給培訓部門造成了異乎尋常的壓力，迫使他們聽取第一線的意見。反對這樣做的人提出理由說，這樣會使培訓計劃比較保守。這種意見在某種程度上無疑是對的；但是一個屬於第一線“自己的”保守的培訓計劃，要比一個經“培訓部和學術界專家商量後空想出”的激進的創新計劃有用得多。
四、培訓可用來傳授本組織的理想和價值觀念
未來的“控制”和“管理”將通過使人增添力量的理想和共同的價值觀念來實現。最好的培訓計劃，無論在什麼層次，無論是為新職工培訓還是為老職工再培訓而辦的，都必須看作強調本組織價值觀念的重要機會。高層經理必須以教員身份參與每一項培訓訓劃，利用這個機會探討和傳播能使企業在這個動蕩年代凝聚在一起的理想。
一．制訂一個持續培訓計劃
制訂一個持續性培訓計劃時，管理層必須將他們期待得到的結果優先考慮。不可避免的一個問題是，擬訂中的計劃是用於提升員工的工作技巧還是需要協助員工個人的發展？
實際上，不少企業在制訂培訓計劃時都會夾在兩難之中。對管理層來說，最重要的分歧在立足於培養未來的管理層成員還是解決員工目前工作技能的問題。如果管理層期望的產出只是提升技巧而不考慮員工的發展，培訓工作會很好做，HR只考慮如何讓員工知道怎樣將工作做得更好即可。這時培訓的產出肯定是積極的，制訂培訓計劃也不用考慮市場競爭因素，尋求一些能解決問題的培訓課程即可，這種培訓從嚴格意義上說，並不是一個持續性培訓。
制訂持續性培訓計劃時，期待的產出應綜合考慮技巧性與員工個人能力的提升。這種計劃將使員工有機會發展管理技巧、更好地理解他們的職位與崗位的能力，和如何使自己更好地適應企業裡的各種關系。例如，如果你在部門的績效評估中發現自己掌握的工作技巧離職位描述仍有一些差距，你就可以通過相應的培訓課程提升那些方面的技巧。
二、如何選擇培訓公司
提及外聘培訓公司進行培訓，有不少企業的培訓主管們往往有這樣的苦惱：在外人眼中，他們的工作很“輕松”，公司出錢，他們找講師，然後安排上課，給錢走人就行了,然而，表面上看起來很輕松，實際上選擇一個合適的培訓公司對於他們來說責任重大。當下的培訓市場火爆異常，飛速增長的咨詢培訓市場中魚龍混雜，各路“英雄豪傑”層出不窮，什麼講師都有，很難判斷優劣。面對著天花亂墜的宣傳廣告，如何能夠淘金?到底選擇什麼樣的培訓公司，才能滿足企業的真正需求?這裡有幾個過來人的經驗：
看這家培訓機構的背景、資質
像一些中外知名機構，業內都知道的如全球最大的AMA美國管理協會、歐洲最大的企顧司、國內財務做的很好的高頓、出國考察的華制國際等；
看這家培訓公司的特長
有的培訓機構善於領導力，有的善於財務，有的善於市場營銷等，要找對口的機構；
公開課和內訓合理的使用
很多小公司基本沒有內訓，許多大型公司就較少參加公開課程。內訓與公開課各有其優缺點。內訓的好處：可以根據自己企業的情況來實施具體的培訓，可以融入自己的企業文化、理念。缺點是：沒有辦法適合到每一個人，因為每一個人的需求和不足是不同的，每一個人的發展也是不同的。所以，公開課就可以解決這個問題。還有就是某些的行業比如：銷售是一個流動性的工作，不太適合做內訓，且每個人的技能缺陷也不同，所以可以用公開課程來補充，同時更重要的是公開課還可以結交各行各業的朋友，不同行業的中高層人員思維的碰撞往往收獲、啟發更大，同時參加的學員還會出現准客戶。
4、培訓的價格
選擇不同的公司會有不同的價格，國內會便宜些，國外的可能要貴一些。好的培訓公司，因為授課量大，接觸的企業多，講師經驗相對豐富，課程質量的穩定性有保證。對於培訓的價格，一位培訓經理曾說過這樣一句話，“價格高的公司講課質量未必比價格低的高出多少，但有一點，價格低的培訓，講得好是運氣，講得差自認倒霉。但價格高的培訓公司，無論怎樣，也差不到哪裡去。所以我現在有個傾向，選擇貴一點的，品牌好一些的，錢是小事，不拿同事的時間、精力冒風險是大事。”
5、培訓後的調查評估同樣至關重要。
課堂氣氛好是一回事，培訓是要達到“雙贏”目的，整個培訓過程都是要為“雙贏”這一目的服務。目的沒有達到，過程再好也白搭。只有調查才有發言權，培訓後調查學員的意見，及利用一些小工具（如“課通助手”等app）來進行測試，最後把意見、結果反饋給培訓公司。雖然大多數的培訓公司都承諾幫助客戶實現培訓效果的最大化，但如果沒有一套具體的服務流程去實現這種承諾的話，那充其量只是一句廣告詞。
通過以上五點一定會讓您在選擇培訓公司的過程中有更清晰的思路與選擇的標准。當然，現在都已經是互聯網時代了，現在企業培訓業內也有了像“京東”一樣一站式低價采購培訓課程平台，如課通天下網，裡面有眾多中外知名機構的海量課程，對我們培訓部門負責人來說要省錢、省時、省心的多。
三、所有培訓都要靠一線來推動
即使要講授的技術是新技術，也必須讓第一線職工在制訂培訓計劃以及隨後的教學中起帶頭作用。如果少了這些要素，第—線人員在培訓計劃中沒有切身利害關系，那麼很快就會出現這樣的情況：准備參加培訓的學員“太忙了，擠不出3天時間”參加培川；第—線人員從上到下都要短期參加培訓工作，確定課程的詳細內容；培訓部門的人員是教育專家，但不是確定課程內容的領導人；有些企業甚至采取最絕的一招----堅持讓第一線人員承擔培訓項目的全部費用。這就給培訓部門造成了異乎尋常的壓力，迫使他們聽取第一線的意見。反對這樣做的人提出理由說，這樣會使培訓計劃比較保守。這種意見在某種程度上無疑是對的；但是一個屬於第一線“自己的”保守的培訓計劃，要比一個經“培訓部和學術界專家商量後空想出”的激進的創新計劃有用得多。
四、培訓可用來傳授本組織的理想和價值觀念
未來的“控制”和“管理”將通過使人增添力量的理想和共同的價值觀念來實現。最好的培訓計劃，無論在什麼層次，無論是為新職工培訓還是為老職工再培訓而辦的，都必須看作強調本組織價值觀念的重要機會。高層經理必須以教員身份參與每一項培訓訓劃，利用這個機會探討和傳播能使企業在這個動蕩年代凝聚在一起的理想。
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