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據調查中國企業每年都要花費近5000億元的培訓費用，幫助員工掌握提高企業績效所必需的各種技能——諸如溝通技能、銷售技巧、績效管理或精益運營技能等。但是，這種培訓通常並沒有取得太好的效果。事實上，只有1/4的培訓顯著提高了業務績效，而大多數企業甚至沒有費心去跟蹤自己在培訓投資上所獲得的回報。他們堅持進行員工培訓，是因為一個技能嫻熟的勞動力明顯具有更高的生產力，而且因為員工們往往需要掌握新的技能，來應對在企業戰略或績效上的變化。
鑒於熟練掌握技能的員工的重要性，企業培養這些員工的工作必須做得更好。如果高層領導人重視培訓的實際成效，並親力親為，就能迅速改進培訓效果。培訓內容本身並不是最大的問題，最重要在於重新反思員工及其領導人對待培訓的心態，以及他們培訓結束後將回到的工作環境，這些是只有高層領導人才能承擔的任務。以下是需要注意的幾點：
1.幫助員工提高學習欲望
成人學習應該按部就班。例如，在員工能夠有效地掌握一項新技能之前，他們必須確信，該技能將有助於提高自己組織的績效，認識到他們自己在該領域績效不高，然後才實際選擇學習這項技能。但是，大多數企業培訓計劃都忽視了這些先決條件，而只是假定員工“需要掌握它”。這種做法是一個很大的錯誤，因為它使懷疑論的正常模式變成了學習的障礙。這種結果對於曾經參加過企業培訓的任何人都很熟悉。許多員工對待培訓的態度不像是積極主動的學習者，而是表現得仿佛自己是囚犯(“我來培訓是因為我不得不來”)、休假者(“我不介意來培訓——它是放下真正工作的一次很好的休息”)或教授(“其他參加培訓的人都是來學習的;而我可以與他們分享我的智慧”)。
2.揭露有害的思維模式
即使員工們確實學會了向他們傳授的技能，但他們在很多時候卻並沒有應用它。如果發生這種情況，培訓的種種努力將會付之東流——不管它有多麼出色。傳統的思維模式是造成這種問題的一個常見原因。因此，企業應該以與它們診斷技能差距同樣精准的方式，揭示出這些有問題的思維模式。
3.使領導人親力親為
為了確保學到的經驗在培訓結束後仍能持續發揮作用，企業的相關領導人必須率先提供有針對性的支持。這一點聽起來似乎顯而易見，但我們卻注意到這樣的情況：領導人只是原則上贊同培訓計劃的目標，並未將其反映在自己的行為上，這無異於暗示員工變革並非勢在必行，許多培訓計劃因此而陷於停頓。
4.選擇合適的課程
並不是越貴的課程越好，選擇不同的公司會有不同的價格，國內會便宜些，國外的可能要貴一些。好的培訓公司，因為授課量大，接觸的企業多，講師經驗相對豐富，課程質量的穩定性有保證。對於培訓的價格，一位培訓經理曾說過這樣一句話，“價格高的公司講課質量未必比價格低的高出多少，但有一點，價格低的培訓，講得好是運氣，講得差自認倒霉。但價格高的培訓公司，無論怎樣，也差不到哪裡去。所以我現在有個傾向，選擇貴一點的，品牌好一些的，錢是小事，不拿同事的時間、精力冒風險是大事。”當然，現在都已經是互聯網時代了，現在企業培訓業內也有了像“京東”一樣一站式低價采購培訓課程平台，如課通天下網，裡面有眾多中外知名機構的海量課程，對與企業高層領導和培訓部門負責人來說要省錢、省時、省心的多。
5.強化新技能
在任何培訓計劃結束時，都很少有參訓員工完全做好了將新學到的技能應用到實際工作中的准備，畢竟舊習難改。因此，強化和支持員工剛學會的各種新的行為規範至關重要。此外，企業通常期望員工回到工作崗位，並找到適合自己的、能將他們學到的技能融入自己日常工作之中的方式，而這往往要占用他們大量工作時間。
據調查中國企業每年都要花費近5000億元的培訓費用，幫助員工掌握提高企業績效所必需的各種技能——諸如溝通技能、銷售技巧、績效管理或精益運營技能等。但是，這種培訓通常並沒有取得太好的效果。事實上，只有1/4的培訓顯著提高了業務績效，而大多數企業甚至沒有費心去跟蹤自己在培訓投資上所獲得的回報。他們堅持進行員工培訓，是因為一個技能嫻熟的勞動力明顯具有更高的生產力，而且因為員工們往往需要掌握新的技能，來應對在企業戰略或績效上的變化。
鑒於熟練掌握技能的員工的重要性，企業培養這些員工的工作必須做得更好。如果高層領導人重視培訓的實際成效，並親力親為，就能迅速改進培訓效果。培訓內容本身並不是最大的問題，最重要在於重新反思員工及其領導人對待培訓的心態，以及他們培訓結束後將回到的工作環境，這些是只有高層領導人才能承擔的任務。以下是需要注意的幾點：
1.幫助員工提高學習欲望
成人學習應該按部就班。例如，在員工能夠有效地掌握一項新技能之前，他們必須確信，該技能將有助於提高自己組織的績效，認識到他們自己在該領域績效不高，然後才實際選擇學習這項技能。但是，大多數企業培訓計劃都忽視了這些先決條件，而只是假定員工“需要掌握它”。這種做法是一個很大的錯誤，因為它使懷疑論的正常模式變成了學習的障礙。這種結果對於曾經參加過企業培訓的任何人都很熟悉。許多員工對待培訓的態度不像是積極主動的學習者，而是表現得仿佛自己是囚犯(“我來培訓是因為我不得不來”)、休假者(“我不介意來培訓——它是放下真正工作的一次很好的休息”)或教授(“其他參加培訓的人都是來學習的;而我可以與他們分享我的智慧”)。
2.揭露有害的思維模式
即使員工們確實學會了向他們傳授的技能，但他們在很多時候卻並沒有應用它。如果發生這種情況，培訓的種種努力將會付之東流——不管它有多麼出色。傳統的思維模式是造成這種問題的一個常見原因。因此，企業應該以與它們診斷技能差距同樣精准的方式，揭示出這些有問題的思維模式。
3.使領導人親力親為
為了確保學到的經驗在培訓結束後仍能持續發揮作用，企業的相關領導人必須率先提供有針對性的支持。這一點聽起來似乎顯而易見，但我們卻注意到這樣的情況：領導人只是原則上贊同培訓計劃的目標，並未將其反映在自己的行為上，這無異於暗示員工變革並非勢在必行，許多培訓計劃因此而陷於停頓。
4.選擇合適的課程
並不是越貴的課程越好，選擇不同的公司會有不同的價格，國內會便宜些，國外的可能要貴一些。好的培訓公司，因為授課量大，接觸的企業多，講師經驗相對豐富，課程質量的穩定性有保證。對於培訓的價格，一位培訓經理曾說過這樣一句話，“價格高的公司講課質量未必比價格低的高出多少，但有一點，價格低的培訓，講得好是運氣，講得差自認倒霉。但價格高的培訓公司，無論怎樣，也差不到哪裡去。所以我現在有個傾向，選擇貴一點的，品牌好一些的，錢是小事，不拿同事的時間、精力冒風險是大事。”當然，現在都已經是互聯網時代了，現在企業培訓業內也有了像“京東”一樣一站式低價采購培訓課程平台，如課通天下網，裡面有眾多中外知名機構的海量課程，對與企業高層領導和培訓部門負責人來說要省錢、省時、省心的多。
5.強化新技能
在任何培訓計劃結束時，都很少有參訓員工完全做好了將新學到的技能應用到實際工作中的准備，畢竟舊習難改。因此，強化和支持員工剛學會的各種新的行為規範至關重要。此外，企業通常期望員工回到工作崗位，並找到適合自己的、能將他們學到的技能融入自己日常工作之中的方式，而這往往要占用他們大量工作時間。
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