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對於已經從事HR（人力資源管理）的職場人來說，基本上都可以說出HR就是企業為了實現既定目標，對人力資源進行獲取、開發、利用和保持等方面，所進行的計劃、組織、協調、控制、監督和激勵等一系列的活動。但是對於其他行業或初次聽說HR的人來說，就顯得比較難理解了，或許只停留在招人、發工資、簽訂勞動合同等概念。
其實，HR是可以簡單的，只需要理解和記住三十個字，就可以大致上明白HR到底是什麼、一般做什麼工作等方面。
規劃人
一個人要想實現自己的夢想，就必須規劃好自己的藍圖，然後再去實踐。對於企業也同樣如此。企業為了實現效益發展、回報社會的目標，也需要好好磨劃企業未來階段應該采取什麼戰略。而負責企業規劃藍圖的責任就在HR身上。HR需要制定出到底企業和部門需要招入幾個人、這些人應該具備什麼樣的素質和能力、對這些崗位進行工作分析又該如何等的規劃，這樣才能為接下來的尋找到適合的員工做好基礎。規劃人，就是HR工作的開頭，就如“兵馬未動、糧草先行”，打戰之前，必須先把糧草運到打戰前方。
尋找人
HR規劃好“人”的工作後，就要開始進行尋找“人”的工作了。而尋找人，就必須是尋找到企業最適合、對企業有所貢獻的人，那應該如何去尋找到這樣的“人”呢？所以，HR就得確定出尋找人的策略、方式和渠道，是該先從內部尋找人，還是得從外部來；是要在本地人才市場尋找人，還是得從全國地區；是要通過網絡招聘方式，還是進行校園招聘，或是人才交流市場、獵頭渠道等。尋找人，最重要的還是確定好到底要通過什麼方式去尋找。
挑選人
做好尋找人的工作後，面對來自四面八方要應聘這些崗位的人，HR就要開始對這些有意加入企業的人進行慎重地挑選了。而挑選人可沒有那麼容易哦，來應聘的人有優秀的、有適合的、有一般的，這就得根據企業的挑選原則和標准來最終該挑選哪些人。挑選人也必須通過一些方法才可以確定這些人是否適合企業、是否可以真正為企業做出貢獻。HR先得篩選出自己感覺適合的簡歷，然後通過這些人來參加筆試和面試，接著HR通過筆試的結果和親自面試中的表現，來決定應該挑選哪些人加入到這個企業。
引導人
順利挑選這些人後，由於這些人剛來到這個陌生的企業，對企業的工作環境、工作同事、企業文化等方面都不熟悉，這樣工作起來會影響到工作效率，所以HR就得做好引導這些人更快更好地適應企業、適應這個未來即將工作的場所，以及打好與工作同事間的關系，讓工作變得更順利進行下去。比如，HR可以要求相關人員帶領他們熟悉企業和請他們參加企業舉辦的課程講座等。引導人的工作，HR要想最重要的地方是讓挑選這些進入企業的人找到自己的存在感、歸屬感和認同感，這樣使得他們可以專注於接下來的工作。
提升人
HR做好引導他們的工作的同時，並不是所有人都可以馬上“走馬上任”，因為有些人是跨行跨業轉過來的或目前的工作水平還達不到崗位要求的標准，作為HR自然而然就需要幫助他們先提升一下崗位的技能和能力，組織相關活動來解決這個問題了。同時，之前已經在工作崗位上的人，有時會由於其他因素，導致工作效率下降，為了更好地實現員工個人目標和企業整體目標，HR就得繼續組織相關活動，來提升他們提高工作效率的技能和能力。
運用人
引導人和提升人後，這些人不僅可以適應好企業的工作環境、工作同事、企業文化等，而且崗位所要求的技能和能力也達到了標准，HR就得將他們放到他們可以發揮的崗位上了。同時，HR也需要在適當時候運用的好，在他們做出好成績之時，鼓勵他們再接再厲；當他們工作效率不高，工作狀態不好之時，激勵他們不要灰心喪氣。他們工作的好壞，就看HR如何去運用得當了。
評價人
既然挑選他們進入企業，為企業付出勞動，就得發放工資給他們，但發放工資的多少又應該根據什麼來確定呢？所以HR就需要制定一套評價的體系，來評價他們在工作中的業績時好時壞，哪些人工作出色，工資就比較高；哪些人工作低迷，工資就比較低。評價人的最終目的，除了讓他們付出有所回報外，也是激勵他們向更好的方向發展，為企業做出更大的貢獻。
調整人
俗話說“人都是要往高處走的”，那麼這些進入企業的人有的表現越來越突出，有的業績還是一般般，有的成績卻是有減無增，作為HR就得調整好他們，給予他們相應的回報和要求。將表現出色的人提拔上去，往高層次的崗位發展；將業績一般般的人可以適當把他們安排到其他的崗位進行學習和工作；將成績有減無增的人繼續加強引導工作，讓他們提升技能和調整好自己的工作狀態。
留住人
並不是所有的人都願意一直在本企業持續工作，有時會覺得由於企業沒有重視自己，自己還不如離開；有時來到企業後，發現企業不是自己原先期望的場景，也可能會有想走的傾向；有時會由於其他客觀原因，也不得不離開。為了企業的長遠發展和目標的順利實現，HR就得與這些人進行面談，好好溝通一下具體什麼情況，然後盡力去留住這些對企業有所貢獻的人，在幫助他們實現目標的同時，也為企業的發展留住人才。
解雇人
人一生不可能會在企業終老，所以人也是有相應的退休年齡的，所以HR也不得不在必要時候解雇這些人，重新尋找可以幫助企業繼續發展的人。同時，有些違反企業的相關規定，給企業造成經濟損失的人，HR也是要解雇這些人的，因為他們沒有為企業創造價值，而是影響到企業價值的創造。
對於已經從事HR（人力資源管理）的職場人來說，基本上都可以說出HR就是企業為了實現既定目標，對人力資源進行獲取、開發、利用和保持等方面，所進行的計劃、組織、協調、控制、監督和激勵等一系列的活動。但是對於其他行業或初次聽說HR的人來說，就顯得比較難理解了，或許只停留在招人、發工資、簽訂勞動合同等概念。
其實，HR是可以簡單的，只需要理解和記住三十個字，就可以大致上明白HR到底是什麼、一般做什麼工作等方面。
規劃人
一個人要想實現自己的夢想，就必須規劃好自己的藍圖，然後再去實踐。對於企業也同樣如此。企業為了實現效益發展、回報社會的目標，也需要好好磨劃企業未來階段應該采取什麼戰略。而負責企業規劃藍圖的責任就在HR身上。HR需要制定出到底企業和部門需要招入幾個人、這些人應該具備什麼樣的素質和能力、對這些崗位進行工作分析又該如何等的規劃，這樣才能為接下來的尋找到適合的員工做好基礎。規劃人，就是HR工作的開頭，就如“兵馬未動、糧草先行”，打戰之前，必須先把糧草運到打戰前方。
尋找人
HR規劃好“人”的工作後，就要開始進行尋找“人”的工作了。而尋找人，就必須是尋找到企業最適合、對企業有所貢獻的人，那應該如何去尋找到這樣的“人”呢？所以，HR就得確定出尋找人的策略、方式和渠道，是該先從內部尋找人，還是得從外部來；是要在本地人才市場尋找人，還是得從全國地區；是要通過網絡招聘方式，還是進行校園招聘，或是人才交流市場、獵頭渠道等。尋找人，最重要的還是確定好到底要通過什麼方式去尋找。
挑選人
做好尋找人的工作後，面對來自四面八方要應聘這些崗位的人，HR就要開始對這些有意加入企業的人進行慎重地挑選了。而挑選人可沒有那麼容易哦，來應聘的人有優秀的、有適合的、有一般的，這就得根據企業的挑選原則和標准來最終該挑選哪些人。挑選人也必須通過一些方法才可以確定這些人是否適合企業、是否可以真正為企業做出貢獻。HR先得篩選出自己感覺適合的簡歷，然後通過這些人來參加筆試和面試，接著HR通過筆試的結果和親自面試中的表現，來決定應該挑選哪些人加入到這個企業。
引導人
順利挑選這些人後，由於這些人剛來到這個陌生的企業，對企業的工作環境、工作同事、企業文化等方面都不熟悉，這樣工作起來會影響到工作效率，所以HR就得做好引導這些人更快更好地適應企業、適應這個未來即將工作的場所，以及打好與工作同事間的關系，讓工作變得更順利進行下去。比如，HR可以要求相關人員帶領他們熟悉企業和請他們參加企業舉辦的課程講座等。引導人的工作，HR要想最重要的地方是讓挑選這些進入企業的人找到自己的存在感、歸屬感和認同感，這樣使得他們可以專注於接下來的工作。
提升人
HR做好引導他們的工作的同時，並不是所有人都可以馬上“走馬上任”，因為有些人是跨行跨業轉過來的或目前的工作水平還達不到崗位要求的標准，作為HR自然而然就需要幫助他們先提升一下崗位的技能和能力，組織相關活動來解決這個問題了。同時，之前已經在工作崗位上的人，有時會由於其他因素，導致工作效率下降，為了更好地實現員工個人目標和企業整體目標，HR就得繼續組織相關活動，來提升他們提高工作效率的技能和能力。
運用人
引導人和提升人後，這些人不僅可以適應好企業的工作環境、工作同事、企業文化等，而且崗位所要求的技能和能力也達到了標准，HR就得將他們放到他們可以發揮的崗位上了。同時，HR也需要在適當時候運用的好，在他們做出好成績之時，鼓勵他們再接再厲；當他們工作效率不高，工作狀態不好之時，激勵他們不要灰心喪氣。他們工作的好壞，就看HR如何去運用得當了。
評價人
既然挑選他們進入企業，為企業付出勞動，就得發放工資給他們，但發放工資的多少又應該根據什麼來確定呢？所以HR就需要制定一套評價的體系，來評價他們在工作中的業績時好時壞，哪些人工作出色，工資就比較高；哪些人工作低迷，工資就比較低。評價人的最終目的，除了讓他們付出有所回報外，也是激勵他們向更好的方向發展，為企業做出更大的貢獻。
調整人
俗話說“人都是要往高處走的”，那麼這些進入企業的人有的表現越來越突出，有的業績還是一般般，有的成績卻是有減無增，作為HR就得調整好他們，給予他們相應的回報和要求。將表現出色的人提拔上去，往高層次的崗位發展；將業績一般般的人可以適當把他們安排到其他的崗位進行學習和工作；將成績有減無增的人繼續加強引導工作，讓他們提升技能和調整好自己的工作狀態。
留住人
並不是所有的人都願意一直在本企業持續工作，有時會覺得由於企業沒有重視自己，自己還不如離開；有時來到企業後，發現企業不是自己原先期望的場景，也可能會有想走的傾向；有時會由於其他客觀原因，也不得不離開。為了企業的長遠發展和目標的順利實現，HR就得與這些人進行面談，好好溝通一下具體什麼情況，然後盡力去留住這些對企業有所貢獻的人，在幫助他們實現目標的同時，也為企業的發展留住人才。
解雇人
人一生不可能會在企業終老，所以人也是有相應的退休年齡的，所以HR也不得不在必要時候解雇這些人，重新尋找可以幫助企業繼續發展的人。同時，有些違反企業的相關規定，給企業造成經濟損失的人，HR也是要解雇這些人的，因為他們沒有為企業創造價值，而是影響到企業價值的創造。
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