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我的感覺是，現在很多人在做互聯網的事情，但是不一定都理解互聯網的本質。
人的生意是從大利益逐步到小利益的發展過程。過去我們關注大利益，用50塊錢是難以去理財的。而現在的趨勢是往“小”的方向走。1個人的50塊錢不算什麼，但是1億人的50塊錢就是大價值。
從科斯的交易成本理論來講，移動互聯的本質是讓小利益的交易成本為零，零成本地將小利益彙聚成大價值。
海量信息的量變可以引起質變。百度文庫就是互聯網思維，把微不足道的人調動起來，上傳微不足道的東西，形成了大價值。一個人的信息可能不重要，但是有13億人的信息時就很重要了。每個人的一句話是不重要的，但是如果13億人都有一句話，就重要了。
時代的發展必然會讓我們關注小利益，以前這些小利益難以被解決，但是移動互聯的出現讓我們擁有了解決小利益的技術和平台。抓住“微”就抓住了移動互聯的本質。
移動互聯與人力資源管理的關系
移動互聯讓我們做成了以前想做但是做不了的事情。
1、戰略：關注未解決的小利益
過去做生意，總是從大處著眼，而現在都會關注人的小利益。戰略不一定要“大”。做100個人每人100萬的生意不叫移動互聯的思維，做1億人每人1塊錢的生意叫移動互聯思維。在戰略上，要琢磨清楚還有什麼小利益沒有被解決。
2、工作分析：分解、碎片化、IT化
工作分析離不開分解。泰勒科學管理原理的核心就是分解，這是要把非常復雜的事進行管理的重要步驟。對於企業來講，有專業化的橫向分解和層級化的縱向分解。通過橫向縱向的分解形成一個結構，每一個崗位都會在一個具體的位置上。
在科學地設置崗位的前提下，要讓每個崗位、每個人發揮作用。人力資源管理的效率可能來自碎片化的管理。碎片化管理就是讓每一個崗位每一個細胞都很活躍。什麼東西會導致碎片化的效率最高？自我管理，員工參與。如何讓員工參與並自我管理？通過IT系統，IT是保證碎片化的效率的手段。
分解導致細化的效率，細化導致碎片化，移動互聯技術將此固化。
3、招聘：大數據與微招聘
微信招聘、雲招聘對於我們來講，已經不是新鮮詞彙。在移動互聯時代，招聘不再是按部就班、進展緩慢的過程。我們可以在手機上進行投遞簡歷，查看應聘進程等操作。
移動互聯和傳統互聯最大的區別就是交互，把很多中間環節都去掉了。移動互聯發達之後，其實中介機構的力量會減小。這也是值得關注的趨勢。招聘是社交化的，基於移動互聯的社交圈可以成為招聘的優質渠道。通過社交網絡，實現求職關系的碎片化，創造更多的匹配機會。
基於雲的系統也可以記錄和獲取各種數據，招聘過程和人員管理的數字化能有效的匹配人選。使用高科技，使用數據來讓招聘變得更加精准有效，成本低廉，速度更快。大數據一定是招聘的未來。
4、培訓：大數據、微培訓、為培訓提供激勵
用大數據來做培訓規劃。超市要以績效差距來做員工的而培訓規劃，會碰到很多挑戰。主管要找每個人談差距，這是很費時的。但是用一個技術手段就能解決這個問題。比如大數據，一個顧客進來你說了多少話，你給顧客介紹商品的次序，這些都可以用數據記錄下來。用數據記錄每個員工和每個顧客的行為，並進行分析。用大數據來確認員工的能力差別，從而進行培訓規劃。
用微培訓建立移動的行動學習課堂，實現碎片化學習。飯店新員工很多，主管要告訴他們怎麼端盤子，怎麼收銀等等。原來的培訓方法是師傅帶徒弟的，如果在主管服務的時候，有員工把這個過程拍下來，上傳到網上，大家不僅可以隨時隨地觀看，並且還能進行分享、回復。通過微課程上傳和微課程查看的方式，增加互動，節省時間。
為員工提供培訓激勵。比如用社交媒體的手段提升學習的興趣，大家可以互相交流培訓感想，分享好的培訓課程等等。也可以采用積分制，每學完之後得到一些培訓學分，用學分兌換積分，獲得小獎勵。
5、績效：績效雲系統
績效管理很重要的是要有數據依據。通過人力資源計量明晰績效考核的依據，了解員工的績效差距，計算績效管理的投資回報率。同時，移動互聯技術可以實現績效的實時跟蹤，從而進行及時的績效輔導、溝通和提升。在IT系統中，每個員工都可以參與進來，實現人力資源管理的即時性和交互性。比如說，員工有個自己的賬戶，將信息即時輸入系統後，主管審核。既讓員工有承諾，也要直線經理參與進來。通過績效雲系統，將僵化的績效管理變成動態的、互動的、數字化的，這是績效管理的一大趨勢。
6、薪酬：即時認可與工作-生活平衡
當今時代，移動互聯技術的發展為認可激勵提供了前所未有的發展機遇。小利益的彙集可以創造大價值，而互聯網的本質就是零成本地將小利益彙聚在一起，形成大價值。員工表現好，就可以利用移動互聯對其表揚，讓大家點“贊”，這是員工行為中的小利益。要對大量員工進行即時認可是很困難的，但是利用技術手段，可以輕松實現所有人的認可激勵。當所有員工都實現了即時認可，實際上創造了大價值，實現動態激勵。
人力資源管理的兩個趨勢，去人化趨勢和人性化趨勢。去人化指的是績效盡可能不依賴人，人性化指的是很順著人的性子，績效還很高。工作-生活平衡就是解決這個問題，讓大家變得很舒服，讓績效變得很高。工作-生活平衡的本質，在極大化地尊重人性的前提下，找到不斷提高績效的方法。很多公司有彈性工作制，員工可以在家裡工作。這是因為移動互聯技術創造條件，打破了工作的時間和地域限制，交流間接化，工作時間彈性化，工作地點彈性化，從而使管理更順應人性。聰明工作勝過辛苦工作，聰明工作帶來工作與生活的平衡。
不少人說，人力資源管理正在被移動互聯顛覆。與其說是顛覆，不如說人力資源管理在移動互聯時代蛻變。移動互聯只是一種工具，利用這一工具，人力資源管理能夠實現對小利益的關注，將無數小利益零成本地彙聚成大價值。
移動互聯再往前走，一定可以再分解。具體分解到什麼狀態我們不知道。在設備方面，帶通訊功能的可穿戴的移動設備，這可能是下一個趨勢。
這不僅是人力資源管理的變革，而是整個時代的變革。在變革風潮中，人力資源管理正在蛻變，我們每個人的小利益被關注，也應不斷地關注他人的、社會中未被解決的小利益。
我的感覺是，現在很多人在做互聯網的事情，但是不一定都理解互聯網的本質。
人的生意是從大利益逐步到小利益的發展過程。過去我們關注大利益，用50塊錢是難以去理財的。而現在的趨勢是往“小”的方向走。1個人的50塊錢不算什麼，但是1億人的50塊錢就是大價值。
從科斯的交易成本理論來講，移動互聯的本質是讓小利益的交易成本為零，零成本地將小利益彙聚成大價值。
海量信息的量變可以引起質變。百度文庫就是互聯網思維，把微不足道的人調動起來，上傳微不足道的東西，形成了大價值。一個人的信息可能不重要，但是有13億人的信息時就很重要了。每個人的一句話是不重要的，但是如果13億人都有一句話，就重要了。
時代的發展必然會讓我們關注小利益，以前這些小利益難以被解決，但是移動互聯的出現讓我們擁有了解決小利益的技術和平台。抓住“微”就抓住了移動互聯的本質。
移動互聯與人力資源管理的關系
移動互聯讓我們做成了以前想做但是做不了的事情。
1、戰略：關注未解決的小利益
過去做生意，總是從大處著眼，而現在都會關注人的小利益。戰略不一定要“大”。做100個人每人100萬的生意不叫移動互聯的思維，做1億人每人1塊錢的生意叫移動互聯思維。在戰略上，要琢磨清楚還有什麼小利益沒有被解決。
2、工作分析：分解、碎片化、IT化
工作分析離不開分解。泰勒科學管理原理的核心就是分解，這是要把非常復雜的事進行管理的重要步驟。對於企業來講，有專業化的橫向分解和層級化的縱向分解。通過橫向縱向的分解形成一個結構，每一個崗位都會在一個具體的位置上。
在科學地設置崗位的前提下，要讓每個崗位、每個人發揮作用。人力資源管理的效率可能來自碎片化的管理。碎片化管理就是讓每一個崗位每一個細胞都很活躍。什麼東西會導致碎片化的效率最高？自我管理，員工參與。如何讓員工參與並自我管理？通過IT系統，IT是保證碎片化的效率的手段。
分解導致細化的效率，細化導致碎片化，移動互聯技術將此固化。
3、招聘：大數據與微招聘
微信招聘、雲招聘對於我們來講，已經不是新鮮詞彙。在移動互聯時代，招聘不再是按部就班、進展緩慢的過程。我們可以在手機上進行投遞簡歷，查看應聘進程等操作。
移動互聯和傳統互聯最大的區別就是交互，把很多中間環節都去掉了。移動互聯發達之後，其實中介機構的力量會減小。這也是值得關注的趨勢。招聘是社交化的，基於移動互聯的社交圈可以成為招聘的優質渠道。通過社交網絡，實現求職關系的碎片化，創造更多的匹配機會。
基於雲的系統也可以記錄和獲取各種數據，招聘過程和人員管理的數字化能有效的匹配人選。使用高科技，使用數據來讓招聘變得更加精准有效，成本低廉，速度更快。大數據一定是招聘的未來。
4、培訓：大數據、微培訓、為培訓提供激勵
用大數據來做培訓規劃。超市要以績效差距來做員工的而培訓規劃，會碰到很多挑戰。主管要找每個人談差距，這是很費時的。但是用一個技術手段就能解決這個問題。比如大數據，一個顧客進來你說了多少話，你給顧客介紹商品的次序，這些都可以用數據記錄下來。用數據記錄每個員工和每個顧客的行為，並進行分析。用大數據來確認員工的能力差別，從而進行培訓規劃。
用微培訓建立移動的行動學習課堂，實現碎片化學習。飯店新員工很多，主管要告訴他們怎麼端盤子，怎麼收銀等等。原來的培訓方法是師傅帶徒弟的，如果在主管服務的時候，有員工把這個過程拍下來，上傳到網上，大家不僅可以隨時隨地觀看，並且還能進行分享、回復。通過微課程上傳和微課程查看的方式，增加互動，節省時間。
為員工提供培訓激勵。比如用社交媒體的手段提升學習的興趣，大家可以互相交流培訓感想，分享好的培訓課程等等。也可以采用積分制，每學完之後得到一些培訓學分，用學分兌換積分，獲得小獎勵。
5、績效：績效雲系統
績效管理很重要的是要有數據依據。通過人力資源計量明晰績效考核的依據，了解員工的績效差距，計算績效管理的投資回報率。同時，移動互聯技術可以實現績效的實時跟蹤，從而進行及時的績效輔導、溝通和提升。在IT系統中，每個員工都可以參與進來，實現人力資源管理的即時性和交互性。比如說，員工有個自己的賬戶，將信息即時輸入系統後，主管審核。既讓員工有承諾，也要直線經理參與進來。通過績效雲系統，將僵化的績效管理變成動態的、互動的、數字化的，這是績效管理的一大趨勢。
6、薪酬：即時認可與工作-生活平衡
當今時代，移動互聯技術的發展為認可激勵提供了前所未有的發展機遇。小利益的彙集可以創造大價值，而互聯網的本質就是零成本地將小利益彙聚在一起，形成大價值。員工表現好，就可以利用移動互聯對其表揚，讓大家點“贊”，這是員工行為中的小利益。要對大量員工進行即時認可是很困難的，但是利用技術手段，可以輕松實現所有人的認可激勵。當所有員工都實現了即時認可，實際上創造了大價值，實現動態激勵。
人力資源管理的兩個趨勢，去人化趨勢和人性化趨勢。去人化指的是績效盡可能不依賴人，人性化指的是很順著人的性子，績效還很高。工作-生活平衡就是解決這個問題，讓大家變得很舒服，讓績效變得很高。工作-生活平衡的本質，在極大化地尊重人性的前提下，找到不斷提高績效的方法。很多公司有彈性工作制，員工可以在家裡工作。這是因為移動互聯技術創造條件，打破了工作的時間和地域限制，交流間接化，工作時間彈性化，工作地點彈性化，從而使管理更順應人性。聰明工作勝過辛苦工作，聰明工作帶來工作與生活的平衡。
不少人說，人力資源管理正在被移動互聯顛覆。與其說是顛覆，不如說人力資源管理在移動互聯時代蛻變。移動互聯只是一種工具，利用這一工具，人力資源管理能夠實現對小利益的關注，將無數小利益零成本地彙聚成大價值。
移動互聯再往前走，一定可以再分解。具體分解到什麼狀態我們不知道。在設備方面，帶通訊功能的可穿戴的移動設備，這可能是下一個趨勢。
這不僅是人力資源管理的變革，而是整個時代的變革。在變革風潮中，人力資源管理正在蛻變，我們每個人的小利益被關注，也應不斷地關注他人的、社會中未被解決的小利益。
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