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從2012年始，大數據一詞越來越多地被提及，人們用它來描述和定義信息爆炸時代產生的海量數據，並命名與之相關的技術發展與創新。哈佛大學社會學教授加裡·金說：“這是一場革命，龐大的數據資源使得各個領域開始了量化進程，無論學術界、商界還是政府，所有領域都將開始這種進程。”人才發展同樣如此，人才發展的量化研究及管理有利於推進人才發展的科學化、規範化和制度化進程。
將量化研究結果分析作為引才的“羅盤”，提高引才精度
基於量化研究結論的縝密思考，可以幫助人才工作決策及管理者找到一種辦法，來同時促進社會組織和人才雙方利益的增加。如，在我國東南部沿海地區嘗試的“人才團隊項目績效評價”，就是人才發展量化管理的一個有效方法。通過包含數十項指標、體現人才項目效益的“人才項目績效評價指標體系和標准體系”的評價與相應數學模型的測算，能得到各類人才團隊項目績效的量化分值，及其優劣的量化分析結論。人才工作決策及管理者和用人單位據此可以清晰地了解各類人才團隊創新創業的成效和不足，人才團隊也從中認識到自身的優勢和缺失，進而制定績效改進的方案。
嚴密的分析可以阻止人才工作決策及管理者采取一些武斷和有害的行為，對人才創新創業產生幫助，使人才使用單位受益。仍以“人才團隊項目績效評價”為例：不少地區將預期績效評價結果作為引才的“羅盤”。人才項目引進從產業需求出發，在項目申報之時就開展“預期績效評價”。項目的評審認定按照績效評價方法加以考量，並將項目“預期績效”作為今後發展實績的比對標杆。這樣能夠有側重地推行“節點引才”，盡量避免“撿到籃裡就是菜”，阻止“憑領導的好惡點人才”現像的發生。
將數量化思考作為人才管理“利器”，避免盲目資助
嚴格的數量化思考不僅有可能顯示出一項對人才發展有負面影響的決策是質量低劣的，而且有可能揭示出一項不清醒的、依據不足的決策是錯誤的。以引進“高端人才”為例：有些不具備引進高端人才條件的地區，沒有對本地區的人才和社會發展現狀進行定量分析，盲目追求“海歸”人才的引進。由於不能很好提供創新創業的各種平台及政策環境，致使“海歸”人才無法展現和發揮其才智。“不清醒的、依據不足的錯誤決策”使該地區付出了昂貴的“學費”。
數量化思考可以使人們認識到一項特定的決策盡管符合人才發展的大方向，但是代價高昂。在沒有進行分析的情況下，人們往往是低估而不是高估對人才管理所可能產生的成本。一些地區把績效評價成績單作為項目管理的“利器”，明確要求落戶滿兩年的人才項目必須開展績效評價。根據各項目績效評價成績單實行分類管理。評價優秀的項目給予重點鼓勵與培育推進，評價不達標的項目要會同相關部門，與領軍人才面對面溝通、一對一把脈問診，深入查找問題症結所在，共同商議提出補長短板、解決制約瓶頸的“績效改進計劃”。在項目日常管理中，將項目績效與兌現後續資助政策“綁定”，明確人才項目達到績效評價相應條件、經驗收合格後，方可享受後續相關資助政策，避免了“盲目資助”所產生的高昂成本。
用強烈的數據意識推進人才發展科學化
當前，不少部門的負責人數據意識淡薄，缺乏用數據來說話的素養。在日常管理上，也缺乏以數據為基礎的精確管理，有時甚至是刻意回避數據。我國一些部門和機構對數據保存不夠重視，對存儲數據的利用率不高，有的擁有大量人才經濟數據卻既不公開，也不願與其他部門共享，給人才量化研究帶來困難。如果一位人事人才工作者對本部門負責地區的人才發展態勢心中無數，言中無量，何以履職，何以作為？人才發展管理將日益基於數據和分析來實施，而並非基於經驗和直覺，應該成為大數據時代人事人才工作者的行為意識；人才發展的量化研究，也應該成為大數據時代人事人才工作者的基本功和工作技能。
從2012年始，大數據一詞越來越多地被提及，人們用它來描述和定義信息爆炸時代產生的海量數據，並命名與之相關的技術發展與創新。哈佛大學社會學教授加裡·金說：“這是一場革命，龐大的數據資源使得各個領域開始了量化進程，無論學術界、商界還是政府，所有領域都將開始這種進程。”人才發展同樣如此，人才發展的量化研究及管理有利於推進人才發展的科學化、規範化和制度化進程。
將量化研究結果分析作為引才的“羅盤”，提高引才精度
基於量化研究結論的縝密思考，可以幫助人才工作決策及管理者找到一種辦法，來同時促進社會組織和人才雙方利益的增加。如，在我國東南部沿海地區嘗試的“人才團隊項目績效評價”，就是人才發展量化管理的一個有效方法。通過包含數十項指標、體現人才項目效益的“人才項目績效評價指標體系和標准體系”的評價與相應數學模型的測算，能得到各類人才團隊項目績效的量化分值，及其優劣的量化分析結論。人才工作決策及管理者和用人單位據此可以清晰地了解各類人才團隊創新創業的成效和不足，人才團隊也從中認識到自身的優勢和缺失，進而制定績效改進的方案。
嚴密的分析可以阻止人才工作決策及管理者采取一些武斷和有害的行為，對人才創新創業產生幫助，使人才使用單位受益。仍以“人才團隊項目績效評價”為例：不少地區將預期績效評價結果作為引才的“羅盤”。人才項目引進從產業需求出發，在項目申報之時就開展“預期績效評價”。項目的評審認定按照績效評價方法加以考量，並將項目“預期績效”作為今後發展實績的比對標杆。這樣能夠有側重地推行“節點引才”，盡量避免“撿到籃裡就是菜”，阻止“憑領導的好惡點人才”現像的發生。
將數量化思考作為人才管理“利器”，避免盲目資助
嚴格的數量化思考不僅有可能顯示出一項對人才發展有負面影響的決策是質量低劣的，而且有可能揭示出一項不清醒的、依據不足的決策是錯誤的。以引進“高端人才”為例：有些不具備引進高端人才條件的地區，沒有對本地區的人才和社會發展現狀進行定量分析，盲目追求“海歸”人才的引進。由於不能很好提供創新創業的各種平台及政策環境，致使“海歸”人才無法展現和發揮其才智。“不清醒的、依據不足的錯誤決策”使該地區付出了昂貴的“學費”。
數量化思考可以使人們認識到一項特定的決策盡管符合人才發展的大方向，但是代價高昂。在沒有進行分析的情況下，人們往往是低估而不是高估對人才管理所可能產生的成本。一些地區把績效評價成績單作為項目管理的“利器”，明確要求落戶滿兩年的人才項目必須開展績效評價。根據各項目績效評價成績單實行分類管理。評價優秀的項目給予重點鼓勵與培育推進，評價不達標的項目要會同相關部門，與領軍人才面對面溝通、一對一把脈問診，深入查找問題症結所在，共同商議提出補長短板、解決制約瓶頸的“績效改進計劃”。在項目日常管理中，將項目績效與兌現後續資助政策“綁定”，明確人才項目達到績效評價相應條件、經驗收合格後，方可享受後續相關資助政策，避免了“盲目資助”所產生的高昂成本。
用強烈的數據意識推進人才發展科學化
當前，不少部門的負責人數據意識淡薄，缺乏用數據來說話的素養。在日常管理上，也缺乏以數據為基礎的精確管理，有時甚至是刻意回避數據。我國一些部門和機構對數據保存不夠重視，對存儲數據的利用率不高，有的擁有大量人才經濟數據卻既不公開，也不願與其他部門共享，給人才量化研究帶來困難。如果一位人事人才工作者對本部門負責地區的人才發展態勢心中無數，言中無量，何以履職，何以作為？人才發展管理將日益基於數據和分析來實施，而並非基於經驗和直覺，應該成為大數據時代人事人才工作者的行為意識；人才發展的量化研究，也應該成為大數據時代人事人才工作者的基本功和工作技能。
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