大數據時代的人才管理

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我意識到大量的數據在人力資源管理中所起到的作用，是前幾年在某大型跨國公司工作期間管理一個團隊時，使用一個專門用來做調薪管理的信息系統。簡單說，這個系統工作原理是：調薪周期開始時，公司會把調薪預算從上到下分解到各級經理，我拿到我的預算額度後，會具體分析給每個下屬分配多少預算，我考慮的因素一般有：一、他的當期績效表現，二、他目前薪酬在公司內同類工作崗位處於什麼水平？三、和同行、競爭對手的同類崗位相比處於什麼水平？我會根據部門業務需要，來確定是否要努力保留這位下屬，分配預算使員工處於合理的薪酬水平，無論是相對滿意或者是具有競爭力。這個系統厲害之處在於它不僅提供了公司內按職位角色細分的薪酬分布曲線，而且同時提供了市場同行業該職位的薪酬分布曲線，使我能夠很直觀看到對每個員工調薪前後在公司內及市場對標的薪酬"分位值"。

公司內的薪酬數據分布如果有規範的職位職務體系基礎還算容易統計，市場的數據一般來源於一些大型人力資源咨詢公司通過定期的定向調研A產生的薪酬數據庫。做跨公司的職位職務對應匹配是件有挑戰性的事情，怎麼會知道公司的八級軟件工程師相當於B公司的十級咨詢顧問呢？我工作的那家公司尚可以做定向的對標指定，如果這種對標方法成為一種更加普及的應用，現在時髦的基於文本分析的"大數據分析"一定能夠解決更廣泛的職位匹配，結合薪酬數據庫，提供更准確的薪酬對標服務。大企業做對標時一般都會購買商業性人力資源咨詢公司的數據來保證薪酬數據的客觀性和准確性存有爭議，然而，現在互聯網上各種"曬工資"的網站越來越多，例如GlassDoor.com，基於互聯網的大數據分析可能顛覆傳統的薪酬數據庫服務，為企業提供更加實時、准確的職位薪酬對標，提升人才管理水平。

當前，傳統的人力資源管理向人才管理發展，人力資源部門自身工作的價值正從後台服務職能，發展到幫助業務部門挖掘、培養、發展人才，成為企業業務的驅動者，人才相關數據的分析為這樣的工作方式轉型提供了可能性。不僅是薪酬數據分析，從下圖所示的人力資源相關數據可以提供很多分析機會。

現在數據分析的應用場景幾乎涉及各個人力資源管理領域，例如某些專業崗位招聘如何選擇候選細分人群，需要在用人成本、人才質量、使用風險以及細分人群供應量等不同因素中平衡，可以通過數據挖掘方法，根據不同人才尋源策略確定相應的候選人細分對像；又如雇主品牌建設，通常員工敬業度調研結果中薪酬會是導致員工抱怨的因素，可是，實際薪酬水平以及期望薪酬水平與員工的敬業度、員工績效之間有多深的關聯？不同的薪酬或者獎金結構方式會對敬業度產生什麼影響？再例如提高招聘質量，國外某保險公司對數百例初級銷售人員聘用後的實際業績分析發現，應聘人資質與業績相關度較高的因素有：簡歷文本質量（語法准確、表述清楚）、教育經歷完整性、高端產品銷售的經驗、過去成功的工作經驗、不確定環境下工作的能力等，並有意思地發現大學排名、大學成績、推薦人資質等因素與業績相關度不高。除此之外，在員工保留因素、銷售人員績效、出勤率預測、繼任計劃、人才管道計劃、高潛力人才挖掘等人力資源管理領域，數據分析都有廣泛的應用。

過去企業年度經營預算中，人力資源負責人解釋人工成本增長率會常受到挑戰；如果在年度工作會上，企業的人力資源負責人拿出一份人員自然減員率、招聘預測、人員管道與業務增長相關性、不同績效水平的薪酬增長比率和市場對標水平等等數據的分析報告，可以設想，這對公司高層管理人員會多麼有說服力。

隨著個人的移動設備和社交網絡應用的普及，以"傾聽、理解、賦能"循環為特征的市場營銷是新一代首席營銷官（CMO）的工作模式。在移動和社交互聯重新解構社會關系的今天，如果把包括潛在雇員與高潛雇員在內的群體看做人力資源管理的"營銷"對像，已經有很多觀點認為未來的首席人力資源官（CHRO）的工作方式越來越像CMO。CMO基於社交和大數據分析的精准營銷思路可以用於人力資源管理上，通過社交媒體的多向信息溝通特點，建立內外部人才協作、目標設定和績效跟蹤、職業生涯管理、人才尋源等。