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隨著經濟的發展，競爭日趨激烈，企業在生存戰爭中不得不通過提高生產效率等方式來保證企業的發展。實施績效考核制度是一種行之有效的員工激勵制度，合理的績效考核制度能夠最大限度的激發員工積極性，從而實現企業的發展戰略。實施績效考核最大的問題和最應注意的事項就是如何使員工心服口服。如果無法做到讓所有人信服，績效考核很可能帶來反作用，是員工的積極性受挫甚至是出現消極怠工的情況，嚴重的還有可能影響到企業內部的團結，直接威脅企業的生存。那麼在實施績效考核制度時，該如何讓所有人滿意呢？
經過多年的實踐經驗總結，華恆智信的高級咨詢顧問趙磊老師提出以下觀點：企業要想通過績效考核達到員工心服口服，其實並非易事，要想實現這樣的目的，需進行大量的准備工作：
首先，實施合理的績效考核需要企業內部管理中有大量數據支持，這些數據可以清楚的表示出員工的工作成效。只有擺在面前的數據才是最有說服力的，用數據說話永遠是最有力的方式。對於員工的績效評比要展示真實合理的數據，這需要建立一套完整嚴密的數據收集和分析機制，同時還要求數據收集反饋過程中的公平公正公開。
其次，企業的領導層要具有一定威信，值得員工信賴，當員工出現問題，對其進行批評時員工能夠信服。領導層的決策應該是具有群眾公信力的，只有這樣才能保證政策的貫徹落實。如果員工對領導層失去信賴感，那麼他們就不會對來自領導層的決策有任何信任，對於領導的批評教育業不會虛心接受，那麼企業實施的績效考核也就失去了信任基礎。因此，企業領導層應該注意維護自己公正的形像，適當的親民以及決策時的公平公正是保證威信的必要手段。以上這兩點是做到讓績效考核心服口服的基本前提。
如果企業能夠做到以上兩點，在進行績效管理的工具方法選擇方面，華恆智信團隊建議企業可以從以下三方面進行：
第一、量化工具上，企業需要建立明確的績效評估等級標准。華恆智信的團隊曾經接觸過一家在上海從事信貸行業的企業該企業為了實施合理有公信力的績效考核制度而引入了先進的績效考核工具，EVA及BSC平衡記分卡，但是在實踐中他們發現員工並沒有應為引入績效考核而提高工作效率，其績效管理仍舊存在問題。對此，華恆智信老師經過細致的分析同時結合多年的實踐經驗發現，企業雖然引進了先進工具，但是在考核標准上並沒有進行細致的量化。因此，企業要想使得績效考核信服口服具有良好的公信力，就應該細致地量化考核標准讓每個員工明白自己為什麼在考核中能表現優秀或不足。以打掃辦公室衛生為例，該企業只是說明打掃衛生的要求是屋子干淨，然而這是種空話，並沒有明確的考核指標，員工無法判斷那種程度才算干淨衛生。因此而制定衛生干淨的標准可以變為針對具體項目的項目化評分，例如，有紙屑-3分，地面、桌子等積灰-3分，且空氣中有異味-5分等等，這樣才能做到以數據說話，用標准去衡量員工的成果。員工對績效考核的結果也能信服。因此，企業應該注重標准化的建設工作。
第二、建立暢通的員工溝通渠道，多頻次、前置的溝通。企業管理人員應該在日常管理中發揮好管理者的身份，注意日常工作中員工有可能出現失誤導致扣分的環節，在發現可能存在的這些隱患後要提前告知相關聯的員工讓其注意避免。這樣在最後員工仍然還是出現問題，並被批評時，員工就比較容易接受。如果企業的管理者忽視這一方面，就有可能在員工心中留下故意不告知的形像，長此以往員工就會失去對領導層的信任。例如，在管理孩子時，如果孩子出現淘氣學習成績下降的苗頭後，家長就及時與孩子溝通，說明如果再出現此現像，可能就要接受懲罰，這樣在出現問題後，孩子就能夠很好的承擔責任，接受家長的批評。而如果只是一味的在孩子出現問題後批評教育，孩子往往不會接受，甚至還會更加叛逆。企業管理者在處理員工關系時應該時時刻刻關心員工就像關心自己孩子一樣。
第三、目標設置上，設定具有一定挑戰但基本能夠做到的。企業在為員工設定目標時，應該是員工能力可實現範圍內的、通過一定努力能夠達到的。巧婦難為無米之炊，員工的能力是有限的，設置過高的績效考核目標無法達到激勵員工的目的，甚至在極端的情況下會出現員工的逆反心理，企業將面臨人才大量流失的情況。例如，員工只是具備一兩酒的酒量，但是在制定目標時要求其達到一斤，這可能對員工就比較為難，在其無法完成任務時，其就會借口，對其的批評很難做到信服。
由此可以看出，企業要想做到績效的心服口服，不僅僅需要量化支持系統與值得信賴的領導這兩個方面的前提，還需要在量化評價指標、前置的溝通與能力範圍內的目標設定這三個工具方法的配合。
隨著經濟的發展，競爭日趨激烈，企業在生存戰爭中不得不通過提高生產效率等方式來保證企業的發展。實施績效考核制度是一種行之有效的員工激勵制度，合理的績效考核制度能夠最大限度的激發員工積極性，從而實現企業的發展戰略。實施績效考核最大的問題和最應注意的事項就是如何使員工心服口服。如果無法做到讓所有人信服，績效考核很可能帶來反作用，是員工的積極性受挫甚至是出現消極怠工的情況，嚴重的還有可能影響到企業內部的團結，直接威脅企業的生存。那麼在實施績效考核制度時，該如何讓所有人滿意呢？
經過多年的實踐經驗總結，華恆智信的高級咨詢顧問趙磊老師提出以下觀點：企業要想通過績效考核達到員工心服口服，其實並非易事，要想實現這樣的目的，需進行大量的准備工作：
首先，實施合理的績效考核需要企業內部管理中有大量數據支持，這些數據可以清楚的表示出員工的工作成效。只有擺在面前的數據才是最有說服力的，用數據說話永遠是最有力的方式。對於員工的績效評比要展示真實合理的數據，這需要建立一套完整嚴密的數據收集和分析機制，同時還要求數據收集反饋過程中的公平公正公開。
其次，企業的領導層要具有一定威信，值得員工信賴，當員工出現問題，對其進行批評時員工能夠信服。領導層的決策應該是具有群眾公信力的，只有這樣才能保證政策的貫徹落實。如果員工對領導層失去信賴感，那麼他們就不會對來自領導層的決策有任何信任，對於領導的批評教育業不會虛心接受，那麼企業實施的績效考核也就失去了信任基礎。因此，企業領導層應該注意維護自己公正的形像，適當的親民以及決策時的公平公正是保證威信的必要手段。以上這兩點是做到讓績效考核心服口服的基本前提。
如果企業能夠做到以上兩點，在進行績效管理的工具方法選擇方面，華恆智信團隊建議企業可以從以下三方面進行：
第一、量化工具上，企業需要建立明確的績效評估等級標准。華恆智信的團隊曾經接觸過一家在上海從事信貸行業的企業該企業為了實施合理有公信力的績效考核制度而引入了先進的績效考核工具，EVA及BSC平衡記分卡，但是在實踐中他們發現員工並沒有應為引入績效考核而提高工作效率，其績效管理仍舊存在問題。對此，華恆智信老師經過細致的分析同時結合多年的實踐經驗發現，企業雖然引進了先進工具，但是在考核標准上並沒有進行細致的量化。因此，企業要想使得績效考核信服口服具有良好的公信力，就應該細致地量化考核標准讓每個員工明白自己為什麼在考核中能表現優秀或不足。以打掃辦公室衛生為例，該企業只是說明打掃衛生的要求是屋子干淨，然而這是種空話，並沒有明確的考核指標，員工無法判斷那種程度才算干淨衛生。因此而制定衛生干淨的標准可以變為針對具體項目的項目化評分，例如，有紙屑-3分，地面、桌子等積灰-3分，且空氣中有異味-5分等等，這樣才能做到以數據說話，用標准去衡量員工的成果。員工對績效考核的結果也能信服。因此，企業應該注重標准化的建設工作。
第二、建立暢通的員工溝通渠道，多頻次、前置的溝通。企業管理人員應該在日常管理中發揮好管理者的身份，注意日常工作中員工有可能出現失誤導致扣分的環節，在發現可能存在的這些隱患後要提前告知相關聯的員工讓其注意避免。這樣在最後員工仍然還是出現問題，並被批評時，員工就比較容易接受。如果企業的管理者忽視這一方面，就有可能在員工心中留下故意不告知的形像，長此以往員工就會失去對領導層的信任。例如，在管理孩子時，如果孩子出現淘氣學習成績下降的苗頭後，家長就及時與孩子溝通，說明如果再出現此現像，可能就要接受懲罰，這樣在出現問題後，孩子就能夠很好的承擔責任，接受家長的批評。而如果只是一味的在孩子出現問題後批評教育，孩子往往不會接受，甚至還會更加叛逆。企業管理者在處理員工關系時應該時時刻刻關心員工就像關心自己孩子一樣。
第三、目標設置上，設定具有一定挑戰但基本能夠做到的。企業在為員工設定目標時，應該是員工能力可實現範圍內的、通過一定努力能夠達到的。巧婦難為無米之炊，員工的能力是有限的，設置過高的績效考核目標無法達到激勵員工的目的，甚至在極端的情況下會出現員工的逆反心理，企業將面臨人才大量流失的情況。例如，員工只是具備一兩酒的酒量，但是在制定目標時要求其達到一斤，這可能對員工就比較為難，在其無法完成任務時，其就會借口，對其的批評很難做到信服。
由此可以看出，企業要想做到績效的心服口服，不僅僅需要量化支持系統與值得信賴的領導這兩個方面的前提，還需要在量化評價指標、前置的溝通與能力範圍內的目標設定這三個工具方法的配合。
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