原文連結
人才是公司的重要組成基因，人才培育機制關係著企業的活化與優化。所以，不論對人才或對公司來說，職涯發展規劃是永不停歇的作業，也是非常重要的一環，透過職能盤點建立工作說明書，發揮適才適任性，建構全面性的人才資料庫，讓企業人才活化與優化，並運用在使用端、訓練端、選才端，甚至接班端。
中華人事主管協會人資專家蘇姵臻指出，很多企業會擔心計畫執行時間費時費工，影響公司成本。一個人力盤點訓練計劃的執行時間，大企業如2-5萬人的規模，主事者在非常了解計畫內容，以及有很好的同僚去執行下，那麼差不多約1年至1年半便可完成計劃；若是1千多人的公司則差不多半年可完成。所以，如果公司現在還沒有建立職涯地圖相關規劃，不必為此擔心，因為只需半年至1年時間即可成立並執行，加上坊間目前有很多專業軟體可協助計畫的進行，現在開始一點都不難。再來是不同職位有不同專業需求，要細膩地做到每一個職位都有各自的職涯地圖發展，似乎費時又費工。
的確，公司的層級很多，要怎麼規劃不同職位、不同等級的人才培育計畫？只要清楚架構，做法其實不會太複雜。就以人力資源部門來舉例，部門裡有最高主管、協理、管理師以及剛畢業的新人，看似不同職位，但都必須有共同專業知識，如勞動法規、海外人資法令、專案規劃能力等，再加上必須的人格特質，就是前述的KSA那麼只要把這些職位分等級，就有一個很清楚的架構了，如處長須在五級；經理四級；新人兩級。亦即職能是類似的，只是級數不同。如果現任經理只有三級，那麼就提供進一步的訓練或課程來提升。
另外，如果怎麼訓練都無法達到成效呢？這其實牽涉到人資很重要的基本概念，人資必須要知道所有工作內容都不是獨立存在的，從人才選用、育留、變更到拔擢，都是環環相扣。如《A到A＋》(Good To Great)一書所強調「找到對的人」，亦即一開始的入門，人資就要先把好這關。如果怎麼訓練都不行，就要思考是否坐錯位置，安排別的工作。職涯規劃、盤點，除了是為人員專業的訓練與提升外，也是建立人才資料庫相當重要的步驟之一。公司的人才庫建立後，當需要某職位人員，即可輸入關鍵字，找在使用端、訓練端、選才，甚至接班端。到適合的人選。人才庫建立後還可以運用因此，人資在思索公司職涯地圖機制時，如我上述所說的每個動作非單獨存在，它可以延伸成線、面，最終是一個完整的人力資料庫。而設計計畫內容時應該去思考是否對年輕同仁真的有幫助，而不是為做而做，最重要是對組織有效益；公司也不能一意孤行，應該思考員工要什麼，所有東西並非一成不變，或單一價值，員工對組織的歸屬感、對工作的成就感也非常重要。即使談人才的發展也不是單獨面向，應該多延伸職能空間，例如：激勵有潛力的人從事較具挑戰的工作；或是找出管理人才，進一步培訓，假以時日甚至有望成為接班人。
至於從員工角度來看，要如何規劃職涯地圖？在學校的職涯地圖跟出社會後的職涯地圖有很大的不同，必須看得更遠，同時學得更多。企業中始終有兩種人，一種被動，一種積極，對企業來說，兩種都有需要，畢竟不同職位需要不同人格特質，每個人應就其所屬位階做個人規劃。被動的人比較不擅於經營規劃自己的職涯地圖，爭取往上的職位；積極的人會關心自己在公司想達成的目標，建議在爭取職務或待遇時可以言之有理，但態度一定要記得禮貌謙沖。我通常會用一個理論告訴年輕人，這個理論無論是被動或積極的人都適用，端看你日後想成為什麼樣的人；不過蘇姵臻的理論與大家相反，一般都是從現在往後推，去規劃你往後的人生階段，但我的理論是從後面往前推，例如，你想要60歲從副總經理一職退休、存款3千萬，那麼至少就要規劃55歲做到協理、存款2千萬；50歲當副理，存款1,500萬…再推到現在35歲的你，現階段應該具備什麼能力，才能逐漸往目標前進，缺乏哪些能力就去充實它。
中華人事主管協會執行長林由敏提到，做規劃雖然很重要，但真正去做才是對的事，做什麼？就是培養自己實力。年輕人不要過於重視金錢或是盡注意一些蠅頭小利，或是每年做規劃花精神去爭取什麼。培養自己實力才是最重要的。林由敏強調實力的重要性，現在人才非常兩級化，有實力的人10個工作等著，沒有實力的人10個月也找不到工作。年輕人應思考如何成為公司的關鍵人才？我們常幫產品找利基，那自己呢？不是空有知識、技巧就可以，應該期許自己成為全方位人才。我常覺得世界是公平的，努力培養自己專業才能與實力的人，最終都有很好的發展，他們不是老闆看到才努力，他們是為自己的實力而努力。也許有年輕人會質疑，我這麼努力，我的老闆還是看不到，不必急！公司裡無人賞識，外面也一定有大老闆會賞識你的！自己努力之餘，勇於接受公司的調整與培訓，就如同擁有擴展職涯地圖的高速引擎，加速帶你到達目的地。
人才是公司的重要組成基因，人才培育機制關係著企業的活化與優化。所以，不論對人才或對公司來說，職涯發展規劃是永不停歇的作業，也是非常重要的一環，透過職能盤點建立工作說明書，發揮適才適任性，建構全面性的人才資料庫，讓企業人才活化與優化，並運用在使用端、訓練端、選才端，甚至接班端。
中華人事主管協會人資專家蘇姵臻指出，很多企業會擔心計畫執行時間費時費工，影響公司成本。一個人力盤點訓練計劃的執行時間，大企業如2-5萬人的規模，主事者在非常了解計畫內容，以及有很好的同僚去執行下，那麼差不多約1年至1年半便可完成計劃；若是1千多人的公司則差不多半年可完成。所以，如果公司現在還沒有建立職涯地圖相關規劃，不必為此擔心，因為只需半年至1年時間即可成立並執行，加上坊間目前有很多專業軟體可協助計畫的進行，現在開始一點都不難。再來是不同職位有不同專業需求，要細膩地做到每一個職位都有各自的職涯地圖發展，似乎費時又費工。
的確，公司的層級很多，要怎麼規劃不同職位、不同等級的人才培育計畫？只要清楚架構，做法其實不會太複雜。就以人力資源部門來舉例，部門裡有最高主管、協理、管理師以及剛畢業的新人，看似不同職位，但都必須有共同專業知識，如勞動法規、海外人資法令、專案規劃能力等，再加上必須的人格特質，就是前述的KSA那麼只要把這些職位分等級，就有一個很清楚的架構了，如處長須在五級；經理四級；新人兩級。亦即職能是類似的，只是級數不同。如果現任經理只有三級，那麼就提供進一步的訓練或課程來提升。
另外，如果怎麼訓練都無法達到成效呢？這其實牽涉到人資很重要的基本概念，人資必須要知道所有工作內容都不是獨立存在的，從人才選用、育留、變更到拔擢，都是環環相扣。如《A到A＋》(Good To Great)一書所強調「找到對的人」，亦即一開始的入門，人資就要先把好這關。如果怎麼訓練都不行，就要思考是否坐錯位置，安排別的工作。職涯規劃、盤點，除了是為人員專業的訓練與提升外，也是建立人才資料庫相當重要的步驟之一。公司的人才庫建立後，當需要某職位人員，即可輸入關鍵字，找在使用端、訓練端、選才，甚至接班端。到適合的人選。人才庫建立後還可以運用因此，人資在思索公司職涯地圖機制時，如我上述所說的每個動作非單獨存在，它可以延伸成線、面，最終是一個完整的人力資料庫。而設計計畫內容時應該去思考是否對年輕同仁真的有幫助，而不是為做而做，最重要是對組織有效益；公司也不能一意孤行，應該思考員工要什麼，所有東西並非一成不變，或單一價值，員工對組織的歸屬感、對工作的成就感也非常重要。即使談人才的發展也不是單獨面向，應該多延伸職能空間，例如：激勵有潛力的人從事較具挑戰的工作；或是找出管理人才，進一步培訓，假以時日甚至有望成為接班人。
至於從員工角度來看，要如何規劃職涯地圖？在學校的職涯地圖跟出社會後的職涯地圖有很大的不同，必須看得更遠，同時學得更多。企業中始終有兩種人，一種被動，一種積極，對企業來說，兩種都有需要，畢竟不同職位需要不同人格特質，每個人應就其所屬位階做個人規劃。被動的人比較不擅於經營規劃自己的職涯地圖，爭取往上的職位；積極的人會關心自己在公司想達成的目標，建議在爭取職務或待遇時可以言之有理，但態度一定要記得禮貌謙沖。我通常會用一個理論告訴年輕人，這個理論無論是被動或積極的人都適用，端看你日後想成為什麼樣的人；不過蘇姵臻的理論與大家相反，一般都是從現在往後推，去規劃你往後的人生階段，但我的理論是從後面往前推，例如，你想要60歲從副總經理一職退休、存款3千萬，那麼至少就要規劃55歲做到協理、存款2千萬；50歲當副理，存款1,500萬…再推到現在35歲的你，現階段應該具備什麼能力，才能逐漸往目標前進，缺乏哪些能力就去充實它。
中華人事主管協會執行長林由敏提到，做規劃雖然很重要，但真正去做才是對的事，做什麼？就是培養自己實力。年輕人不要過於重視金錢或是盡注意一些蠅頭小利，或是每年做規劃花精神去爭取什麼。培養自己實力才是最重要的。林由敏強調實力的重要性，現在人才非常兩級化，有實力的人10個工作等著，沒有實力的人10個月也找不到工作。年輕人應思考如何成為公司的關鍵人才？我們常幫產品找利基，那自己呢？不是空有知識、技巧就可以，應該期許自己成為全方位人才。我常覺得世界是公平的，努力培養自己專業才能與實力的人，最終都有很好的發展，他們不是老闆看到才努力，他們是為自己的實力而努力。也許有年輕人會質疑，我這麼努力，我的老闆還是看不到，不必急！公司裡無人賞識，外面也一定有大老闆會賞識你的！自己努力之餘，勇於接受公司的調整與培訓，就如同擁有擴展職涯地圖的高速引擎，加速帶你到達目的地。
留言
張貼留言