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許多員工進公司時表現相當傑出，但經過一段時間後績效下滑，一旦工作沒有成就，在工作上就會更提不起勁，間接變成惡性循環，逐漸走下坡，中華人主管協會資深講師吳昭德指出，這對公司來說不僅是人力浪費，對員工個人來說，無法發揮所長所學、難以獲得成就，也是一項損失。
在職場競爭白熱化的時代，如何誘發員工的生產力，為股東創造更多利益，除了績效提升、激勵性薪資設計之外，如何提高員工職能，成為人力資源管理另一熱門討論話題，在人資界精研職能提升的吳昭德建議，設定目標、提高誘因、定時檢驗，創造鼓勵員工進步的環境，才能有效提升員工職能。職能是指員工在工作上，個人所具備的知識技能、人格特質，表現高效能或卓越的重要特性。
如果企業能導入職能檢定，就能找出績效下滑的原因，許多員工有潛力但表現不彰，極有可能是「放錯了位置」；就像是把個性內向的員工，放在業務部門。為提高員工職能，美國不少公司已經開始實施「職能給薪制度」，當員工每增加一項核心職能，或是透過訓練而增加職能，就可依照改善幅度，設計加薪幅度。例如每增加一項，或是某項核心職能拿到滿分，就可加薪。
目前國內許多金融機構開始實施的證照給薪制度，即類似職能給薪制度，依照員工考取的證照數目，設計加薪級數。不過，證照給薪僅是職能給薪制度的一小部分，因為檢驗員工的職能，不單只看專業能力、人格特質、工作態度等都是檢驗項目。
職能給薪制度顛覆一般依照年資、績效、職位高低給薪的制度，卻可激勵員工重視自己的職能，員工有努力的目標，自然會在工作崗位上努力，否則持續累積力不從心的負面情緒，只會陷入無止境的工作倦怠。「不僅要給員工胡蘿蔔，還得給員工願景」吳昭德說，完整的職能評量系統，必須有妥善的訓練計畫、激勵誘因、職涯發展計畫等配套措施，相輔相成，才能提高員工職能。
知識經濟時代，企業應著重員工素質提升，不但能提高企業生產力、增進員工士氣，也能大幅降低流動率！中華人事主管協會執行長 林由敏指出，策略性人力資源管理的關鍵途徑即來自於職能的發展，職能的評估與分析，不僅使人才召募遴選、績效管理更具效力，同時也是薪酬發放與職位調動和升遷的最佳依據！
許多員工進公司時表現相當傑出，但經過一段時間後績效下滑，一旦工作沒有成就，在工作上就會更提不起勁，間接變成惡性循環，逐漸走下坡，中華人主管協會資深講師吳昭德指出，這對公司來說不僅是人力浪費，對員工個人來說，無法發揮所長所學、難以獲得成就，也是一項損失。
在職場競爭白熱化的時代，如何誘發員工的生產力，為股東創造更多利益，除了績效提升、激勵性薪資設計之外，如何提高員工職能，成為人力資源管理另一熱門討論話題，在人資界精研職能提升的吳昭德建議，設定目標、提高誘因、定時檢驗，創造鼓勵員工進步的環境，才能有效提升員工職能。職能是指員工在工作上，個人所具備的知識技能、人格特質，表現高效能或卓越的重要特性。
如果企業能導入職能檢定，就能找出績效下滑的原因，許多員工有潛力但表現不彰，極有可能是「放錯了位置」；就像是把個性內向的員工，放在業務部門。為提高員工職能，美國不少公司已經開始實施「職能給薪制度」，當員工每增加一項核心職能，或是透過訓練而增加職能，就可依照改善幅度，設計加薪幅度。例如每增加一項，或是某項核心職能拿到滿分，就可加薪。
目前國內許多金融機構開始實施的證照給薪制度，即類似職能給薪制度，依照員工考取的證照數目，設計加薪級數。不過，證照給薪僅是職能給薪制度的一小部分，因為檢驗員工的職能，不單只看專業能力、人格特質、工作態度等都是檢驗項目。
職能給薪制度顛覆一般依照年資、績效、職位高低給薪的制度，卻可激勵員工重視自己的職能，員工有努力的目標，自然會在工作崗位上努力，否則持續累積力不從心的負面情緒，只會陷入無止境的工作倦怠。「不僅要給員工胡蘿蔔，還得給員工願景」吳昭德說，完整的職能評量系統，必須有妥善的訓練計畫、激勵誘因、職涯發展計畫等配套措施，相輔相成，才能提高員工職能。
知識經濟時代，企業應著重員工素質提升，不但能提高企業生產力、增進員工士氣，也能大幅降低流動率！中華人事主管協會執行長 林由敏指出，策略性人力資源管理的關鍵途徑即來自於職能的發展，職能的評估與分析，不僅使人才召募遴選、績效管理更具效力，同時也是薪酬發放與職位調動和升遷的最佳依據！
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