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社會化學習風頭正健，這在高績效組織中表現得尤為明顯。
布蘭登·霍爾集團（Brandon Hall Group）2014年的一項社會化及協作式學習調查表明，目前約有85%的企業正在嘗試使用社會化學習工具和技術。
高績效的公司（取決於與上一年度相比，公司的稅收是否有所增長，以及在關鍵績效指標方面是否有所提高）已經開始使用這些方法，雖然使用程度不高，但他們已然引領了潮流。這些公司已經意識到，人們天生就更希望通過互動、協作和分享的方式來促進學習。利用社會化學習技術，將這些方式投入實踐，對任何希望成為大家首選的雇主，並擁有可持續勞動力的組織來說，都是尤為重要的。
延續最古老的學習形式
從人類學的角度來說，社會化及協作式學習可能是一種最古老的學習形式。在人類的整段生存史中，都在不斷地向別人學習以實現目標。直到近代，我們才設法將學習變成一項正式的、授課型的活動。我們的研究表明，即使普遍引用的數據沒有達到70——80%之多，但絕大多數學習是非正式的。這一結論是由2014年4月和5月的一項調查推斷而來的，來自受訪組織的254名志願者參加了此項調查。
高績效的組織聲稱，與一般公司相比，他們越來越多地使用了非正式學習。在這些高績效者當中，有55%聲稱他們有過半的學習是非正式的，與此同時從所有公司中得出的數據卻只有47%。
利用科技促進學習
盡管有超過60%的公司期望他們的員工能夠每周，甚至更加頻繁地進行協作式學習，但傳統的學習形式並不能令這一目標得以實現。幸運的是，當今時代，科技已經滿足了這種可持續學習的需求，公司最終知道了如何讓員工通過相互作用、相互影響，進而促進學習。僅在幾年前，幾乎沒有公司敢於試用社交媒體技術進行學習。而現在，我們可以看到，這些工具和形式正廣泛地被采用。
部署社會化學習環境
有85%的公司聲稱至少有一些社會化及協作式學習正在組織內發生，但這些社會化學習卻處於相對初級的階段。超過四分之一的公司（28%）聲稱這類學習正在組織的官方渠道外進行，這意味著組織並沒有允許人們進行溝通和分享知識的工具或平台。另外有30%的公司正使用現存的系統讓員工互發消息、共享文檔及其他媒體文件——這些就是大多數組織對於社會化學習的全部嘗試了。
調查發現，有四分之一的組織已經跨越了社會化學習的初級階段，能夠利用真正的“社交”媒體進行學習。他們使用了一些能起到顯著作用的工具，如博客、討論組以及其他一些可以便捷地溝通及分享的工具。其中一些公司甚至部署了極為完善的社會化學習環境。
利用協作工具
企業對於社交媒體的態度正在改變。企業對公共社交媒體及平台的態度，是觀察企業對社會化學習看法的一個晴雨表。在過去兩年的時間裡，人們對於社交網站（如Facebook和LinkedIn）的認知已經發生了改變。盡管絕大多數企業的政策保持相對穩定，但是禁止接入這些外部網站的企業數量已經減少了約40%。
工具多樣化
大多數人已經開始通過視頻、博客這些舊式的社交技術趕上了潮流，但是要適應那些內容分級和評論的工具，還有很長的路要走。即使是最常用的討論區、論壇等工具，也僅有40%的組織在使用。很明顯，將其中任何一種工具發展成默認的學習形式都毫無意義，所以即便某種單一的工具得到了高度使用，也將收效甚微。要想充分保證組織社會化學習的效果，需要實現學習工具的多樣化。但是卻有如此多的公司完全沒有利用社交工具促進社會化學習，這一現像也實在令人困惑。
適當放棄控制
錯失良機使得組織的“不使用”成為一種真正的麻煩。以專業目錄為例，對於某些人來說，快速發現一些課題專家並且取得聯系的能力，是不可或缺的。半數公司發現專業目錄的使用是非常，或者說是極度高效的。然而，有47%的公司並沒有在使用它，因為這類高效的工具需要組織適當放寬控制。企業微博之所以被廣泛使用，是因為它們相對安全並且可控。但迄今為止，它們並沒有產生多少區別於電子郵件的成果。由學習者生成的評分、評論及討論組等工具嚇到了很多組織，但恰恰這些才是促進學習者互相學習的最強有力的手段。所以，組織應適當放棄對員工的控制，以開放、自由的環境促進學習。
提供學習機會
任何社會化學習的核心出發點，都是幫助人們合作共進。很多組織培養員工的合作意識已經長達數十年。的確，如果員工不能通力合作，組織又能獲得多大的成功？學習本身是沒有什麼不同的，但迄今為止，卻仍有很多組織把學習和發展當做每個學習者自身的修行，而非組織進步、發展的動力。
研究發現，使用社交工具的絕大多數組織都正在為員工提供互相學習的機會，無論是通過非正式學習獲取的知識（從經歷、交流中學習到的知識或信息），還是通過正式學習得到的知識（從系統的課程學習中獲取的知識或信息）。
評估學習效果
在社會化學習中，評估扮演著一個重要的角色。事實上，任何組織若拒絕進一步探索社會化學習，是該組織無能的表現。同時，如果組織不能追蹤、評估社會化學習的有效性，並且確定其回報率的話，還不如不做。
讓員工參與其中
在社會化學習的效果可以被評估之前，組織需要讓人們真正地參與其中。學習者往往會自發地去合作並參與到社會化學習當中，並不需要任何的激勵。然而，新技術的出現，能夠推進學員朝著正確的方向努力，從而實現社會化學習的大範圍推廣。
充分運用評估標準
社會化學習的工具一旦開始運作，就有必要評估它們是否管用。很多公司沒有意識到，他們用來評估普通學習方式有效性的大部分評估標准，對社會化學習是同樣適用的。但現實情況是，只有很少一部分的評估標准被高度使用。其中，“學員滿意度”無疑是最簡單易用的評估標准，但仍有32%的組織從未使用過它。“學員貢獻率”是另一個看起來比較容易操作的評估指標，有一半的公司對該指標進行了評估，而其中只有不到10%的公司應用程度較高。
此外，評估的另一個重要方面是高績效者的社會化學習能力究竟超出普通人多少。通常，高績效組織比其他組織更多地使用研究列表上那些簡單的評估標准，尤其是在企業績效、學習體驗及員工敬業度等方面。
增加投資預算
盡管有15%的公司在社會化學習上花費了超過6%的預算，但從總體來看，目前的社會化學習還處於初級階段，只占用企業很小一部分的預算。相對40%的一般組織，高績效組織在社會化學習上投資得更多，有51%的高績效組織花費了至少3%的預算。對社會化學習的投資，正隨著組織對社會化學習的興趣及其重要性的增加而增長。
只有約一半（51%）的公司期望他們的投資能增加，其中6%的公司聲稱他們的投資會顯著增加。同時，有61%的高績效組織聲稱他們會增加社會化學習的開銷，其中只有8%聲稱其對於社會化學習的投入會顯著增加。
不管是否使用了平台或工具，社會協作現在就發生在組織成員的身邊。他們經常會借助一些可獲取的工具，促進小組或團隊的交流和分享。組織若能提供一些工具和平台，就可以使合作變得更加簡單、實用以及高效，社會化學習使組織有機會實現這種合作的可能性的最大化。頗具諷刺意味的是，一些大型組織懼怕這些工具會失控或是發生潛在的濫用現像。即便如此，如果組織不采取任何措施，最終也將對培養組織的學習氛圍失去控制。通過充分開發這些工具的功能，組織可以管理、追蹤並且評估各種社會化及協作式學習。
實際上，組織不能繼續忽略這些支持社會化學習的工具，認為它們只是一時狂熱或是浪費時間。組織的品牌名稱和特征也許會消逝，但是學習的觀念並不會。合作是學習不可或缺的一部分，組織應利用眾多可支配的工具促進社會化學習的發展。
社會化學習風頭正健，這在高績效組織中表現得尤為明顯。
布蘭登·霍爾集團（Brandon Hall Group）2014年的一項社會化及協作式學習調查表明，目前約有85%的企業正在嘗試使用社會化學習工具和技術。
高績效的公司（取決於與上一年度相比，公司的稅收是否有所增長，以及在關鍵績效指標方面是否有所提高）已經開始使用這些方法，雖然使用程度不高，但他們已然引領了潮流。這些公司已經意識到，人們天生就更希望通過互動、協作和分享的方式來促進學習。利用社會化學習技術，將這些方式投入實踐，對任何希望成為大家首選的雇主，並擁有可持續勞動力的組織來說，都是尤為重要的。
延續最古老的學習形式
從人類學的角度來說，社會化及協作式學習可能是一種最古老的學習形式。在人類的整段生存史中，都在不斷地向別人學習以實現目標。直到近代，我們才設法將學習變成一項正式的、授課型的活動。我們的研究表明，即使普遍引用的數據沒有達到70——80%之多，但絕大多數學習是非正式的。這一結論是由2014年4月和5月的一項調查推斷而來的，來自受訪組織的254名志願者參加了此項調查。
高績效的組織聲稱，與一般公司相比，他們越來越多地使用了非正式學習。在這些高績效者當中，有55%聲稱他們有過半的學習是非正式的，與此同時從所有公司中得出的數據卻只有47%。
利用科技促進學習
盡管有超過60%的公司期望他們的員工能夠每周，甚至更加頻繁地進行協作式學習，但傳統的學習形式並不能令這一目標得以實現。幸運的是，當今時代，科技已經滿足了這種可持續學習的需求，公司最終知道了如何讓員工通過相互作用、相互影響，進而促進學習。僅在幾年前，幾乎沒有公司敢於試用社交媒體技術進行學習。而現在，我們可以看到，這些工具和形式正廣泛地被采用。
部署社會化學習環境
有85%的公司聲稱至少有一些社會化及協作式學習正在組織內發生，但這些社會化學習卻處於相對初級的階段。超過四分之一的公司（28%）聲稱這類學習正在組織的官方渠道外進行，這意味著組織並沒有允許人們進行溝通和分享知識的工具或平台。另外有30%的公司正使用現存的系統讓員工互發消息、共享文檔及其他媒體文件——這些就是大多數組織對於社會化學習的全部嘗試了。
調查發現，有四分之一的組織已經跨越了社會化學習的初級階段，能夠利用真正的“社交”媒體進行學習。他們使用了一些能起到顯著作用的工具，如博客、討論組以及其他一些可以便捷地溝通及分享的工具。其中一些公司甚至部署了極為完善的社會化學習環境。
利用協作工具
企業對於社交媒體的態度正在改變。企業對公共社交媒體及平台的態度，是觀察企業對社會化學習看法的一個晴雨表。在過去兩年的時間裡，人們對於社交網站（如Facebook和LinkedIn）的認知已經發生了改變。盡管絕大多數企業的政策保持相對穩定，但是禁止接入這些外部網站的企業數量已經減少了約40%。
工具多樣化
大多數人已經開始通過視頻、博客這些舊式的社交技術趕上了潮流，但是要適應那些內容分級和評論的工具，還有很長的路要走。即使是最常用的討論區、論壇等工具，也僅有40%的組織在使用。很明顯，將其中任何一種工具發展成默認的學習形式都毫無意義，所以即便某種單一的工具得到了高度使用，也將收效甚微。要想充分保證組織社會化學習的效果，需要實現學習工具的多樣化。但是卻有如此多的公司完全沒有利用社交工具促進社會化學習，這一現像也實在令人困惑。
適當放棄控制
錯失良機使得組織的“不使用”成為一種真正的麻煩。以專業目錄為例，對於某些人來說，快速發現一些課題專家並且取得聯系的能力，是不可或缺的。半數公司發現專業目錄的使用是非常，或者說是極度高效的。然而，有47%的公司並沒有在使用它，因為這類高效的工具需要組織適當放寬控制。企業微博之所以被廣泛使用，是因為它們相對安全並且可控。但迄今為止，它們並沒有產生多少區別於電子郵件的成果。由學習者生成的評分、評論及討論組等工具嚇到了很多組織，但恰恰這些才是促進學習者互相學習的最強有力的手段。所以，組織應適當放棄對員工的控制，以開放、自由的環境促進學習。
提供學習機會
任何社會化學習的核心出發點，都是幫助人們合作共進。很多組織培養員工的合作意識已經長達數十年。的確，如果員工不能通力合作，組織又能獲得多大的成功？學習本身是沒有什麼不同的，但迄今為止，卻仍有很多組織把學習和發展當做每個學習者自身的修行，而非組織進步、發展的動力。
研究發現，使用社交工具的絕大多數組織都正在為員工提供互相學習的機會，無論是通過非正式學習獲取的知識（從經歷、交流中學習到的知識或信息），還是通過正式學習得到的知識（從系統的課程學習中獲取的知識或信息）。
評估學習效果
在社會化學習中，評估扮演著一個重要的角色。事實上，任何組織若拒絕進一步探索社會化學習，是該組織無能的表現。同時，如果組織不能追蹤、評估社會化學習的有效性，並且確定其回報率的話，還不如不做。
讓員工參與其中
在社會化學習的效果可以被評估之前，組織需要讓人們真正地參與其中。學習者往往會自發地去合作並參與到社會化學習當中，並不需要任何的激勵。然而，新技術的出現，能夠推進學員朝著正確的方向努力，從而實現社會化學習的大範圍推廣。
充分運用評估標準
社會化學習的工具一旦開始運作，就有必要評估它們是否管用。很多公司沒有意識到，他們用來評估普通學習方式有效性的大部分評估標准，對社會化學習是同樣適用的。但現實情況是，只有很少一部分的評估標准被高度使用。其中，“學員滿意度”無疑是最簡單易用的評估標准，但仍有32%的組織從未使用過它。“學員貢獻率”是另一個看起來比較容易操作的評估指標，有一半的公司對該指標進行了評估，而其中只有不到10%的公司應用程度較高。
此外，評估的另一個重要方面是高績效者的社會化學習能力究竟超出普通人多少。通常，高績效組織比其他組織更多地使用研究列表上那些簡單的評估標准，尤其是在企業績效、學習體驗及員工敬業度等方面。
增加投資預算
盡管有15%的公司在社會化學習上花費了超過6%的預算，但從總體來看，目前的社會化學習還處於初級階段，只占用企業很小一部分的預算。相對40%的一般組織，高績效組織在社會化學習上投資得更多，有51%的高績效組織花費了至少3%的預算。對社會化學習的投資，正隨著組織對社會化學習的興趣及其重要性的增加而增長。
只有約一半（51%）的公司期望他們的投資能增加，其中6%的公司聲稱他們的投資會顯著增加。同時，有61%的高績效組織聲稱他們會增加社會化學習的開銷，其中只有8%聲稱其對於社會化學習的投入會顯著增加。
不管是否使用了平台或工具，社會協作現在就發生在組織成員的身邊。他們經常會借助一些可獲取的工具，促進小組或團隊的交流和分享。組織若能提供一些工具和平台，就可以使合作變得更加簡單、實用以及高效，社會化學習使組織有機會實現這種合作的可能性的最大化。頗具諷刺意味的是，一些大型組織懼怕這些工具會失控或是發生潛在的濫用現像。即便如此，如果組織不采取任何措施，最終也將對培養組織的學習氛圍失去控制。通過充分開發這些工具的功能，組織可以管理、追蹤並且評估各種社會化及協作式學習。
實際上，組織不能繼續忽略這些支持社會化學習的工具，認為它們只是一時狂熱或是浪費時間。組織的品牌名稱和特征也許會消逝，但是學習的觀念並不會。合作是學習不可或缺的一部分，組織應利用眾多可支配的工具促進社會化學習的發展。
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