近日在輔導企業時，高階主管面臨無法留住人才的困境，年資平均1-2年的員工已屬資深員工了，這頗令人驚訝。以企業經營角度審視，為何人員出走比率會如此高？高階主管也百思不得其解。根據筆者的觀察，分成四點說明：
一、 劣幣驅逐良幣
許多員工滿懷熱誠與抱負受聘於公司，希望能大展長才，所以工作也格外努力，力求表現，希望能在公司有一番成就並得到賞識。舉例來說，當員工認為有更好建議與作法時，就會提出來希望能改善工作效率。如果企業文化是開放的，新建議當然就容易被討論與接受，成就感與自信當然隨之提高；然而當企業文化是趨於保守，面對不想改變的反對聲浪及排擠效應就會排山倒海而來，如果此時高階主管坐視不管，一旦員工未來有更好的建議也不會想再提出。企業內部有太多做事態度消極、多一事不如少一事的大鍋飯心態員工，那麼優秀的員工則會選擇另一較有朝氣與活力的企業。此時的企業則必須改變員工心態，提升工作士氣，重塑具紀律與活力的企業文化。
二、 績效與賞罰不公
許多員工努力工作就是希望能得到主管認同，熟料努力工作後，在缺乏基準的工作說明書與績效管理制度下，全憑主管個人認知判斷績效優劣，日子一久，員工就會失去激勵因子，開始產生工作倦怠。若有員工因業務疏失而處置不公，員工心裡就會失衡。不處理績效不佳的員工，會引起其他人的效法，覺得我們為什麼要這麼努力？也有員工會覺得老闆賞罰不分，在這裡毫無前途可言，因而萌生他就的念頭。在職務倦怠與心理失衡的狀態下，負面思維模式就會浮現，認真工作的員工就不想再努力工作，甚至想轉換跑道。在賞與罰之間，必須非常謹慎，因為這會形成組織的價值觀，甚至成為公司的文化。此時的企業須加緊建立工作說明書與績效管理制度，將工作標準化、合理化，結合工作執掌與關鍵績效指標，落實執行績效管理制度，賞罰分明，對表現績優團隊予以獎勵，強化激勵因子以創造更高績效。
三、 我的未來全是夢
有人說活到老，才能學到老，至今觀念已轉變成學到老，才能活到老。因此，企業在持續成長，有賴企業規劃有系統的培訓機制，將學習的結果引起知識、信念與行為的改變。企業發展過去僅重視訂單、品質、交期，經過長期的琢鍊，上述所重視的項目皆已日臻完善，然而中小型企業在員工職涯規劃與發展卻仍被忽略。近年來，知識經濟時代來臨，員工已意識到必須從個人學習到團隊學習，到組織學習，再到全面學習，這樣一個不斷進行學習與轉換的組織，對公司與個人才看得見未來。因此，未有前瞻發展擘劃前景與職涯規劃的企業，較有企圖心與潛力的員工則看不見未來，一旦發現沒有可學習之處，則會另謀發展。企業今日不重視員工的培訓與職涯發展，明日則無可用之材。此時的企業應建立學習型組織之觀念，認知到學習是一種投資而非浪費，讓員工們共享學習成果，把工作視為知識應用和創造的基礎。透過職涯規劃發展員工，使其適合短期或長期工作的調動，並激勵員工訂定自己的職涯目標、事業目標並使之實現，未來的人才戰，不僅是挖角的人才戰，也是人才養成之計的成敗之戰。
四、 薪資漲幅不及物價上漲
吸引人才，薪酬是一個重要因素，公司給薪資政策應是在就業市場上具有「競爭力」，而不是要當標竿企業。近年來物價攀升，薪資漲幅不及物價上漲，人民經濟壓力越來越大，只要工作條件相似，有別的企業願意提供更好的薪資待遇，員工多數會選擇新公司。此時的企業建議以更多的變動性獎酬來獎賞績優表現的員工，以較少之固定薪資給付一般表現的員工，依績效敘薪，而不是看忠誠度或年資，定期評估各部門之工作量及用人標準，重新分配人力資源，推行工作擴大化與豐富化，以精簡人力，貫徹目標管理及績效考核制度，淘汰不適任員工。輔以激勵制度，滿足金錢以外的成就感與榮譽感，促動員工更卓越的績效。
經營環境變化快速，且競爭日趨激烈，企業一定要隨時跟著環境變遷而轉動，在全球人口高齡化和關鍵技術短缺的趨勢下，未來企業將更難尋找與留住最好的人才。未來致勝關鍵在於人才，首要挑戰，就是找到對的人才。人才養乃為長久之計，組織內人才發展計畫，實務經驗及關鍵技術的傳承成為當務之急，未來的人才戰，不僅是挖角的人才戰，也是接班人養成之戰。因此，養成員工與主管主動正面的態度，配合積極落實的執行，在人才斷層的年代，企業要更懂得選才與留才，主管要能掌握人才驅動力，才能為公司在這場人才爭奪戰中，奠定人才百年大業。
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