讓基於能力的人才評鑑成為未來人才發展的基礎

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快速變化的商業環境和市場需求對組織發展的架構和流程提出了新的挑戰，也對組織內部人力資源的管理模式產生了深遠影響。隨著中國企業在人力資源管理上的不斷變革和創新，組織內部的人力資源管理和領導力發展模式已經逐步走進了“人才管理”時代，並在此過程中凸顯出部分典型趨勢和挑戰。海問聯合近期出版的《人才管理和領導力發展年度調研報告（2014-2015）》（以下簡稱調研報告），通過對當前人才管理和領導力發展領域相關數據進行分析和總結，印證了這一領域的一些重要發現，其中一條即是：“人才發展與能力的結合不夠緊密，缺乏可持續性和難以落地，因此基於能力的人才評鑒需要成為未來人才發展的基礎”。

從組織發展人才和人才展現能力的全過程（圖1）來看，組織要想識別和發展關鍵人才：

1) 首先要做到對人才能力狀態和潛質的識別，在此基礎上才能把人才發展的核心——能力的發展——擺在正確和重要位置；

2) 而從能力發展的角度來看，幫助人才建立關於自我能力的清晰認知，則成為了關鍵的第一步；

3) 幫助人才建立自我能力的認知實際上是一個非常挑戰並且需要持續投入的過程，在這個過程之中需要多種渠道和方式的參與介入——完整的人才評鑒體系可以幫助人才實現這種認知，從而發掘當前能力的不足和未來的發展點。

通過調研報告中組織在能力認知和發展階段的趨勢分析，我們可以看到當前企業在識別能力、建立認知和發展能力過程中的主要做法和面臨挑戰。

能力認知階段的特點

從人才管理和發展的數據來源（圖2）上看，360評估和反饋、上級反饋以及自我能力評估成為了最受歡迎的人才數據收集手段，專業性格測試和評價發展中心尚未被廣泛認為是重要的人才數據來源，而利用信息化工具（互聯網、專業軟件）搜集人才數據的情況則比較少見。

從目前組織對人才管理和發展數據的應用程度（圖3）上來看，企業偏重於使用反應業務指標的績效評估以及反應知識、經驗和技能的招聘數據。一個可喜的變化在於反應人才現實工作環境中能力狀態的360評價和反饋也開始被大量使用，而來自於專業性格測評、評價發展中心和學習活動的數據則未能被廣泛使用。更具體的，在幫助個體認知自我能力狀態的階段（圖4），組織現行較多的解決方法是使用上級關於能力行為和績效的反饋以及360評估和反饋，同時性格測評和反饋的使用率也比較高，而對於評價發展中心、認知自我的學習評價方法等涉及較少。

因此，從對數據的重視層度來看，360評估和反饋、上級反饋、自我能力評估成為了企業識別人才能力狀態的優先手段，而專業性格測評和評價發展中心的受重視程度相對較低。在具體的應用實踐中，上級反饋以及360評估和反饋的使用率較高，性格測試的使用也較為普遍，而自我能力評估和評價發展中心普遍受到忽視。由此可見（圖5），現階段企業已經意識到了通過人才評鑒手段幫助人才實現對自我能力認知的重要性。

● 目前組織對反映人才現實表現的能力數據（上級反饋、360評估和反饋）利用最為充分，這些數據可以幫助組織在短時間內有效管理和認知人才，提高組織績效，實現良好產出。

● 由於對識別人才能力狀態和潛質的其他手段（專業性格測試、評價發展中心）相對忽視，組織現行方法可能不利於將人才管理目標與企業戰略和業務緊密結合，難以形成長期的競爭力。