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我們常說的「教育訓練」是由兩個詞組成的──「教育」跟「訓練」需要分開討論，他們之間有什麼差別呢？
簡單來說，「教育」的學習非常廣泛，這類通論的學習，一般上學員不曉得所學在日常生活中可以如何直接使用；而「訓練」（Training）則是直接聚焦在學員課後在職務上的表現與應用。很多大企業在員工訓練上會有很完善的制度，很可惜的還有很多企業在做教育的過程，卻希望達到訓練的績效。如果您現在的團隊或自己遇到了瓶頸，在安排公司或尋找個人的培訓需先做什麼考量呢？
1. 團隊需要有學習文化
每一個企業都有自己獨一無二的文化，台積電張忠謀董事長曾經說過：「如果一個企業有好的產品能夠強盛1年，有好的策略則能強盛5年，只有好的文化才能有20年以上的強盛。」
既然企業文化那麼重要，想要改變幾十年的文化，同樣需要幾十年來改變嗎？其實是不需要的，現在有企管顧問團隊能系統化的為企業文化內部創造新的衝擊，提高團隊成員的察覺能力而接受改變。文化的改變最大的挑戰就是讓團隊成員深度的認同「為什麼需要改變？」很多人抗拒改變不是因為沒有能力，而是因為覺得沒必要。只要找到適合的培訓機構，就能大幅度縮短文化改變的時間，在市場上時間等同金錢。
2. 能維持績效的培訓才是好培訓
您自己或小孩到補習中心上課前，都會問老師上完課後成績能進步多少，或者成績表現能維持多久？為什麼多數家長要把小孩送到補習中心複習學校教過的學科呢？企業訓練就跟補習一樣，最終目的就是在月底、年底考好成績，達成訓練前定下的KPI目標。
一般設計過的培訓能維持90天（一季），這也需要結合清晰的課後行動方案。下一次您在安排培訓的時候，記得先決定課後KPI是什麼，課程想要維持多久？
3. 時間／預算是有限的資源
我曾經見過很多企業CEO ，大家都認為培訓（Training）是非常划算的改變方法。您可能會說公司對員工的訓練預算有限，為什麼培訓是很划算的投資呢？想想您的企業每一個月所有員工的薪資成本是多少呢？一場40人高品質的培訓往往小於每個月薪資成本的1% , 如果這個成本會創造公司業績 2%的成長，相信這個培訓的成本就非常合乎培訓預算成本。
會說培訓很貴的人一定是還沒有看/體驗過培訓能帶來的價值，這就是為什麼很多企業員工福利中，旅遊的預算遠超過培訓預算。培訓的時間也非常重要，重點不是在培訓中學過什麼，而是回到生活中、工作上能採取什麼行動。培訓的時間長短必須符合課程最終目的及活動類型需求來進行，最常見的培訓是確定好培訓時間才開始辦理。
目前許多企業碰到的挑戰是，管理者注重員工在崗位上的技術更勝於態度，因為他們認為技術代表此時公司的產能。
提高團隊的態度是最重要也是最困難的挑戰，而培訓是其中一個有效的方法。
5. 老闆只在乎培訓的ROI
您的老闆覺得培訓的錢花了看不到，所以不投資嗎？您下一次如果有機會安排培訓課程時，問一問您的顧問公司，如果您花了這個預算公司可以賺到什麼？其實答案非常簡單，我們能把辦理培訓和培訓後的KPI跟業績掛在一起。我也曾經做過很有趣的事情，就是培訓預算取決於課後3個月業績成長的10%，結果課後的培訓預算比當初高了好幾倍。培訓的關鍵在於價值而不在價格，什麼都不做的代價往往比辦理培訓更加昂貴！
我們常說的「教育訓練」是由兩個詞組成的──「教育」跟「訓練」需要分開討論，他們之間有什麼差別呢？
簡單來說，「教育」的學習非常廣泛，這類通論的學習，一般上學員不曉得所學在日常生活中可以如何直接使用；而「訓練」（Training）則是直接聚焦在學員課後在職務上的表現與應用。很多大企業在員工訓練上會有很完善的制度，很可惜的還有很多企業在做教育的過程，卻希望達到訓練的績效。如果您現在的團隊或自己遇到了瓶頸，在安排公司或尋找個人的培訓需先做什麼考量呢？
1. 團隊需要有學習文化
每一個企業都有自己獨一無二的文化，台積電張忠謀董事長曾經說過：「如果一個企業有好的產品能夠強盛1年，有好的策略則能強盛5年，只有好的文化才能有20年以上的強盛。」
因為企業文化的形成是從團隊內部的作業習慣日積月累而形成的，這是從最高級主管開始到最基層員工的做事風氣及習慣。
既然企業文化那麼重要，想要改變幾十年的文化，同樣需要幾十年來改變嗎？其實是不需要的，現在有企管顧問團隊能系統化的為企業文化內部創造新的衝擊，提高團隊成員的察覺能力而接受改變。文化的改變最大的挑戰就是讓團隊成員深度的認同「為什麼需要改變？」很多人抗拒改變不是因為沒有能力，而是因為覺得沒必要。只要找到適合的培訓機構，就能大幅度縮短文化改變的時間，在市場上時間等同金錢。
2. 能維持績效的培訓才是好培訓
您自己或小孩到補習中心上課前，都會問老師上完課後成績能進步多少，或者成績表現能維持多久？為什麼多數家長要把小孩送到補習中心複習學校教過的學科呢？企業訓練就跟補習一樣，最終目的就是在月底、年底考好成績，達成訓練前定下的KPI目標。
因此主辦培訓課程的單位必須很清楚，上完培訓課程後團隊回到辦公室的KPI是什麼？一個好的培訓一定需要課後的追蹤（Follow-Up）！課後最好的追蹤需要21天，21天內需要有三次的檢查點（Check-Point），不管任何的培訓都一定能設計簡單有效的追蹤系統。短短1到3天的培訓僅能有效的提高團隊的察覺能力，讓團隊認同為什麼需要改變，意識到自己什麼該做？該怎麼做？然後回到辦公室的第一天才是培訓績效的開始。
一般設計過的培訓能維持90天（一季），這也需要結合清晰的課後行動方案。下一次您在安排培訓的時候，記得先決定課後KPI是什麼，課程想要維持多久？
3. 時間／預算是有限的資源
我曾經見過很多企業CEO ，大家都認為培訓（Training）是非常划算的改變方法。您可能會說公司對員工的訓練預算有限，為什麼培訓是很划算的投資呢？想想您的企業每一個月所有員工的薪資成本是多少呢？一場40人高品質的培訓往往小於每個月薪資成本的1% , 如果這個成本會創造公司業績 2%的成長，相信這個培訓的成本就非常合乎培訓預算成本。
會說培訓很貴的人一定是還沒有看/體驗過培訓能帶來的價值，這就是為什麼很多企業員工福利中，旅遊的預算遠超過培訓預算。培訓的時間也非常重要，重點不是在培訓中學過什麼，而是回到生活中、工作上能採取什麼行動。培訓的時間長短必須符合課程最終目的及活動類型需求來進行，最常見的培訓是確定好培訓時間才開始辦理。
上週我接到一通電話就是典型的例子：「Hi Roger教練您好，我們是XXX公司，你們有哪些適合1.5小時的培訓嗎？」而這往往是為了應付培訓而培訓！
4. 團隊的態度比技術重要
「態度比技術重要」您真的這樣認為嗎？如果是，恭喜您！
4. 團隊的態度比技術重要
「態度比技術重要」您真的這樣認為嗎？如果是，恭喜您！
目前許多企業碰到的挑戰是，管理者注重員工在崗位上的技術更勝於態度，因為他們認為技術代表此時公司的產能。
然而沒有正確態度的員工是不會主動提升自己技術水準的，或自己尋找更多的管道加強自己的技術，此時公司就需要更多教育成本。缺乏正確態度的員工往往責任感也比較低，因此成為一個惡性循環，公司栽培了一群身負技術的員工，可是當員工離職的時候也把所有的投資帶走。更好的方法是創造積極正向態度的環境，每個人在位的時候他會不由自主的影響身邊的同事，形成一個良性的循環，這也是能提升公司文化的方法。
提高團隊的態度是最重要也是最困難的挑戰，而培訓是其中一個有效的方法。
5. 老闆只在乎培訓的ROI
您的老闆覺得培訓的錢花了看不到，所以不投資嗎？您下一次如果有機會安排培訓課程時，問一問您的顧問公司，如果您花了這個預算公司可以賺到什麼？其實答案非常簡單，我們能把辦理培訓和培訓後的KPI跟業績掛在一起。我也曾經做過很有趣的事情，就是培訓預算取決於課後3個月業績成長的10%，結果課後的培訓預算比當初高了好幾倍。培訓的關鍵在於價值而不在價格，什麼都不做的代價往往比辦理培訓更加昂貴！
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