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《人力資本管理》：研究發現：社交媒體工具擁有巨大的發掘潛力，可以利用在工作中所積累經驗來進行相關學習。目前，很多企業也在嘗試利用社交媒體提升企業培訓的效率。那麼，您認為社交化學習和移動學習在企業培訓中地位和價值如何？企業如何利用新技術來創新企業學習方式？
Tony Bingham：新技術的發展對企業培訓產生了巨大影響，越來越多的企業在培訓的過程中融合了社交媒體工具。社交學習和移動學習都是企業未來學習的趨勢。因此，組織需要找到如何利用社交媒體工具來實現培訓的目的。在ASTD《2013年移動學習趨勢調研報告》中，89%的領導者認為組織采用移動學習的比例將會提升。
事實上，人會本能地與人交流進行互相學習。技術的發展使得人們可以更加便捷、低成本地進行更高層次的社會化學習。另一方面，移動技術的發展使得人們可以進行隨時隨地的學習。
現在，人們可以在智能手機上建立一個互相學習的群組，互相交流信息並探討問題。但是，這並不意味著傳統的課堂學習已經過時。根據ASTD最近的一份調查顯示，55%的培訓依然采用傳統的正式課堂學習的形式，39%的培訓利用新技術進行。因此，面授形式的培訓依然是企業主要采用的培訓形式，短期內這種形式也不會消亡。
針對學習的效率問題，如果采用將不同的學習對像分組召聚在一起的方式，對於組織而言成本極高。但是，社交媒介平台可以將面對相同問題的人自然而然召聚在一起。如果企業采用社交媒體工具進行學習，可以幫助企業提升學習的效率，並且極大地降低成本。與此同時，與傳統的課堂培訓相比，有些社交媒體工具是免費的。因此，這種免費的平台極大地便利了企業進行培訓。
此外，企業在引入社交媒體學習平台的過程中，需要與現有的學習系統進行整合。值得注意的是，企業並不需要完全改變現有的學習系統，而是嵌入社交媒體學習平台，從而更好地幫助員工進行學習。
《人力資本管理》：每年公司在企業學習項目上的投入高達數十億美元，但是培訓效果也很可能不盡如人意。企業如何對培訓項目的結果進行測量和評估？如何提升培訓的投資回報率？
Tony Bingham：企業在衡量培訓的投資回報率時，需要首先明確培訓的目的。企業在設計培訓項目時，也需要明確需要解決的問題，才能提升培訓的投資回報率。此外，組織的培訓戰略還需要與企業發展戰略保持一致。
對於組織而言，學習戰略與組織戰略保持一致，培訓部門需要成為組織的業務伙伴。根據ASTD的研究發現，組織高層非常重視學習戰略與業務成果之間的關系。此外，在組織需要發展的能力素質當中，行業知識和業務技能是最基本的能力素質。企業在設計培訓項目時，需要明確培訓項目在提升員工的業務技能的同時，也幫助組織實現了自身的戰略目標。
除了衡量培訓的投資回報率，組織還應關注培訓所產生的影響。一般而言，影響很難用量化的數字進行衡量。例如，企業期待通過培訓來改變組織文化，但是，企業文化的改變是無法通過數字進行衡量的。換個角度，組織可以與員工進行交談，感知員工言行的變化，從而可以衡量組織文化是否通過培訓得到了改變。因此，企業可以通過投資回報率以及培訓的影響來對培訓項目進行測量和評估。
《人力資本管理》：今天，越來越多的企業進入全球化的發展階段，公司戰略和業務運營模式不斷國際化。那麼，企業如何創新學習方式來不斷提升和培養管理者的跨文化領導力?
Tony Bingham：ASTD針對《學習在全球員工管理中的角色》的研究發現：學習在幫助組織面對全球經營和員工管理的挑戰中扮演重要角色。事實上，研究還發現組織在全球化早期階段利用學習項目培養跨文化領導力與組織平穩實現全球化運營之間呈現正相關關系。
因此，企業在設計學習項目時，需要從全球運營的角度出發，考慮不同地域不同文化的影響因素。同時，組織需要針對不同文化背景下員工的行為模式進行研究，從而有針對性地設計培訓項目。組織還需要借鑒當地企業的優秀實踐，更好地將當地文化融合到組織管理當中。例如，當組織需要在中國運營時，需要更多學習中國企業的優秀實踐，吸收精華為自己所用。
此外，組織在設計學習項目時，還需要考慮到文化差異對組織造成的影響。不同的國家和地區擁有不同的文化，對組織而言，需要首先形成統一的文化價值觀。在這個前提下，根據不同國家不同的文化特點，找出最佳的實踐方式，提升管理者的跨文化領導力。
對於領導者而言，需要對文化差異保持一定的敏感度。同時，從自身做起，在組織內部推行跨文化學習項目，幫助組織更好地培養跨文化領導力。
此外，企業在利用學習培養管理者的跨文化領導力方面，可以采取以下建議：
第一、了解與組織相關的工作中可能遇到的文化差異
● 建立跨越國家的共同的企業價值觀
● 對培訓的時間進行調整來符合當地的習慣，同時，利用不同地域所能接受的表述方式對企業價值觀進行闡述。
● 當公司拓展至新地區時，幫助總部盡快熟悉當地狀況
● 在跨文化學習方面加大投資力度
● 培訓師需要了解不同地域的學習差異
第二、了解不同地域的具體差異
● 在培訓前需要首先進行培訓需求調查
● 增加新的學習設備
● 建立優秀實踐社區
第三、設計與跨文化領導力相關的學習內容
● 在培訓項目中更多使用當地的數據、圖片等資料
● 避免使用俚語
● 根據不同地域的偏好實施培訓評估
研究同時還發現被廣泛引用的影響學習在組織國際化運營中發揮作用的四種主要因素：預算限制、缺乏相關培訓人員、缺少內部培訓技能、組織擴張早起階段缺少學習項目的支持。對於企業而言，需要采取措施來消除這四種因素對企業學習的影響，從而不斷提升組織的跨文化領導力。
《人力資本管理》：人才培養對於企業未來發展具有至關重要的戰略意義，那麼，企業如何設計以戰略為導向的培訓體系，從而將企業的人才戰略以及企業的整體發展戰略緊密結合？
Tony Bingham：毋庸置疑，企業的培訓需要與企業的發展戰略保持一致。企業首先需要在內部進行調研，有多少人真正了解組織的發展戰略？對於組織而言，未來的發展戰略從宏觀層面出發的。因此，企業如何將宏觀的戰略細化為具體的措施是組織面臨的重要挑戰。對於培訓部門而言，需要在設計學習項目時對戰略進行具體的細化，從而在學習項目中將企業的發展戰略進行落地。
企業可以利用具體的學習項目達到人才管理的目的。例如，利用學習項目提升員工的敬業度，從而提升員工的績效。在這個前提下，企業在設計學習項目時，需要了解員工敬業度的影響因素，從而有針對性地設計相應的培訓項目。因此，企業需要將培訓戰略與企業的發展戰略緊密地聯系在一起。
目前，人力資源部門正在轉型為人力資源業務伙伴。那麼，人力資源部門需要真正認識和了解人力資源業務伙伴的價值和角色定位。對於組織而言，業務伙伴意味著支撐企業實現未來的發展戰略。因此，人力資源部門需要找出具體的真正可以促進公司業務發展的管理手段和方式，幫助組織實現目標。
當培訓與組織發展戰略與目標緊密相連時，培訓可以產生最大的影響。但是，很多組織並未意識到這點。人力資源部門要成為組織的業務伙伴，就需要了解組織的業務、行業狀況、外部經濟環境以及其他影響組織發展戰略的關鍵因素。此外，高層的重視和支持也是重要的影響因素。
如果人力資源部門緊緊喊出口號而缺少實際的行動，那麼組織高層不會真正認可其業務伙伴的地位。對於人力資源部門而言，僅僅溝通是不夠的，還需要通過具體的項目來對業務產生影響。通過設計具體的項目，將企業的發展戰略通過人才管理進行落地，對業務的發展起到實質性的促進作用，才能真正實現業務伙伴的價值和作用。
《人力資本管理》：一些統計數據顯示某些類型的正式學習無法為員工創造價值，這是否意味著傳統的課堂培訓或在線學習模式本身已經過時？企業如何汲取正式培訓以及非正式和社交化學習的精華，從而將企業打造為學習型組織？
Tony Bingham：非正式學習是正式學習的有益補充，傳統的課堂培訓並沒有過時。學習是一個過程。傳統的課堂培訓有其無可比擬的優勢，通過一段時間的強化學習，員工可以在短時期內迅速掌握某種特殊的技能。當組織引入非正式學習，可以利用社交媒體工具來提升學習的效率，從而成為正式學習的有益補充。傳統的課堂培訓更加適用於深度學習，將員工組織起來，針對某個課題進行深入研究。非正式學習則更加靈活，通過非正式的學習，學習可以隨時隨地進行交流學習。在微軟，內部搭建了一個公共學習的平台，員工可以自由交流工作中遇到的問題，也可以對最新的技術發展趨勢進行交流，這個平台大大提升了員工學習的興趣和效率。
2013年，ASTD對培訓行業的研究報告顯示，傳統的課堂學習和在線學習都為企業培訓所重視。事實上，數據顯示企業在培訓過程中55%的培訓項目采用正式課堂培訓的形式。同時，企業不斷加大培訓過程中技術使用的力度。
對於很多企業而言，混合式學習成為主要的培訓形式。但是，這並不意味著，混合式學習適合每個組織。因此，對於培訓部門而言，需要通過具體的培訓項目來實現組織的戰略目標。通過設計和交付對業務真正產生影響的培訓項目，這是混合式學習解決方案的核心。
對於組織而言，需要首先找到適合自身的培訓方式來滿足員工提升的需要。有些培訓需要在課堂中進行講授，其他一些培訓項目可以以在線網絡或者社交媒體工具為載體。此外，還有些即時培訓項目可以通過移動設備進行培訓。
《人力資本管理》：隨著組織運營環境的改變，企業的學習與發展的模式也需要進行變革。那麼，您認為未來企業學習與發展的趨勢是什麼？
Tony Bingham：對於組織發展而言，技術所產生的影響是巨大的。IBM的調研也顯示，技術成為影響組織發展的第一要素。毫無疑問，技術也將對組織的學習變革產生巨大影響。
未來企業學習的一個重要趨勢就是應用大數據技術來對學習項目進行變革。未來學者埃勒特•馬西埃在其最新著作《大學習數據》中對大數據技術對組織學習發展的挑戰和機遇進行了分析。對於組織而言，最大的挑戰時如何利用大數據技術來改善學習管理系統？很多組織已經開始在培訓項目中引入移動技術。
因此，未來企業在設計學習項目時，需要利用大數據技術與學習項目進行管理。此外，移動學習是未來學習的一個重要趨勢。目前，智能手機的使用者越來越多。世界上有71億人口，如果每人擁有一部手機，這將是個非常驚人的數字。此外，智能設備的發展日新月異，這些都會為企業學習產生重要影響。未來，也有可能通過智能手表等其他智能設備進行學習。
未來，企業依然需要不斷提升組織的領導力，而領導力的培養形式也需要不斷改變。過去，企業需要投入大量的人力物力財力來引入新技術。但是，隨著技術的發展，越來越多的技術可以免費使用。此外，雲技術的發展使得企業可以更加便利地采用新技術對企業學習進行變革。雖然目前企業依然需要花費較高的成本來使用大數據技術，但是未來這種費用必然會逐漸降低。
《人力資本管理》：研究發現：社交媒體工具擁有巨大的發掘潛力，可以利用在工作中所積累經驗來進行相關學習。目前，很多企業也在嘗試利用社交媒體提升企業培訓的效率。那麼，您認為社交化學習和移動學習在企業培訓中地位和價值如何？企業如何利用新技術來創新企業學習方式？
Tony Bingham：新技術的發展對企業培訓產生了巨大影響，越來越多的企業在培訓的過程中融合了社交媒體工具。社交學習和移動學習都是企業未來學習的趨勢。因此，組織需要找到如何利用社交媒體工具來實現培訓的目的。在ASTD《2013年移動學習趨勢調研報告》中，89%的領導者認為組織采用移動學習的比例將會提升。
事實上，人會本能地與人交流進行互相學習。技術的發展使得人們可以更加便捷、低成本地進行更高層次的社會化學習。另一方面，移動技術的發展使得人們可以進行隨時隨地的學習。
現在，人們可以在智能手機上建立一個互相學習的群組，互相交流信息並探討問題。但是，這並不意味著傳統的課堂學習已經過時。根據ASTD最近的一份調查顯示，55%的培訓依然采用傳統的正式課堂學習的形式，39%的培訓利用新技術進行。因此，面授形式的培訓依然是企業主要采用的培訓形式，短期內這種形式也不會消亡。
針對學習的效率問題，如果采用將不同的學習對像分組召聚在一起的方式，對於組織而言成本極高。但是，社交媒介平台可以將面對相同問題的人自然而然召聚在一起。如果企業采用社交媒體工具進行學習，可以幫助企業提升學習的效率，並且極大地降低成本。與此同時，與傳統的課堂培訓相比，有些社交媒體工具是免費的。因此，這種免費的平台極大地便利了企業進行培訓。
此外，企業在引入社交媒體學習平台的過程中，需要與現有的學習系統進行整合。值得注意的是，企業並不需要完全改變現有的學習系統，而是嵌入社交媒體學習平台，從而更好地幫助員工進行學習。
《人力資本管理》：每年公司在企業學習項目上的投入高達數十億美元，但是培訓效果也很可能不盡如人意。企業如何對培訓項目的結果進行測量和評估？如何提升培訓的投資回報率？
Tony Bingham：企業在衡量培訓的投資回報率時，需要首先明確培訓的目的。企業在設計培訓項目時，也需要明確需要解決的問題，才能提升培訓的投資回報率。此外，組織的培訓戰略還需要與企業發展戰略保持一致。
對於組織而言，學習戰略與組織戰略保持一致，培訓部門需要成為組織的業務伙伴。根據ASTD的研究發現，組織高層非常重視學習戰略與業務成果之間的關系。此外，在組織需要發展的能力素質當中，行業知識和業務技能是最基本的能力素質。企業在設計培訓項目時，需要明確培訓項目在提升員工的業務技能的同時，也幫助組織實現了自身的戰略目標。
除了衡量培訓的投資回報率，組織還應關注培訓所產生的影響。一般而言，影響很難用量化的數字進行衡量。例如，企業期待通過培訓來改變組織文化，但是，企業文化的改變是無法通過數字進行衡量的。換個角度，組織可以與員工進行交談，感知員工言行的變化，從而可以衡量組織文化是否通過培訓得到了改變。因此，企業可以通過投資回報率以及培訓的影響來對培訓項目進行測量和評估。
《人力資本管理》：今天，越來越多的企業進入全球化的發展階段，公司戰略和業務運營模式不斷國際化。那麼，企業如何創新學習方式來不斷提升和培養管理者的跨文化領導力?
Tony Bingham：ASTD針對《學習在全球員工管理中的角色》的研究發現：學習在幫助組織面對全球經營和員工管理的挑戰中扮演重要角色。事實上，研究還發現組織在全球化早期階段利用學習項目培養跨文化領導力與組織平穩實現全球化運營之間呈現正相關關系。
因此，企業在設計學習項目時，需要從全球運營的角度出發，考慮不同地域不同文化的影響因素。同時，組織需要針對不同文化背景下員工的行為模式進行研究，從而有針對性地設計培訓項目。組織還需要借鑒當地企業的優秀實踐，更好地將當地文化融合到組織管理當中。例如，當組織需要在中國運營時，需要更多學習中國企業的優秀實踐，吸收精華為自己所用。
此外，組織在設計學習項目時，還需要考慮到文化差異對組織造成的影響。不同的國家和地區擁有不同的文化，對組織而言，需要首先形成統一的文化價值觀。在這個前提下，根據不同國家不同的文化特點，找出最佳的實踐方式，提升管理者的跨文化領導力。
對於領導者而言，需要對文化差異保持一定的敏感度。同時，從自身做起，在組織內部推行跨文化學習項目，幫助組織更好地培養跨文化領導力。
此外，企業在利用學習培養管理者的跨文化領導力方面，可以采取以下建議：
第一、了解與組織相關的工作中可能遇到的文化差異
● 建立跨越國家的共同的企業價值觀
● 對培訓的時間進行調整來符合當地的習慣，同時，利用不同地域所能接受的表述方式對企業價值觀進行闡述。
● 當公司拓展至新地區時，幫助總部盡快熟悉當地狀況
● 在跨文化學習方面加大投資力度
● 培訓師需要了解不同地域的學習差異
第二、了解不同地域的具體差異
● 在培訓前需要首先進行培訓需求調查
● 增加新的學習設備
● 建立優秀實踐社區
第三、設計與跨文化領導力相關的學習內容
● 在培訓項目中更多使用當地的數據、圖片等資料
● 避免使用俚語
● 根據不同地域的偏好實施培訓評估
研究同時還發現被廣泛引用的影響學習在組織國際化運營中發揮作用的四種主要因素：預算限制、缺乏相關培訓人員、缺少內部培訓技能、組織擴張早起階段缺少學習項目的支持。對於企業而言，需要采取措施來消除這四種因素對企業學習的影響，從而不斷提升組織的跨文化領導力。
《人力資本管理》：人才培養對於企業未來發展具有至關重要的戰略意義，那麼，企業如何設計以戰略為導向的培訓體系，從而將企業的人才戰略以及企業的整體發展戰略緊密結合？
Tony Bingham：毋庸置疑，企業的培訓需要與企業的發展戰略保持一致。企業首先需要在內部進行調研，有多少人真正了解組織的發展戰略？對於組織而言，未來的發展戰略從宏觀層面出發的。因此，企業如何將宏觀的戰略細化為具體的措施是組織面臨的重要挑戰。對於培訓部門而言，需要在設計學習項目時對戰略進行具體的細化，從而在學習項目中將企業的發展戰略進行落地。
企業可以利用具體的學習項目達到人才管理的目的。例如，利用學習項目提升員工的敬業度，從而提升員工的績效。在這個前提下，企業在設計學習項目時，需要了解員工敬業度的影響因素，從而有針對性地設計相應的培訓項目。因此，企業需要將培訓戰略與企業的發展戰略緊密地聯系在一起。
目前，人力資源部門正在轉型為人力資源業務伙伴。那麼，人力資源部門需要真正認識和了解人力資源業務伙伴的價值和角色定位。對於組織而言，業務伙伴意味著支撐企業實現未來的發展戰略。因此，人力資源部門需要找出具體的真正可以促進公司業務發展的管理手段和方式，幫助組織實現目標。
當培訓與組織發展戰略與目標緊密相連時，培訓可以產生最大的影響。但是，很多組織並未意識到這點。人力資源部門要成為組織的業務伙伴，就需要了解組織的業務、行業狀況、外部經濟環境以及其他影響組織發展戰略的關鍵因素。此外，高層的重視和支持也是重要的影響因素。
如果人力資源部門緊緊喊出口號而缺少實際的行動，那麼組織高層不會真正認可其業務伙伴的地位。對於人力資源部門而言，僅僅溝通是不夠的，還需要通過具體的項目來對業務產生影響。通過設計具體的項目，將企業的發展戰略通過人才管理進行落地，對業務的發展起到實質性的促進作用，才能真正實現業務伙伴的價值和作用。
《人力資本管理》：一些統計數據顯示某些類型的正式學習無法為員工創造價值，這是否意味著傳統的課堂培訓或在線學習模式本身已經過時？企業如何汲取正式培訓以及非正式和社交化學習的精華，從而將企業打造為學習型組織？
Tony Bingham：非正式學習是正式學習的有益補充，傳統的課堂培訓並沒有過時。學習是一個過程。傳統的課堂培訓有其無可比擬的優勢，通過一段時間的強化學習，員工可以在短時期內迅速掌握某種特殊的技能。當組織引入非正式學習，可以利用社交媒體工具來提升學習的效率，從而成為正式學習的有益補充。傳統的課堂培訓更加適用於深度學習，將員工組織起來，針對某個課題進行深入研究。非正式學習則更加靈活，通過非正式的學習，學習可以隨時隨地進行交流學習。在微軟，內部搭建了一個公共學習的平台，員工可以自由交流工作中遇到的問題，也可以對最新的技術發展趨勢進行交流，這個平台大大提升了員工學習的興趣和效率。
2013年，ASTD對培訓行業的研究報告顯示，傳統的課堂學習和在線學習都為企業培訓所重視。事實上，數據顯示企業在培訓過程中55%的培訓項目采用正式課堂培訓的形式。同時，企業不斷加大培訓過程中技術使用的力度。
對於很多企業而言，混合式學習成為主要的培訓形式。但是，這並不意味著，混合式學習適合每個組織。因此，對於培訓部門而言，需要通過具體的培訓項目來實現組織的戰略目標。通過設計和交付對業務真正產生影響的培訓項目，這是混合式學習解決方案的核心。
對於組織而言，需要首先找到適合自身的培訓方式來滿足員工提升的需要。有些培訓需要在課堂中進行講授，其他一些培訓項目可以以在線網絡或者社交媒體工具為載體。此外，還有些即時培訓項目可以通過移動設備進行培訓。
《人力資本管理》：隨著組織運營環境的改變，企業的學習與發展的模式也需要進行變革。那麼，您認為未來企業學習與發展的趨勢是什麼？
Tony Bingham：對於組織發展而言，技術所產生的影響是巨大的。IBM的調研也顯示，技術成為影響組織發展的第一要素。毫無疑問，技術也將對組織的學習變革產生巨大影響。
未來企業學習的一個重要趨勢就是應用大數據技術來對學習項目進行變革。未來學者埃勒特•馬西埃在其最新著作《大學習數據》中對大數據技術對組織學習發展的挑戰和機遇進行了分析。對於組織而言，最大的挑戰時如何利用大數據技術來改善學習管理系統？很多組織已經開始在培訓項目中引入移動技術。
因此，未來企業在設計學習項目時，需要利用大數據技術與學習項目進行管理。此外，移動學習是未來學習的一個重要趨勢。目前，智能手機的使用者越來越多。世界上有71億人口，如果每人擁有一部手機，這將是個非常驚人的數字。此外，智能設備的發展日新月異，這些都會為企業學習產生重要影響。未來，也有可能通過智能手表等其他智能設備進行學習。
未來，企業依然需要不斷提升組織的領導力，而領導力的培養形式也需要不斷改變。過去，企業需要投入大量的人力物力財力來引入新技術。但是，隨著技術的發展，越來越多的技術可以免費使用。此外，雲技術的發展使得企業可以更加便利地采用新技術對企業學習進行變革。雖然目前企業依然需要花費較高的成本來使用大數據技術，但是未來這種費用必然會逐漸降低。
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