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在全球化的激烈競爭中，人才已成為企業能否勝出的關鍵。這裡所謂的「人才」，是指有能力對企業或組織，現在及未來的績效，做出重要貢獻的人。現在高階人才尤其難尋，譬如，宏碁在2013年虧損百億，最後不是青年才俊出來，而是由老將施振榮掛帥﹔在半導體動見觀膽、舉足輕重的張忠謀，年事已高，但還要持續領軍，為什麼？高階決策人才的不足，可能也是原因。因此高階人才制度的管理，也是人力資源裡的重要議題。
高階人才管理制度的建立，應注意的範疇包括：人才吸引與招募（包括社會新鮮人、有經驗的工作者、現有員工）、人才激勵與留置（整體獎酬與特別獎金）、人才發展（專業能力發展、評鑑中心、核心能力）、領導才能發展（短期／特別任務指派、高階指導、跨功能／部門輪調、跨國海外派遣機會、快速晉升管道）、績效管理（才能管理與發展、高挑戰績效目標設定與績效回饋、特別回饋機制）、人力規劃（人才市場供需分析、關鍵人才能力預測與培養、人才需求分析）、組織文化（企業價值觀、彈性的工作環境、多樣化活動、內部溝通管道與機制）等。
在市場爭取高階人才的競爭下，造成企業面臨大量人才的流動。內部高級人才跳槽到其他公司，就有可能出現與原公司進行競爭﹔嚴重的，甚至帶走公司重要商業機密，有的連客戶都被拉走。所以台積電控告前研發大將梁孟松，跳槽到韓國三星﹔宏碁在義大利法院，對蘭奇轉任聯想電腦採取法律行動。企業除了簽訂勞動契約，以及掌握「反不正當競爭法」及相關商業秘密法，以保障自身的權利外，吸引、激勵和保留人才，才是根本立道！
IBM以兩種股票期權，來爭取人才。一種是給予高層管理人員，另一種是給非高層管理人員。高層管理人員是指IBM全球3,000名管理人員，占整個員工總數的1% 。非高層管理人員，主要指中層經理和專業技術人士的專業技能。股票期權具體規劃的主要內容，至少應涵蓋以下項目：受益人的範圍、股票期權的數量、分配方式、贈予時機、行權價格的確定方式、行權的有效期、轉讓規定、結束條件、行權和交易方式、行權時機、股票期權有關的稅收規定、公司對股票期權的具體管理。股票期權規劃是一個很大的專案，一般可以透過企業內部設立的薪酬委員會，專門負責這項工作，或聘請熟悉薪資制度設計及激勵制度設計的顧問，共同參與規劃。
其實對於還在為溫飽奮門的低階員工，薪資與紅利，真的很重要。但年薪數百萬、數千萬或更高的人，股票期權就不是那麼重要。根據馬斯洛的需求理論，此時這些高階人才，已到了自我實現的階段。企業若有理想，能造福人群社會，對外有好的道德形象，對於爭取高階人才，必然產生重大效用。所以人力資源部門，除了針對人力資源的專業管理之外，如何提升企業的道德形象，是不是也很重要！
在全球化的激烈競爭中，人才已成為企業能否勝出的關鍵。這裡所謂的「人才」，是指有能力對企業或組織，現在及未來的績效，做出重要貢獻的人。現在高階人才尤其難尋，譬如，宏碁在2013年虧損百億，最後不是青年才俊出來，而是由老將施振榮掛帥﹔在半導體動見觀膽、舉足輕重的張忠謀，年事已高，但還要持續領軍，為什麼？高階決策人才的不足，可能也是原因。因此高階人才制度的管理，也是人力資源裡的重要議題。
高階人才管理制度的建立，應注意的範疇包括：人才吸引與招募（包括社會新鮮人、有經驗的工作者、現有員工）、人才激勵與留置（整體獎酬與特別獎金）、人才發展（專業能力發展、評鑑中心、核心能力）、領導才能發展（短期／特別任務指派、高階指導、跨功能／部門輪調、跨國海外派遣機會、快速晉升管道）、績效管理（才能管理與發展、高挑戰績效目標設定與績效回饋、特別回饋機制）、人力規劃（人才市場供需分析、關鍵人才能力預測與培養、人才需求分析）、組織文化（企業價值觀、彈性的工作環境、多樣化活動、內部溝通管道與機制）等。
在市場爭取高階人才的競爭下，造成企業面臨大量人才的流動。內部高級人才跳槽到其他公司，就有可能出現與原公司進行競爭﹔嚴重的，甚至帶走公司重要商業機密，有的連客戶都被拉走。所以台積電控告前研發大將梁孟松，跳槽到韓國三星﹔宏碁在義大利法院，對蘭奇轉任聯想電腦採取法律行動。企業除了簽訂勞動契約，以及掌握「反不正當競爭法」及相關商業秘密法，以保障自身的權利外，吸引、激勵和保留人才，才是根本立道！
IBM以兩種股票期權，來爭取人才。一種是給予高層管理人員，另一種是給非高層管理人員。高層管理人員是指IBM全球3,000名管理人員，占整個員工總數的1% 。非高層管理人員，主要指中層經理和專業技術人士的專業技能。股票期權具體規劃的主要內容，至少應涵蓋以下項目：受益人的範圍、股票期權的數量、分配方式、贈予時機、行權價格的確定方式、行權的有效期、轉讓規定、結束條件、行權和交易方式、行權時機、股票期權有關的稅收規定、公司對股票期權的具體管理。股票期權規劃是一個很大的專案，一般可以透過企業內部設立的薪酬委員會，專門負責這項工作，或聘請熟悉薪資制度設計及激勵制度設計的顧問，共同參與規劃。
其實對於還在為溫飽奮門的低階員工，薪資與紅利，真的很重要。但年薪數百萬、數千萬或更高的人，股票期權就不是那麼重要。根據馬斯洛的需求理論，此時這些高階人才，已到了自我實現的階段。企業若有理想，能造福人群社會，對外有好的道德形象，對於爭取高階人才，必然產生重大效用。所以人力資源部門，除了針對人力資源的專業管理之外，如何提升企業的道德形象，是不是也很重要！
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