別再想留住人才，因為人才是留不住的。
又到了歲末年初，已聽聞於在人人稱羨的知名企業服務，擔任高階主管，深受老闆器重，前景一片看好的朋友正摩拳擦掌，即使現任公司已宣布來年確定調漲薪資，其仍不為所動，對於轉換職場跑道、投入不同人生規劃躍躍欲試。
人力資源管理總是打出口號，向企業喊話要減低人員流動率、讓離職率下降，以避免浪費人力培訓、甚或同仁士氣受到影響等有形與無形的成本增加。尤其應當想方設法，積極留住優異的人才，以保持公司的競爭優勢，避免影響整體經營發展。然而，今時已不可同日而語。
首先，講究員工忠誠度的時代已經過去，員工的能力成為企業無法忽視的重要指標。研究總是告訴我們忠誠的員工在工作中能夠全然無私付出，釋放其最大潛能，為企業創造最大的價值。可是事實真的是如此嗎？
具忠誠度是否也意味著穩定與安於現狀、缺乏冒險精神，好的人才不一定要具忠誠度，而應具備專業度。不被束縛也許反而更能跳脫企業現有框架，以更客觀的角度綜觀全局，帶入獨立精神與新穎意念；真正的人才的專業與能力協助公司的收益增長，為公司奠定更長遠發展的基礎，可感受截然不同的變化。所以為企業創造最大價值的不是忠誠的員工，而是有才能的員工。
何況從前日本企業盛行的終身雇用制與中國國營企業的鐵飯碗制度現今幾乎已不復見，相對正職人員的約聘僱人員卻開始取而代之，既然「照顧員工一輩子」已非企業主應盡的責任，企業主卻反過來要求員工須具備忠誠度似乎就顯得無稽了。
再者，如果真是優異的人才，自然奇貨可居，一定會有其他企業虎視眈眈，希望能將其納為己用。學者專家的研究指出想要留住人才，公司光是祭出高薪還不夠，須再加上合理的升遷管道、上司的高度賞識、以及提供自我成長的機會等等，可是其他企業難道不會開出更誘人的薪酬籌碼、更崇高的位階、更詳盡的職涯規劃來挖角嗎？
「水往低處流，人往高處爬。」越優秀的人才就越有超越自己、自我實現需求的想望，在種種條件競爭之下，縱然公司把餅越畫越大，優渥的待遇等物質條件不見得可以留住員工的心；就算公司也提供了立意良好的非物質條件，然而高度即使相同，著眼點卻不盡相同，並非公司具備單項高層次設定，就能留住人才。
而這正是全球化帶來的影響，眾多藩籬已被打破，人才是無法安於現狀的，企業競爭力的關鍵是人才，反之，人才的去留也與企業競爭力有著密不可分的關係。正如同孫子兵法中五事七計所提及的：「哪一方擁有天時、哪一方擁有地利、哪一方擁有人和、哪一方的領導令人信服、哪一方的制度法規清楚嚴謹、哪一方具備精良的軟硬體設備、哪一方員工訓練有素，然後就可以分出勝負了。」
企業與其開出條件廣納人才，不如清楚明白展現願景，建立自身價值，整合其設定，若能與國際接軌，開拓經營視野，有了可以大展拳腳的舞臺，相信人才自然而然願意聚集一試身手。至於有效的傳達企業競爭優勢，讓員工願意信仰並一致其理念，這就考驗著企業主的功力之所在了。
那麼面對頂尖的員工要離職，公司的態度該如何因應呢？曾經聽聞美國某知名企業作法足堪參考，該公司採取作法為自行建立一套針對離職人才的友好通訊名冊，員工即便轉職，公司若有聚餐或聯誼活動仍通知前員工可一起參與，鼓勵與離職員工積極保持聯繫，若有新職缺即連絡條件相符的優異同仁，增加彼此選擇機會，製造雙贏契機。
目前全球最大的電子商務線上交易平臺—阿里巴巴集團在去年11月也別開生面的舉辦「離職員工大會」，邀請了2000千多名前阿里巴巴員工到場。其創辦人馬雲更親自出席，說明阿里巴巴創辦15年來，離職員工約5萬多人，遠大於現有員工3萬人，強調這些前員工是外援，而非敵人，離職同仁即使加入競爭對手的行列也不要緊。
這說明了雇主不如轉換心態，不再把「離職」與「背叛」畫上等號，就如同交往的對象無法走下去時，能體認彼此之間的不適合，不將雙方關係弄僵，而是秉持「好聚好散」的心態，未來的路還很長，大家都在同一個業界，興許兩造或有在事業上攜手合作的機會也說不定，另一方面，若是將來有合適的職位與其匹配，再邀請其出任也未嘗不可。
其他同仁也張大眼睛看著老闆如何對待離職員工，是否人在人情在，人一走翻臉比翻書還快，是否顧念舊人情誼與其貢獻，當員工將一切看在眼裡，心中對待公司的態度也自有一番盤算斟酌。甚至有的前任高階主管在職時還栽培或拉拔了許多職員，公司領導者不在這些員工面前譴責高階主管離職，不顯露敵對與刁難姿態，而是展現領導者的風範與肚量，我認為這才是最高明的手段，能讓員工更放心、自在的追隨其腳步。
人才是企業滋長的靈魂，大家都想努力留住人才，但人去人留無法勉強。因為時代不一樣了，不要再感嘆人才為何離你遠去，不要再忿忿不平我對你有多好，商場上不製造永遠的敵人，而是建構彼此間永遠的利益，有效整合內外部資源、以達彈性營運，人才與企業的關係才能更長遠，形成人力資源管理的正向循環。
要記住，人才不是用來留住，而是要牢牢吸住的。
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