●何謂 e-HR?
所謂 e-HR ，就是利用網路科技 (Internet, Intranet 及 Extranet) 將人資部門所處理的日常業務重新整理、安排，把耗時費力且不易存檔管理的紙上作業交由電腦來處理。
e-HR ?不是單純把人事資料放在企業內部網頁上，或者把公司表格電子化，它要做的是把整個 HR 功能網路化，而且協調員工及各階管理幹部有效的執行他們所需之人力資源管理的業務，也就是所謂的「電子化人力資源管理」。
● e-HR 系統導入評估
企業人力資源管理 e 化之階段，首先為需求界定與分析，確認導入 e-HR 之策略及優先順序，分析及厘清人資制度及作業流程，分析公司內部與外部系統之整合需求，分析目前及未來所需管理報表及確認自助服務之需求。
根據以上之需求分析，規劃 e-HR 導入之架構及階段，提出需求規劃書 (Request for Proposal, RFP) ，進而評選系統廠商及軟體，最後提出企業內部建議企劃書。
● e-HR 系統功能
一般企業在導入 e-HR 系統時會依據各自之需求而定，原則上第一階段：會導入人事行政作業之相關功能，如人事主檔、薪資模組，考勤模組、保險模組及線上簽核 … 等。第二階段：各項人力資源管理之專業功能，如招募、教育訓練、績效考核 …等模組。第三階段：其他如職能模組、 e-Learning 及平衡計分卡等。以上之導入階段建議可循序漸進，亦可選擇適合自己企業之模組，惟基本上，建議在導入職能模組前可先建立人事行政等基本系統。
• 系統化職能模式建立方式 ( 注 8)
以下引用英特內職能系統說明之，此一系統之特色為具容器功能，不同之職能管理運作模式均可納入，說明如下：
1. 以工具建立職能模式
從填寫職位說明書開始，經過簽核流程之核准，再做職能之調查及建構，完成職能建構後，予以系統設定，再修正職位說明書，最後產出工作職位職能地圖。
2. 透過顧問建立職能模式
由顧問輔導建立核心職能或專業職能，予以系統設定，再修正職位說明書，經由核准，最後產出職位職能地圖。
3. 已有職能模式
先將原有之職能在系統中設定，接著填寫職位說明書，經由簽核流程核准，產生核准版之職位說明書，產出職能地圖。
• 職能的運用
依據職位地圖 ( 各職位之職能績效行為標準 ) ，員工可先行自我評估或其他方式 ( 多維評估及主管評估等 ) ，找出員工職能落差，經由電腦系統之分析解讀，可配合人力資源策略與制度，應用于人員訓練及發展、人員招募、績效評估、生涯規劃及發展、接班人計畫與薪酬管理等措施，以落實發展人力資源管理策略及制度，提升人員服務品質，增加企業之競爭優勢。
• 職能系統資訊化可提升組織優勢
職能系統資訊化最大的功用就是創造一個學習型織織，方便且容易創造、取得、記錄、移轉及運用知識，且迅速將知識複製傳播，此種組織最大的特點就是創新，經由網路的自助服務，相關之主管及同仁可利用網路作業 (B/S 結構 ) ，讓此一制落實於日常工作之迴圈中，當組織規模日益成長，還是可以可長可久。
結語：
建構人員專業職能是需要透過組織學習，由公司內部工作專家組成之工作小組，經由各功能內職務之關鍵職責，根據公司內部顧客 ( 主管或同儕及外部顧客之需求及期望，找出每一關鍵職責之關鍵績效行為，挑選重要之專業職能，再發展出具體圖像之行為層級，經由 e-HR 職能系統，找出人員職能落差，做為人員訓練發展之基礎，經過組織傳播複製，發展出一流的工作團隊，提升服務品質建立組織獨一無二不易模仿之競爭優勢。
本篇所提出之方法及程式不限旅遊業，對任何產業都可以藉由本法建構人員專業職能，掌握專業，建立特色，運用組織力量複製品牌，尋求與眾不同之差異化職能，推動人才策略。
留言
張貼留言