企業訓練三部曲之Gaps & Learning Goals Analysis

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所有業務導向及績效導向的組織，都明白以終為始與目標管理的重要性。同樣，訓練要執行的好，要執行的有效果，當然也要在一開始就確認目標是什麼。

接續著Performance Consulting的主題之後，本篇文章將針對「企業訓練三部曲」的第二部份：Gaps(KSA) & Learning Goals Analysis，亦即訓練目標確認的部份進行相關說明與介紹。

根據筆者先前針對企業訓練三部曲所繪製的示意圖，按照邏輯來看，經過Performance Consulting的步驟分析後，就會得到績效落差，以及相對應在知識、技巧與行為面的缺口(亦即Gaps & Learning goals)，乍看之下，似乎接著只要確認好學習目標，就可以往下設計訓練發展方案，並預期可以得到對症下藥的具體效果。

事實上，在第二個步驟，為了讓後續設計的訓練發展方案能夠更符合學習者需求，進一步也讓學習者願意將學習內容移轉到工作上，除了需要確認具體的學習目標外，至少還必須針對學習者以及工作/任務環境等層面進行初步分析，以使訓練發展人員在規劃訓練發展方案時能夠更加面面俱到。

Gaps & Learning goals－缺口分析
如同本文一開始所提到，訓練發展方案要有效，就必須以終為始，在規劃訓練發展方案前先釐清此方案要達到的具體成果是什麼。因此，從Performance Consulting進行研究分析後，我們需要針對必須弭平的績效及行為缺口來做釐清。

在教學設計的領域中，對於學習目標進行了廣泛且深入的研究，包括從認知、動作、情感等三個層面界定學習目標，以及從事實、概念、原則、程序、人際以及態度等六個形態分析教學內容，並個別分析其應在回憶或實際應用所應達到的成果。

由於許多訓練發展人員並非教學設計科班出身，因此，除了在教學設計領域談論到的學習目標及內容分析架構外，筆者建議，我們至少可以根據行為缺口來分析其是屬於宣告性知識或程序性知識。

所謂宣告性知識，其指的是可用來說明、解釋以及談論的知識；而程序性知識指的則是難以說明、且需要我們展現實際的行為以完成某個任務的知識。舉例來說，指出台灣的首都以及說明二次世界大戰的起因，都是屬於宣告性知識；而如何騎腳踏車以及使用微軟SQL Server資料庫則是屬於程序性的知識。

筆者認為，若訓練發展人員本身具備教學設計的背景，當然可在此步驟做較完整的分析；反之，則建議根據績效及行為缺口，從事實、概念、原則、程序、人際以及態度等六個形態分析教學內容，或者至少分析每個學習目標是歸類為宣告性知識或程序性知識。

學習者分析
由於在發展訓練方案的時候，可能可以運用的工具有相當多種；此外，在教材設計以及教學方式的規劃上，亦需要考慮到學習者本身，因此，在學習者分析上，基本上應該針對學習者的基本背景以及學習風格做分析及了解。
在學習者的背景部份，可以做到很仔細的調查，但對於多數的企業訓練負責人來說，筆者建議，我們可以只是在這個階段稍微停下腳步，大略回想一下公司內部員工的樣貌：「同仁們大致的教育背景是什麼？已經有哪些先備知識了？大家過去的工作經驗或背景是什麼？資訊素養足夠嗎？閱讀能力如何？平均年齡呢？……」透過對於人口統計的幾個變項進行自我提問，可以有效的幫助我們對於學習者背景做基本的確認。

在學習風格部份，牽涉到人際互動風格、多元智能等領域，但簡單來說，每個人有自己偏好的學習方式，而為了讓後續的學習方案能更滿足學習者，我們當然應該在設定學習目標的同時，也針對學習對象偏好的學習風格做分析。「學習對象是資深的工程師嗎？是能言善道的業務老手？是擅於策略分析與思考的主管？……大家偏好的方式是與他人互動？還是嚴謹的邏輯分析？亦或是體驗式活動較有效？……」在有限的資源及時間下，筆者建議大家針對學習風格的主題稍作停留即可，嘗試針對學習者最偏好的資訊吸收風格做了解，以便在後續設計教學策略及教學活動時做為參考依據。

工作/任務環境分析
在訓練專案中，有相當比例的內容會是直接跟工作崗位或環境有關的。比如說，電話客服人員必須要使用公司提供的資訊系統，遵循一定的步驟來處理客戶需求或意見；或者，主管在對員工進行指導時，往往會搭配著每季進行的績效考核一起執行等，有時候，甚至整個的教案及訓練內容都必須要從工作/任務分析中取得。在思考及規劃後續的訓練方案前，我們必須要考慮學習者實際的工作環境，以便在後續選用適合的訓練發展工具及內容。

除了對工作流程的分析外，要讓學習者把新學習到的技巧運用在工作上，對於學習者工作環境的了解就變得很重要。「我們如何讓學習者的主管對其新技巧的應用擔責？績效制度是否需要有所調整？是否應設計Job Aids使學習者更快速的應用新技巧？……」，以上的問題，尤以學習者直屬主管又為首要需分析的學習者工作環境要素，畢竟，若直屬主管不支持，或對訓練發展專案漠不關心，學習者相當容易就放棄在工作上運用新技巧的機會，進而使得訓練發展專案失去應有的效果。

小結
本文的目的，是希望協助多數企業訓練發展負責人員可以確認每個專案的目標，但由於要能有效達到訓練發展專案目標，我們勢必要關心教學設計的相關議題，以使訓練發展專案能更有效，因此，在Gaps & Learning Goals Analysis的步驟中，筆者建議應同時針對幾個教學設計的研究領域做初步分析。

當然，在訓練發展的領域中，教學設計絕對佔了相當重要的地位，但由於本文並非在針對教學設計做介紹，而是將重點放在整個訓練發展規劃的流程上，因此，對於深入、嚴謹的理論，本文無法一一做介紹，有興趣的朋友，可以很容易的在國內得到包括課程、書籍在內等學習資源，或者在本網站上留言作交流。


對於在訓練發展相當具有經驗的資深專業人員，本文所分享的內容或許已不足用，但對於大多數的專案上，筆者本著希望多數專案能產出具體效益的想法來撰寫本文，期待能對從事訓練發展的朋友們有所助益。