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我想，提到“績效考核”這四個字，估計要有一大幫HR頭要疼了。到底績效考核要怎麼做呢？打開百度一搜，一頁又一頁，各式各樣的績效考核方案會讓你眼花繚亂。但真正哪個能夠適合我們企業用的呢？我想，不管是華為、海爾，也不管是啊裡還是世界500強的“績效考核”，對於我們自身所在的企業而言，如果不適合，再好的方案都是“零”。所以說，“績效考核”沒有好與不好之分，只有適合與不適合之道，HR們不需要盲目的去爭當拿來主義者。
但是，我們很多HR往往是在接收到BOSS的一聲指令後，在沒有任何准備的前提下就開始推行所謂的“績效考核”。連什麼是績效，為什麼要推行績效還沒有搞清楚就開始盲目的閉門造車，到頭來落個吃力不討好，又裡外不是人的境地的大有人在。
所以今天想跟大家一起學習探討一下，中小企業如何有效實施與推行績效考核？
一、什麼是績效考核？
何謂績效考核，簡單的來說績效考核就是對各崗位工作完成情況的一個考核驗證，來衡量人才的優劣情況。
二、為什麼我們要推行績效考核，他在企業中發揮著至少七大作用：
1、明確工作目標和標准，讓每個崗位的人員都知道自己應該做什麼，要做到什麼程度；
2、提高員工的工作積極性和創新意識；
3、為企業執行優勝劣汰提供可靠的數據支持；
4、能夠有效的掌握各崗位人員各方面存在缺失，為我們的培訓工作提供了方向與具體內容；
5、為招聘工作提供選人的依據，同時為新入職員工明確的工作的方向和目標值，給試用期人員是否轉正提供了可靠依據。
6、便於區分各崗位人員能力的優劣及崗位工作量情況，為崗位薪酬管理提供依據；
7、為企業實現持續改進提供有利的基礎支撐。
三、那我們HR應該如何有效推行績效考核呢？下面這個方法你可以做為一個參考：
（一）我們在知道了什麼是績效考核，也明白了為什麼要推行績效考核和他對企業的作用後，我想你還需要了解，目前我們常見的幾種在績效考核過程中存在的問題：
1、形式化大鍋鈑：主要體現在中高層思想不統一，抵觸心理嚴重；各類考核基礎數據無收集統計；個人與部門考核基本上都滿分；
2、考核內容與工作不對等（崗位設置不合理）：存在多做多錯多考核；少做少錯少考核；崗位重點不明確，分值設置不合理的現像；
3、考核內容與考核指標不明確（是任務還是目標）：主要存在考核標准不明確；考核內容不合理和實施計劃不適用的問題。
（二）中小企業有效實施與推行績效考核的10步走：
1、組織培訓，統一思想；（為什麼要推行績效考核）
2、成立組織形成共識；（清除中高層管理人員的阻力）
3、合理設定崗位與職能；（避免分工不合理，造成多做多錯不做不錯）
4、確定考核與利益掛鉤機制；（要雙贏而不是扣工資的手段）
5、分析、討論建立KPI指標庫；（綜合性指標避免資源浪費）
6、提取部門（崗位）績效考核指標及目標值；（目標值階段提升計劃）
7、提取崗位KPI績效指標；（崗位關鍵職能指標）
8、明確考核數據來源與時限及分工；（建立數據庫，用數據和事實說話）
9、用企業目標分解部門目標，用部門目標分解個人目標。（層層分解）
10、成立績效改進團隊，明確責任及任命。（持續改進是終極目標）
（三）需要重點說一下“績效目標值提升計劃”，因為他是有效推行“績效考核”的根本。
以下為某生產型企業KPI考核指標階段提升計劃圖例：
（四）必須組建績效改進團隊，他更是一把手工程。
我們要通過績效考核的評估，發現企業存在的不足點和改進方向。同時要協助員工實現崗位績效的不斷提升，鼓勵員工實現自我提升和持續改進。
績效考核是一種管理手段，運用的好它可以讓企業各項工作得到進一步的規範與提升，從而達到企業與員工之間的雙贏。
推行它的首要責任人不是人力資源部而是企業老板。所以說：老板的觀念和關注程度直接關系著這家企業績效考核或是績效管理所給企業帶來的價值。當然，如果運用的不好，它不僅起不到規範與提升的目的，反而會給企業帶來副作用。
以上是本人的一點拙見，很多沒有分解，有興趣的朋友可以討論咯。歡迎大家批評指正，一起學習，共同成長。
（作者：林泉）
我想，提到“績效考核”這四個字，估計要有一大幫HR頭要疼了。到底績效考核要怎麼做呢？打開百度一搜，一頁又一頁，各式各樣的績效考核方案會讓你眼花繚亂。但真正哪個能夠適合我們企業用的呢？我想，不管是華為、海爾，也不管是啊裡還是世界500強的“績效考核”，對於我們自身所在的企業而言，如果不適合，再好的方案都是“零”。所以說，“績效考核”沒有好與不好之分，只有適合與不適合之道，HR們不需要盲目的去爭當拿來主義者。
但是，我們很多HR往往是在接收到BOSS的一聲指令後，在沒有任何准備的前提下就開始推行所謂的“績效考核”。連什麼是績效，為什麼要推行績效還沒有搞清楚就開始盲目的閉門造車，到頭來落個吃力不討好，又裡外不是人的境地的大有人在。
所以今天想跟大家一起學習探討一下，中小企業如何有效實施與推行績效考核？
一、什麼是績效考核？
何謂績效考核，簡單的來說績效考核就是對各崗位工作完成情況的一個考核驗證，來衡量人才的優劣情況。
二、為什麼我們要推行績效考核，他在企業中發揮著至少七大作用：
1、明確工作目標和標准，讓每個崗位的人員都知道自己應該做什麼，要做到什麼程度；
2、提高員工的工作積極性和創新意識；
3、為企業執行優勝劣汰提供可靠的數據支持；
4、能夠有效的掌握各崗位人員各方面存在缺失，為我們的培訓工作提供了方向與具體內容；
5、為招聘工作提供選人的依據，同時為新入職員工明確的工作的方向和目標值，給試用期人員是否轉正提供了可靠依據。
6、便於區分各崗位人員能力的優劣及崗位工作量情況，為崗位薪酬管理提供依據；
7、為企業實現持續改進提供有利的基礎支撐。
三、那我們HR應該如何有效推行績效考核呢？下面這個方法你可以做為一個參考：
（一）我們在知道了什麼是績效考核，也明白了為什麼要推行績效考核和他對企業的作用後，我想你還需要了解，目前我們常見的幾種在績效考核過程中存在的問題：
1、形式化大鍋鈑：主要體現在中高層思想不統一，抵觸心理嚴重；各類考核基礎數據無收集統計；個人與部門考核基本上都滿分；
2、考核內容與工作不對等（崗位設置不合理）：存在多做多錯多考核；少做少錯少考核；崗位重點不明確，分值設置不合理的現像；
3、考核內容與考核指標不明確（是任務還是目標）：主要存在考核標准不明確；考核內容不合理和實施計劃不適用的問題。
（二）中小企業有效實施與推行績效考核的10步走：
1、組織培訓，統一思想；（為什麼要推行績效考核）
2、成立組織形成共識；（清除中高層管理人員的阻力）
3、合理設定崗位與職能；（避免分工不合理，造成多做多錯不做不錯）
4、確定考核與利益掛鉤機制；（要雙贏而不是扣工資的手段）
5、分析、討論建立KPI指標庫；（綜合性指標避免資源浪費）
6、提取部門（崗位）績效考核指標及目標值；（目標值階段提升計劃）
7、提取崗位KPI績效指標；（崗位關鍵職能指標）
8、明確考核數據來源與時限及分工；（建立數據庫，用數據和事實說話）
9、用企業目標分解部門目標，用部門目標分解個人目標。（層層分解）
10、成立績效改進團隊，明確責任及任命。（持續改進是終極目標）
（三）需要重點說一下“績效目標值提升計劃”，因為他是有效推行“績效考核”的根本。
以下為某生產型企業KPI考核指標階段提升計劃圖例：
（四）必須組建績效改進團隊，他更是一把手工程。
我們要通過績效考核的評估，發現企業存在的不足點和改進方向。同時要協助員工實現崗位績效的不斷提升，鼓勵員工實現自我提升和持續改進。
績效考核是一種管理手段，運用的好它可以讓企業各項工作得到進一步的規範與提升，從而達到企業與員工之間的雙贏。
推行它的首要責任人不是人力資源部而是企業老板。所以說：老板的觀念和關注程度直接關系著這家企業績效考核或是績效管理所給企業帶來的價值。當然，如果運用的不好，它不僅起不到規範與提升的目的，反而會給企業帶來副作用。
以上是本人的一點拙見，很多沒有分解，有興趣的朋友可以討論咯。歡迎大家批評指正，一起學習，共同成長。
（作者：林泉）
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