近幾年，人才管理正在成為人力資源領域的熱門詞彙，人才管理相關的研究、調研和服務開始增加，有的企業增設了自己的人才管理部門、，一些諮詢公司成立了人才管理的業務模組，不同於e-HR軟體的人才管理軟體開始出現，這都預示著人力資源領域的重大變化。
人才管理關注於人才從吸引、招募、管理、發展和保留的整個迴圈，並將其看作一個整體進行管理，以保障在快速的商業變化下，企業能夠保持充足的人才供應。素質模型、人才評價、領導力開發、學習管理、以及員工繼任等人才管理技術快速發展，HR開始走向“事務化”與“專業化”的分化，專業化的HR要求掌握更加專業的人才管理技術。
人才管理是人力資源管理按其自身邏輯進一步發展的結果，它和人力資源管理並不完全迥異或者割裂，而是在人力資源管理的基礎上發展和演化而來的一種管理技術，從這一點上：人力資源管理包含人才管理。
筆者認為人力資源管理的關注于功能模組，包括招聘、薪酬、培養和評價；其關注點不是人而是各項功能的實現。而人才管理的出發點是“人”。在人才管理中，功能不再是分裂的，而是緊密連接的，圍繞著人才緊密耦合，人才管理的終極目標是連續的人才供應迴圈。
在人才管理一系列廣泛的文獻中，對於人才管理的定義大同小異。Knez等人 （2004）宣稱人才管理指的是一個外部招聘、篩選和內部發展與保留的連續過程。Duttagupta （2005）提到，人才管理保證一條依據戰略經營目標將合適的人和合適的工作在合適的時間連接起來的人才供應鏈存在。Stockley（2005）定義：人才管理一個用來有意識地吸引、培養和保留具有能滿足當前和未來組織需要的能力和素質的人員的方法。它包括在一個變化和複雜的商業環境下個人和組織的發展。
趨勢一：員工即是客戶
企業應以新思維來看待員工，從市場行銷的角度出發在公司中發展人力資源服務。從某種意義上説，人力資源管理也是一種行銷類的工作，企業應該從員工需求的角度出發，提供令人滿意的人力資源産品和服務，吸引人才，留住人才，激勵和發展人才。從新世紀企業管理價值鏈的角度來看，企業必須要先贏得員工的滿意度和忠誠度，從而才能贏得客戶的。人力資源的新功能將會是給21世紀的員工提供量身定做的人力資源産品和服務。
趨勢二：從本土化到逆本土化
筆者表示人力資源的本土化早在十年前就深入人心，經過各大跨國公司地不斷實踐，很多著名公司都達到了95%以上的本土員工比例，更有沃爾瑪達到99%的高值。但很多問題也隨之而來，全球高層的失控感，過度本土化文化帶來的弊病造成了我們在2012年看到的諸多換帥行動。
究其原因，畢竟人才培養還是一個漫長的過程，“十年樹木，百年樹人”，中國高管的培養速度終究還是慢了經濟發展半拍，歐債危機深化，一些“不勝任”的逐漸顯現是必然趨勢，那麼“逆本土化”在人力資源的出現，也就不足為奇。
趨勢三：外包服務持續升溫
我們不難發現人力資源外包服務的發展勢頭迅猛。在過去的30年裏，每年的增長率超過15%.2011年，僅上海外服，中智，北京外企三家人力資源服務企業的收入就近100億元人民幣。在人力資源外包服務中，這些“外聘”的專家，他們不僅可以提供高效率和高品質的服務，而且是在相當短的時間內達到，比起企業雇用整條人力資本鏈所耗費的人力、物力來有相當的優勢。
同時，由於經濟預期的下調，裁員的可能性也在提升，這不僅僅是一筆資金支出，更是一個對企業聲譽和員工士氣的考驗。使用HR外包服務則可以很大程度上避免裁員，增加企業在人員配備上的靈活性。因此，可以預見，人力資源外包的熱度在下一年將繼續保持甚至更熱。
趨勢四：心理契約重要性增加
人才的重要性早已是婦孺皆知，對人才市場這塊蛋糕進行開發市場，也已經進入了百家爭鳴、爭奇鬥艷的階段君不見各類求職節目大行其道，在2012年全面趕超相親類節目，就是佐證之一。同樣，作為人才和企業的關係，僅僅靠一紙契約作為紐帶，顯然是遠遠不夠的。
心理契約，作為調節員工與企業之間關係的紐帶現在顯得尤為重要。一方面要依據勞動法規、市場法則確定員工與企業各自享有的權力，雙方的義務和利益關係。然後，企業應與員工共同建立起美好的可共同實現的未來，允許員工在企業中實現自我實現；另一方面，企業要關注員工對組織的心理期望與組織對員工的心理期望之間的“默契”值。共同的目標、相似的價值觀以及心理上的相互感激，則是比薪酬、合同都更加牢靠的紐帶。
趨勢五：戰略地位上升，管理責任下移
人力資源將會由一個次要的、服務支援型的崗位轉向幫助公司保證積極競爭力的核心職能部門。公司將會不斷認識到“人”是稀罕的、不可仿傚的、靈活功能的主要來源。不幸的是，人力資源管理部門成員卻常常忽略了如此重要的一點，從行政職能到服務支援職能的轉變證明人力資源管理內部悄無聲息的發生著。未來，自我團隊管理將被發展得更加成熟。由於員工自身對培訓和發展的渴望必將導致以個人為單位的組織結構的發展，如此，人力資源管理部門將騰出更多的時間在“戰略角色”的扮演上，更大效率和效益地發揮整個部門的運作能力和功效。
趨勢六：動態目標管理盛行
在人與人之間的競爭日益激烈的21世紀，對績效評估的關注已經從評價員工的工作態度和表現轉變為與之結合的動態目標管理系統。以這種方式，員工的個人目標以及公司的管理目標將機密結合起來，並且定期進行及時的調整或利用目標管理培訓進行再關聯，有助於激勵員工樂於儘自己最大努力，時時保持對工作的熱情。
趨勢七：有效掌控知識資本
儘管在2012年有關退休金的政策沒有發生什麼改變，那是否會一成不變嗎？公司想要在這個可能即將到來的環境中保持競爭力的話，就要求人力資源部門必須是靈活的、適應性強的和易調整的。幫助企業有效地掌控知識資本就好像他們掌控有形資産一樣。
首先，作為人力資源部門，需要了解如何用公式推算的方法。協助員工跳出錯誤計算的誤區。其次，如何給員工解釋養老保險政策的變化的每一個HR需要考慮的重點。了解只是第一步，然而幫助他們計算出變化會産生什麼樣的影響是關鍵。作為人力資源管理，必須承擔起新的角色來滿足不斷出現的新挑戰。
趨勢八：應用社交媒體招聘工具
在過去的短短幾年中，社交媒體已成為眾多企業招聘策略中的重要的一角。LinkedIn，Facebook和Twitter作為前三名常用的社交網路，在公司運營中發揮著越來越重要的作用。通過公司更新的資訊和資料，尋找潛在的新員工並建立連接，建立僱主品牌形象並招募新的候選人。使用社會化媒體同時也為僱主和人力資源創造了新的責任感。
趨勢九：借力雲計算
雲計算作為一種服務，而不是一個産品，作為一種實用工具（如電網），在網路上，特別是網際網路，共用資源，軟體和資訊提供給電腦和其他設備的交付。在雲計算的基礎，是基礎設施的融合和共用服務的更廣泛的概念。這種類型的數據中心環境，使企業能夠得到他們的應用程式運行速度更快，更容易管理，維護少，使IT部門能夠更迅速地調整，以滿足業務需求的波動和不可預測的IT資源。
趨勢十：僱主品牌社會化
新浪微博的粉絲數從2010年的6900萬到2011年的1.95億再到2012年的超過3億，你已經不能再忽視這個社會化的網路時代。這種大背景下，品牌的建立找到了一種新的方式、新的途徑。僱主品牌也不再是單純為招聘服務的附屬品，它的建設可以為從招聘到企業文化傳播再到企業整體産品和形象定位起到不可缺少的作用。
很多公司現已設置了僱主品牌主管或者數字品牌主管，如果你還沒有，2013年的規劃一定要加上。這，就是趨勢；這，就是未來。美國商人P.Sloan説過“在競爭激烈的經濟環境中，沒有企業休息的地方。”人力資源管理也不盡相同。人力資源管理需要繼續把重心放在正在做的每一件事情上並考慮到所有的挑戰，抓住並利用好前所未有的變化，因為變化=機遇
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